Извиква се вътрешна мотивация. Какво е мотивация. Значението на думата мотивация
Импулс към действие е определено желание на човек да изпълни дадена потребност или да извърши действие. Някакъв вътрешен порив.
Невидима сила, която ни подтиква да направим нещо, но в никакъв случай не ни принуждава да направим нещо. В случай че се извърши конкретно действие без възможност за избор между няколко опции, това вече е принуда.
Изгледи
Човешките мотиви могат да бъдат вътрешни и външни. - това е името на вътрешния порив към всяко действие чрез апелиране към чувствата на човек. Напротив, ако поривът не се основава на чувства, а използва разумен и рационален подход за решаване на проблема, това вече е убеждение.
Съответно се класифицира и външната мотивация. Естественият зов е способността да се предизвиква външна мотивационна сила чрез апелиране към чувствата. Но ако има апел към ума - обаждане.
Няколко причини могат да мотивират човек да действа едновременно. Очевидно, без значение какво, най-важното за вас е крайният резултат. Но как можете да го постигнете?
За да се подтикне човек към действие, е необходимо да се използват основните компоненти - двигателни умения, съзнание и подсъзнание на човек. Очевидно е, че при еднократно излагане на тези три фактора е малко вероятно да постигнете желания резултат, поради което подобни действия трябва да бъдат категорични систематични.
Човек може да подтикне друг да действа не само с някакви действия, но и с думи, поглед. Очевидно за това трябва да се тренирате в определени умения. От древни времена магическата сила на думата е забелязана сред различните народи по света.
Мотивацията се определя от нуждата, страстта и желанията на човек. Поривът към действие може пряко да зависи от генетично предразположение - така да се каже, гени на пориви. Тяхното влияние е представено от няколко основни фактора, които се предават от поколение на поколение, а именно:
- Гените се стремят към първоначалното възстановяване на първоначалното състояние, всички сили на мотивация са насочени към това.
- Мотивацията е разделена на две напълно противоположни посоки, вектори: първата е по-хуманна, а втората е нейната пълна противоположност.
Именно поради двойствената структура на стремежите и нуждите на човек се проявява определено напрежение в поривите. Нивото на контраст между тях пряко зависи от разликите между гените на импулсите.
Динамиката на изпълнението на действия, причинени от определени мотиви, също зависи от тези фактори. Това също така предполага разбирането на човек, че неговата съдба, неговото бъдеще, предопределено от него, а не наложено отвън, зависи от неговите мотиви.
Мотивация за действие
В случай, че външната мотивация престане да действа правилно върху човек, е необходимо да се прибегне до независима. В този случай човек черпи стимулираща енергия не от външни източници, а от вътрешни ресурси.
Отделна роля за това играе и самохипнозата - начинът, по който човек влияе върху собственото си съзнание и психика, налагането на умишлено необичайни модели на поведение и т.н. Най-лесният начин е да се направи списък за такива цели, състоящ се от желаните нагласи и насоки за мотивация. Автор: Анна Воробьова
Разделът е много лесен за използване. В предложеното поле просто въведете желаната дума и ние ще ви дадем списък с нейните значения. Бих искал да отбележа, че нашият сайт предоставя данни от различни източници - енциклопедични, обяснителни, словообразувателни речници. Също така тук можете да се запознаете с примери за използването на думата, която сте въвели.
Значението на думата мотивация
мотивация в речника на кръстословиците
Речник на медицинските термини
Обяснителен речник на руския език. Д.Н. Ушаков
мотивация
мотивация, вж. (Книга). Желание или намерение да направите нещо. Той направи това от най-добрите намерения.
Обяснителен речник на руския език. С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова.
Нов обяснителен и деривационен речник на руския език, Т. Ф. Ефремова.
мотивация
Привличане, стремеж да постигне нещо; желанието да се направи нещо.
Принудете smb. до smb. действие, дело.
Примери за употребата на думата мотивация в литературата.
Младият Вал, спечелил доверието на Qwara, макар и по-скоро алтруистичен, отколкото егоистичен мотиви.
Такъв субективен за политолог излиза на преден план мотивикато социални и лични амбиции, тенденция към екстремни форми на самореализация и едва след това идеологическа обосновка на тези амбиции.
Първият мотивация Картър трябваше да запълни сводестата уста в скалата с развалини от скали и каменни конструкции, лежащи навсякъде.
Мотиви имате добри - възрази Балтазар, и затова не искам да влизам в престрелка с вас, защото вие като обсебващ ме преследвате по петите и често ме лишавате от удоволствия, за които нямате представа.
Освен това, ако наистина е съществувало това, което Saint-Saven нарича неясни концепции, може да бъде, че д-р Бърд е покорил кучето с неговите неоткрити мотиви.
Да, казвам повече, тогава всички свети начинания имат по-малко надежда за успех, толкова повече търговци участват в тях, особено от чистите мотиви подобрение.
Лорд Бранкович се занимава с хазарите на най-егоистичните мотиви.
И Джордж се държеше като истински вахлак, една от основните черти на който е да действа според първия подсказване души.
Мислили ли сте за това, което недостойни хора биха могли да ви припишат мотиви, ако бързо публикувате книгите си една след друга?
Ако накараме нашите герои да действат на сцената според мотиви, исторически съвсем категорични, различни за различните епохи, тогава ние затрудняваме свикването с тях.
Директен мотивация вече познатото усещане за взаимопомощ при неприятности, което заплашва две момчета - руснак и чеченец - надделява.
По този начин да класифицираш вече не означава да съотнасяш видимото със себе си, принуждавайки един от неговите елементи да представя други - това означава вече в началния подсказване към анализа, за да се свърже видимото с невидимото като негова скрита причина и след това да се издигне от тази скрита архитектоника към тези на нейните видими знаци, които са дадени на повърхността на телата.
Съливан Тан танцуваше със своята сгодена, красива принуда Олона и в сърцето си осъзнаваше, че само мазохистки мотиви го принуди да избере за себе си маската на рогата антилопа.
Каляев, Войнаровски и други вярваха в еквивалентността на живота и по този начин не поставиха идеята над човешкия живот, въпреки че убиваха за идеологически мотиви.
Там също беше последвано от обвинително решение на журито, което се случи при редица нарушения, които попречиха на цялостна проверка и правилно разрешаване на въпроса за действителното съществуване на човешка жертва сред Вотяците, като мотиви на обвиняемия.
Вътрешно привличане на човек; стимул, принуждаващ го да извършва каквито и да било действия, дела. * * * Вижте мотивация ...
Импулсивно поведение (порив) - (лат. импулси „импулс, вътрешен порив“) - неспособността на индивида да се справи с импулса или изкушението да извърши действие, което ще му бъде вредно, тенденцията да действа под въздействието на случайни импулси, външни обстоятелства ... ... ... Енциклопедичен речник по психология и педагогика
MOTIVE MORAL - вътрешната мотивация на човек към морално дело. М.м. действа като движеща сила на моралното поведение на човека, тъй като то е обусловено от влиянието както на слабо, така и на дълбоко съзнателни пориви, чувства, нужди, намерения и т.н. Руска социологическа енциклопедия
Мотив нравствен - вътрешният порив на човек към морално дело ... Речник на термините в общата и социалната педагогика
Мотиви за личностно развитие - вътрешният порив на индивида да разшири кръгозора си, да увеличи ерудицията и общото културно ниво, тоест необходимостта да се ангажира със самоусъвършенстване ... Човешка психология: Речник на термините
- (лат. от impellere за бутане). Внушение, подтик, принуда, тласък към нещо. Речник на чужди думи, включени в руския език. Чудинов А.Н., 1910 г. ИМПУЛС 1) тласък, подтикващ към движение; 2) силна морална мотивация ... ... ... Речник на чужди думи на руския език
ИКОНОМИЧЕСКИ ИНТЕРЕС - основната категория за определяне на реални причини и корен, най-дълбоки мотиви за икономическа дейност и икономическо поведение на хората, зад техните непосредствени мотиви, мотиви, мисли, идеи и др. Беше E.I. ... ... Социология: Енциклопедия
С; ж. [Френски. инициатива] 1. Инициатива, мотивация за започване на това, което л. дела. По чийто л. инициатива. I. прекъсвам с кого л. // Водеща роля в това, което l. действия. Поеме инициативата. Законодателни и. (правото да внася законопроекти на ... ... енциклопедичен речник
ИНСТИНКТ - - вродена мотивация, наследствен модел на поведение, който предопределя жизнената дейност на животните и хората. В психоанализата обект на изследване е не толкова инстинктът като такъв, а по-скоро човешките двигатели. З. Фройд прекара ... ... Енциклопедичен речник по психология и педагогика
О. това изискване трябва да се даде на всички теоретици, използвани в науката. термини, тоест тези, които не се отнасят до нищо, което е достъпно за пряко наблюдение, оперативни дефиниции. Целта на О. е да освободи науката от всички метафизични концепции (позитивисти ... Психологическа енциклопедия
1. Мотивацията се нарича:
а) стимулиране на труда;
б) набор от водещи мотиви;
в) уместността на определена нужда от дадено лице;
г) процесът на мотивация към дейност за постигане на целта;
д) правила за подобряване на ефективността на труда.
2. Трудовият мотив е:
а) външна или вътрешна награда;
б) осъзнаване на отсъствието на нещо, предизвикващо стимул за действие;
в) пряко стимулиране на служителя към дейности, свързани със задоволяване на неговите нужди;
г) обезщетението, предоставено на служителя от субекта на управление, предмет на ефективна трудова дейност;
д) желанието на служителя да получи определени предимства чрез работа.
3. Мотивите на труда се разделят на:
а) насърчавани и потискани;
б) активен и пасивен;
в) социални и биологични;
г) духовни и материални;
д) вродени и придобити.
4. Мотивационните типове служители включват:
а) "Хулиган";
б) „Безразличен“;
в) "Патриот";
г) „Конформист“;
д) "Ментор".
5. Мотивацията се нарича:
а) осъзнаване на отсъствието на нещо;
б) външна или вътрешна награда;
в) чувство за липса на нещо, фокусирано върху постигането на целта;
г) степента на уместност на определена нужда от дадено лице;
д) група водещи мотиви, които определят поведението на служителя.
6. Наградата е:
а) целта за постигане, която човек търси;
б) награда под формата на повишение;
в) мотивът, принуждаващ човек да действа;
г) всичко, което служителят счита за ценно за себе си;
д) средство за задоволяване на потребност.
Глава 2. Как се развиха възгледите на лидерите за проблема с ефективната мотивация на човек за работа
След като прочетете тази глава, ще научите:
· Как са се развили подходите към съвременната мотивация на труда;
· Как се различават материалните и процедурните теории за мотивацията помежду си;
· Защо човешките нужди са организирани в йерархия;
· Кои фактори определят недоволството от работата на работниците и кои допринасят за ефективната мотивация на труда;
· Какво се случва, ако човек е разочарован от постигането на целта или не се надява да задоволи някаква нужда;
· Как трябва да се прилагат правилата за научна организация на труда в управленската практика;
· Как да правим разлика между фактори на мотивация и фактори на недоволство от работата на служителите;
· Как да анализираме нуждите на служителите по отношение на трудовата мотивация;
· Как да създадем въпросници за провеждане на интервюта с персонала и да ги анализираме.
§ 2.1. Еволюция на мотивационните концепции
Има много теории, които обясняват човешкото поведение.
През втората половина на ХХ век са разработени много теории за личностната мотивация, които показват, че истинските причини, които принуждават човека да работи с максимални усилия, са изключително сложни и разнообразни.
През вековната история на развитието на човешката цивилизация, различни лидери от днешната ни гледна точка до голяма степен не са разбирали поведението на хората, но въпреки това техниките, които са използвали за постигане на целите си в тези условия, често са били много ефективни. Това се потвърждава от факта, че тези техники са работили и се прилагат в продължение на много стотици години, а съвременните теории са създадени преди 30-40 години, така че първоначалните концепции за мотивация са дълбоко вкоренени в нашето съзнание и култура. Много мениджъри, които нямат специално психологическо обучение в работата с персонала, са силно повлияни от тези концепции. Такива методи са прости и прагматични, но понастоящем е сериозна грешка да се прилагат само те.
Един от първите широко разпространени и прилагани методи, чрез които е било възможно умишлено да се въздейства на хората, за да изпълняват успешно задачите, пред които е изправена определена държава, социална група или организация, е „политиката на морков и пръчка“.
В много исторически и литературни източници, например в Библията, митовете и легендите на Древния свят, средновековните легенди за рицарите на Кръглата маса и руските народни приказки, можете да намерите много примери за това как лидери (царе, водачи и др.) предлагат предполагаемия герой за изпълнението на тази или онази мисия на дъщерите му и половината от царството в допълнение, или те обещават смъртно наказание за неизпълнение на задачата: „В противен случай мечът ми е с главата ти раменете си. "
Разбира се, такива награди не се предлагаха на първия срещнат човек, а само на няколко избрани, но в обикновения живот се подразбираше, че хората ще бъдат благодарни за всичко, което ще им позволи да оцелеят.
Научното потвърждение на тази мотивационна концепция се състоя през последната четвърт на 18 век. Изтъкнатият английски икономист Адам Смит в своето изследване от 1775 г. за същността и причините за богатството на нациите, спорейки за влиянието на заплатите върху производителността на труда, вярва, че успешната работа изисква само добър морков.
Първият реален етап от формирането на трудовата мотивация като неразделна част от науката за управлението, както и управлението, беше концепцията за научен мениджмънт.
Въпреки дългото съществуване на организациите, до 20-ти век, техните лидери не мислеха как да ги управляват системно. Хората се интересуваха повече от това как да използват организации, за да получат печалба или да получат политическа власт, а не как да управляват самите организации.
За първи път взрив на интерес към управлението на организация е отбелязан през 1911 г. след публикуването на книгата на Фредерик У. Тейлър „Принципи на научния мениджмънт“, традиционно считана за началото на признаването на управлението на науката и независима област на проучване.
За разлика от много теоретици на мениджмънта, Тейлър не беше изследовател. Той беше практикуващ, първо работник, след това инженер и главен инженер на стоманодобивна компания.
Първите ясни очертания на системата на Тейлър са придобити през 1903 г. в неговата работа „Фабрично управление” и е доразвита в книгата „Принципи на научния мениджмънт”. В него Тейлър формулира редица постулати, които по-късно стават известни като „Тейлоризъм“.
Тейлоризмът се основава на четири научни принципа (правила за управление):
1. Създаване на научна основа, заместваща старите, чисто практически методи на работа, научни изследвания на всеки отделен вид трудова дейност.
2. Подбор на работници и ръководители въз основа на научни критерии, техния професионален подбор и професионално обучение.
3. Сътрудничество между администрацията на предприятието и работниците при практическото изпълнение на научната организация на труда.
4. Равно и справедливо разпределение на задълженията и отговорностите между работниците и ръководителите.
Като примери Тейлър в книгата си „Принципи на научния мениджмънт“ цитира експерименти, проведени от него и колегите му в различни области на производството.
Пример за учебник е транспортът на чугун.
Тейлър и неговите ученици измерваха времето, прекарано в работа, набираха корави работници и разпределяха време за работа и почивки. Това доведе до факта, че дневният темп на производство се увеличи три пъти, работниците станаха по-малко уморени и дневните им заплати се увеличиха с 60%.
Има и други примери, като например работа с лопата с различни размери, сортиране на топки за велосипедни лагери, рязане на метал и др.
Тейлър смята, че въвеждането на научни принципи на организацията на работата трябва да се извършва по принудителни методи, тъй като работниците се противопоставят на всяка промяна в утвърдения ред. Общите мерки, предложени от Тейлър в книгата му "Принципи на научния мениджмънт" за прилагане на методи за научна организация на труда, са както следва:
1. Изберете 10-15 работници, които са особено квалифицирани в работата.
2. Предмет на прецизно изследване на целия набор от елементарни операции или движения.
3. Запишете с хронометъра точната продължителност на времето, необходимо за завършване на всяка от елементарните операции, и изберете най-бързия начин за създаване на всеки отделен работен елемент.
4. Напълно премахнете всички грешни движения, бавни и ненужни движения.
5. След като премахнете всички ненужни движения по този начин, комбинирайте всички избрани най-добри и най-бързи движения заедно с най-добрите видове инструменти.
Концепцията на Тейлър за научен мениджмънт е голяма преломна точка, в която управлението е станало широко признато като независима област на научните изследвания. Ръководителите и учените успяха да се уверят, че методите и подходите, използвани в науката и технологиите, могат да бъдат ефективно приложени за постигане на целите на организацията.
Развитие на концепцията на Тейлър от неговите последователи
Организационният и технологичен подход към управлението е доразвит в трудовете на колеги и студенти на Тейлър. Приятелят и колега на Ф. Тейлър, американският инженер Хенри Гант (1861-1919), провежда експерименти не върху отделни операции и движения, а върху производствени процеси като цяло. Гант си постави за цел да подобри функционирането на предприятията чрез актуализиране на системите за поставяне на задачи и разпределяне на стимули и бонуси. Гант е първият, който е разработил система за оперативно управление и дейности на предприятията, след като е разработил система от планирани графици, които дават възможност за контрол на планираните и съставяне на календарни планове за бъдещи периоди. Сред организационните изобретения на Гант трябва да се припише неговата система на заплати с елементи на времеви и частични форми на плащане. Подобна система рязко повиши интереса на работниците към изпълнение и преизпълнение на високата производствена ставка (ако планираната ставка не беше изпълнена, работниците се плащаха по почасова ставка). Гант подчерта водещата роля на човешкия фактор в индустрията и изрази убеждението, че на работника трябва да се даде възможност да намери в работата си не само източник на поминък, но и състояние на удовлетворение. Много от идеите на Гант бяха признати по целия свят и се прилагат и до днес (например диаграмите на Гант).
Съпрузите Франк (1868-1924) и Лилиан Гилбрет допринасят значително за научната теория на управлението, които упорито търсят най-добрите начини за извършване на всякаква работа с помощта на елементарни движения. Премахването на всички ненужни движения допринесе за установяването на по-точни темпове на работа. Ф. Гилбърт беше не само научен консултант, но и талантлив строителен предприемач. Пример за успешно приложение на системата на организацията на труда е намаляването на броя на движенията на зидарите от 18 на 5. Пример за „Полагане на тухли“ е описан в книгата на Ф. Тейлър „Принципи на научния мениджмънт“. След проучване и анализ на движенията на всеки зидар, всички ненужни операции бяха елиминирани и бавните бяха заменени от бързите. С помощта на специални експерименти беше направен отчет за всеки елемент, който влияе върху скоростта на работа и умората на зидаря. Представени бяха най-простите адаптации, като се елиминираха редица досадни движения. Работниците бяха обучени да правят движения с две ръце. Ръководството трябва да работи с работниците през целия ден, за да помага, насърчава и премахва пречките пред тяхната работа.
Ф. Гилбрет е първият, който използва фотоапарат и филмова камера в комбинация с микрохронометър, който записва интервали до 1/200 s, за да определи времето, необходимо за всяко конкретно движение при извършване на работа. Това му позволи да разработи карти на цикъла на едновременно извършвани микродвижения, които оказаха голямо влияние върху развитието на школата на научния мениджмънт. Л. Гилбърт, като психолог, е първият, който се занимава с въпросите на управлението на персонала, неговия научен подбор, настаняване и обучение, тъй като в началото на 20-ти век вече е необходимо да се установи функционално управление на персонала във връзка с концентрация на производството.
Един от видните последователи на Тейлър е известният учен Гарингтън Емерсън (1853-1931). През 1912 г. е публикувана основната творба в живота му „Дванадесетте принципа на производителността“. В тази работа той формулира принципите на управление, които осигуряват растежа на производителността на труда, които не са загубили значението си и до днес. Основните са изброени по-долу:
1. Дисциплина, осигурена чрез ясна регулация на дейността на хората, контрол върху нея и своевременно насърчаване.
2. Справедливо отношение към персонала.
3. Бързи, надеждни, точни, пълни и последователни записи.
4. Нормализиране на условията на труд.
5. Стандартизация на операциите, която се състои в стандартизиране на методите за тяхното изпълнение и регулиране на времето.
6. Наличие на писмени стандартни инструкции.
7. Възнаграждение за продуктивна работа.
Емерсън отделя голямо внимание на подбора на персонал и счита за необходимо да го управлява с поне няколко специалисти, които могат да дадат съвет на администрацията на предприятието (по-късно такива специалисти стават мениджъри на персонала).
Виден последовател на Тейлър е Хенри Форд (1863-1947), основателят на американската автомобилна индустрия, който, без да е учен, разработи теория, наречена Фордизъм, която е отразена в книгите му „Моят живот, моите постижения и днес и утре“ . Основните разпоредби на тази теория са следните:
· Плащайте високи заплати за всеки работник и се уверете, че той работи през всички 48 часа седмично, но не повече;
· Да се \u200b\u200bосигури най-доброто състояние на всички машини, тяхната абсолютна чистота, да се научат хората да уважават другите и себе си.
Подобно на Тейлър, той активно подкрепя широкомащабното използване на разнообразни научни знания в организацията на производството и управлението. Едно от първите професионални училища в САЩ е създадено във фабриките на Ford. Форд посочи, че една от целите на индустрията е не само да снабдява потребителите, но и да ги създава. През 1914 г. той въвежда най-високите заплати във фабриките си, което предизвиква възмущението на много предприемачи, но е убеден, че ако работниците могат да печелят добри пари и да бъдат активни потребители на стоки, тогава в страната ще се появи средна класа, на чиято социалната стабилност зависи динамичното развитие.икономиката на страната. Воден от своите принципи, Форд установи 8-часов работен ден и удвои заплатите в сравнение с общоприетите норми, отвори училища със стипендии, създаде социологическа лаборатория за проучване на условията на труд, живот и отдих на работниците, като същевременно се грижи за потребителя - обръщайки внимание на безупречното качество на продуктите, развитие на сервизна мрежа, непрекъснато подобряване на автомобилите с намаляване на продажната цена. Строго изискване за организацията на производството беше въвеждането на машинен труд за тежка работа, бързото внедряване на най-добрите научни и технически иновации; задължителните параметри на работната среда са чистота, хигиена, комфорт, стриктно съобразяване с психофизиологичните характеристики на работниците, когато са назначени да извършват различни операции - монотонни и изискващи творчески подход.
Форд е един от основателите на философията на практиката. Той беше убеден, че организацията на индустрията е наука, а други науки служат на тази кауза. Фордизмът е последното постижение на Тейлоризма.
Заслугата на школата за научен мениджмънт, от Тейлър до Форд, се крие в одобряването на принципите на научния мениджмънт, които не са загубили своята актуалност днес, тъй като сегашното състояние на нашата икономика от гледна точка на научното управление на предприятията е много подобно на състоянието на американската икономика по времето, когато Ф. Тейлър започва да разработва и прилага на практика принципите на управление.
Постепенно, поради ефективността, с която организациите прилагат технологичен напредък и специализации, животът на работниците започва да се подобрява. Колкото повече се подобряваше, толкова по-добре лидерите осъзнаваха, че простият „морков“ не винаги кара хората да работят по-усърдно. Поради това специалистите в областта на мениджмънта започнаха да търсят нови решения на проблема с мотивацията с помощта на психологически методи.
През 30-50-те години на XX век неокласическата школа получава широко разпространение на Запад, която възниква поради факта, че класическата школа не взема предвид в достатъчна степен човешкия фактор като основен елемент на ефективността на организациите.
Преместването на центъра на тежестта в управлението от изпълнение на задачи към отношения между хората е основната отличителна характеристика на школата на човешките отношения, която критикува концепцията на А. Смит за икономическия човек. Тази концепция счита, че само материалният интерес е основният стимул за човешката дейност. Новата теория излага изискването „човекът е основният обект на внимание“. Основателите на училището са използвали постиженията на психологията и социологията, науките за човешкото поведение в управлението.
Методите на школата за научен мениджмънт са в основата на NOT, който е разработен още по съветско време от такива учени като А. К. Гастев, А. Ф. Журавски и др. Гастев в книгата си „Как се работи“ очертава 16 основни правила за всяка работа. Той написа:
„Независимо дали работим на канцеларско бюро, пилим с пила в ключарска работилница или, накрая, орем земята - навсякъде, където трябва да създадем издръжливост на труда и да го превърнем в навик.“ След това той описва споменатите правила. Накратко, редът им е следният:
1. Първо трябва да обмислите работата, целия ред на операциите. „Ако е невъзможно да обмислите всичко докрай, тогава помислете върху основните етапи и обмислете добре първите части от работата.“
2. "Не започвайте работа, докато всички работни инструменти и всички препарати не станат подходящи за работа."
3. „Не трябва да има нищо излишно на работното място (машина, работна маса, маса, под, земя).“
4. Всичко, което се използва, трябва да бъде изложено за постоянно в определен ред, „за да можете да намерите всичко това на случаен принцип“.
5. Процесът на работа трябва да се въвежда постепенно, а не „веднага след прилеп“. „След остър импулс служителят скоро ще премине; а той самият ще се умори и ще развали работата. "
6. Когато се изисква „да дърпате силно“ по пътя, тогава това също не трябва да се прави веднага, а се настройте, опитайте, почувствайте силата си и чак тогава дръпнете.
7. Трябва да работите гладко, а не на пориви; „Работата в разгара на момента разваля както човека, така и работата с атаки.“
8. Позиционирайте се в процеса на работа, така че да отделяте възможно най-малко усилия, краката и тялото ви да не се уморяват. „Ако е възможно, работете седнало.“
9. "По време на работа определено трябва да си почивате." При тежка работа седите по-често и по-добре, при лека работа по-рядко, но равномерно.
10. "По време на самата работа не е нужно да ядете и пиете чай, пийте в краен случай само за утоляване на жаждата си и не е нужно да пушите." Всичко това трябва да се прави по време на почивки.
11. "Ако работата не е, тогава не се вълнувайте, а направете почивка, променете мнението си и започнете отново, отново тихо."
12. „По време на самата работа, особено когато няма бизнес, е необходимо да се прекъсне работата, да се подреди работното място, внимателно да се опаковат инструментите и материалите, да се помете боклукът и да се започне да се работи отново, и отново постепенно, но равномерно . "
13. Няма нужда да се откъсвате в процеса на работа, за да извършвате други неща, с изключение на тези, които са необходими в процеса на самата работа.
14. "Има много лош навик след успешно завършване на работа, за да го покажете веднага." Трябва да бъдете търпеливи, да свикнете с успеха си, да потискате чувството на удовлетворението си, защото в случай на неуспех следващия път „това ще се окаже„ отравяне “на волята и работата ще се разболее“.
15. В случай на пълен провал, човек не трябва да се разстройва, а да започне работа отново, „сякаш за първи път и да се държи както в 11-то правило“.
16. В края на работата трябва да подредите всичко (инструменти, материали, работно място), така че „когато започнете да работите, можете да намерите всичко и така самата работа да не се противопоставя“.
Както се вижда от описаните правила, те се основават на системата за организация на работата, приложена от Тейлър и неговите сътрудници. В същото време описанието на Гастев е много по-оживено и цветно. Това не е изненадващо, тъй като той е бил не само учен, но и поет, следователно, дори в проза, той се е изразявал на литературен език.
Появата на школата на човешките отношения е свързана с името на немския психолог Г. Мюнстерберг (1863-1916), който преподава в Харвардския университет в САЩ. В своята работа „Психология и индустриална ефективност“, получила широко признание в света, той формулира основните принципи, в съответствие с които трябва да се прави подбор на хора за ръководни длъжности. Мюнстерберг е основоположник на психотехниката (подбор на персонал, тестване на способности, съвместимост на хората в трудовия процес и др.).
Друг известен представител на това училище е Мери Паркър Фолет (1868-1933), която изучава социално-психологически взаимоотношения в малки групи. В книгата си „Новата държава“, публикувана през 1920 г., тя излага идеята за хармония между труда и капитала, която може да бъде постигната с правилната мотивация и отчитане на интересите на всички заинтересовани страни.
Особена заслуга в създаването на теорията и практиката на човешките отношения принадлежи на психолога Елтън Майо (1880-1949), който е провел поредица от експерименти, наречени „експериментите с Hotthorn“, в Hotthorn, близо до Чикаго, в предприятията на Western Electric компания, която продължи от 1927 до 1939. Резултатите от експериментите доведоха до публикуването на произведението на Елтън Мейо "Проблеми на човека в индустриалното общество", публикувано през 1946 г.
Експериментите с Hotthorn завършиха с осъзнаването, че човешките фактори, особено социалното взаимодействие и груповото поведение, влияят върху производителността на индивидуалния труд.
Изучавайки влиянието на различни фактори (условия на труд и организация, заплати, междуличностни отношения и стил на ръководство) върху повишаването на производителността на труда в индустриално предприятие, Мейо заключава, че човешкият фактор играе специална роля в производството.
До началото на експериментите в централата на Western Electric имаше напрегната ситуация, имаше голяма текучество на квалифициран персонал. Ръководителите на фирмата търсеха начини за подобряване на производителността въз основа на теорията на Тейлър. Например те осигуриха добро осветление за работните места, но в продължение на три години не беше открита пряка връзка между подобрените условия на работа и по-високата производителност.
Експериментите на Мейо започнали с промяна на осветлението, промяна на времето за почивка, работно време и начини на плащане. Това обаче не даде резултати, въпреки факта, че според теорията на Тейлър производителността на труда трябваше да се увеличи.
След това беше сглобена група работнички (6 монтажни релета), на които беше отделено отделно помещение, оборудвано с устройства за измерване на производителност, температура, влажност и др. Време и други. Работата на всеки берач е еднаква по сложност и се състои от монотонни операции. Работничките трябваше да работят с умерено темпо, без да се опитват да се изпреварват. Този експеримент продължи 2,5 години и след това беше установено, че производителността на всеки работник се е увеличила с 40% спрямо изходното ниво.
От решаващо значение от гледна точка на Майо беше фактът, че тази група разви специални отношения между хората. Работничките неволно се организираха в сплотен екип, така наречената неформална група, която се характеризираше с взаимопомощ и подкрепа.
Експериментите показват, че е възможно да се повлияе на психологията на хората и да се промени отношението им към работата, като се създадат малки неформални групи. Мейо призова да активира духовните стимули, характерни за всеки човек, най-силният от които е желанието на човека за постоянна комуникация с колегите му.
Експериментите с Hotthorn разкриха мотивация за работа в междуличностните отношения.
Концепцията за човешките отношения доминира в теорията на управлението до средата на 50-те години. Изследванията на Mayo обаче не дават възможност да се изгради мотивационен модел, който адекватно да обяснява стимулите на човек да работи.
Теории за трудовата мотивация, базирани на човешката психология и базирани на човешкия фактор, възникват през 40-те години на XX век и се развиват в момента.
Изследването на човешкото поведение на работното място предоставя някои общи обяснения на мотивацията и ви позволява да създадете прагматични модели на мотивация на служителите на работното място.
Съществуват голям брой различни теории за мотивацията, които са разделени в две категории: съдържателна и процедурна.
Смислените теории за мотивацията се основават на идентифицирането на такива вътрешни пориви (нужди), които карат хората да действат по този начин, а не по друг начин. Теориите, обясняващи човешкото поведение въз основа на неговите нужди, станаха широко разпространени - това е теорията за „йерархията на потребностите“ от А. Маслоу, теорията за придобитите потребности от Д. Макклеланд, двуфакторната теория на Ф. Херцберг, К Alderfer и други.
Процедурните теории за мотивацията се основават предимно на поведението на хората, като се вземат предвид тяхното възприятие и познание. Те включват теорията за очакванията от К. Левин, предпочитанията и очакванията от В. Врум, теорията за справедливостта от С. Адамс, моделът на Портър-Лоулър, теорията за "X" и "Y" от Д. Макгрегър и други.
Първите теории се фокусират върху анализа на факторите, лежащи в основата на мотивацията, и практически не обръщат внимание на самия процес на мотивация. Вторите са посветени на процеса на мотивация, описание и прогнозиране на резултатите от мотивационния процес, но не са свързани със съдържанието и мотивите.
В трудовете на местни учени (В. А. Ядов, А. Г. Здравомислов, В. П. Рожин, А. Н. Леонтьев, Н. Ф. Наумов, И. Ф. Беляев и др.) Се разглеждат не само нуждите, но и процесът на формиране и функциониране на мотивацията, семантичните мотиви на разграничават се трудова дейност.
Тези теории се опитват да идентифицират нуждите на хората, които ги мотивират към действие, особено при определяне на обхвата и съдържанието на работата. Нека разгледаме накратко теориите и възгледите на четирима учени, чиито трудове са били от най-голямо значение за съвременните концепции за "мотивация. Това са А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макклеланд, К. Алдерфер.
2.2.1. "Йерархия на нуждите" А. Маслоу
Ейбрахам Харолд Маслоу (1907-1970) е един от най-видните основатели на хуманистичната психология. От неговата работа лидерите в много области на човешката дейност научават за сложността на човешките нужди и тяхното въздействие върху мотивацията на личността на човека. Създавайки своята теория за мотивацията, Маслоу пое по необичаен път. Той не беше експериментатор, не използваше въпросници или интервюта. Той имаше свой собствен метод - биографичен: изучаваше житейски истории, биографии на велики хора. Книгата му „Мотивация и личност“ е публикувана за първи път през 1954 г. и е преработена и допълнена от автора през 1970 г.
Той раздели всички човешки нужди на пет групи и ги нарече основни нужди.
Според теорията на Маслоу всички тези нужди могат да бъдат подредени под формата на строга йерархична структура („пирамида“). С това той искаше да покаже, че нуждите на по-ниските нива (първични) изискват удовлетворение и следователно влияят върху човешкото поведение, преди нуждите на по-високите нива да започнат да влияят на мотивацията. Във всеки един момент от време, човек ще се стреми да отговори на потребността, която е по-силна или по-важна за него. Тъй като с развитието на човека като личност, неговите възможности се разширяват, необходимостта от себеизразяване никога не може да бъде напълно задоволена. Следователно процесът на мотивиране на човешкото поведение чрез неговите нужди е безкраен. За да може следващото, по-високо ниво на йерархията на потребностите да започне да влияе на човешкото поведение, не е необходимо да се задоволява напълно нуждата от по-ниско ниво. Дори в момента някоя от разглежданите потребности да надделее, тогава човек в своята дейност се ръководи не само от нея.
1. Физиологични нужди, които са необходими за живота и съществуването. Те включват нуждите от храна, напитки, подслон, почивка и други. От гледна точка на трудовата мотивация, ние ги разглеждаме като материални, към които включваме нуждата от стабилни заплати, както и други парични награди. Удовлетворяването на нуждите на тази група е възможно посредством материални стимули.
2. Необходимостта от сигурност (в нашия случай включва необходимостта от увереност в бъдещето). Това са нуждите от защита от физически и психологически опасности от външния свят и увереността, че физиологичните (материални) нужди ще бъдат задоволени в бъдеще. Тази увереност се основава на гаранциите за пенсия и социална сигурност, които могат да осигурят добра надеждна работа, социални гаранции, както и различни видове социално осигуряване (медицинско, пенсионно и др.).
3. Необходимостта от принадлежност и любов (в случай на описание на мотивацията за работа те се наричат \u200b\u200bсоциални потребности). Тези нужди се изразяват в дългосрочния навик да се работи в определен екип, приятелски отношения с колеги на работното място. Често дори при недостатъчно заплащане на труда си работниците не напускат работното си място в търсене на най-доброто именно поради доброто задоволяване на социалните нужди.
За да се отговори на социалните нужди на работниците в процеса на колективен труд, трябва да се предприемат следните мерки:
· Да се \u200b\u200bдаде на служителите такава работа, която да им позволи да общуват в процеса на работа;
· Провеждайте периодични срещи с подчинените;
· Опитайте се да не унищожавате възникналите неформални групи, ако те не причиняват реална вреда на организацията;
· Създайте условия за социална активност на членовете на организацията извън нейните рамки.
4. Необходимостта от признание (уважение) включва нуждата от самоуважение, лични постижения, компетентност, уважение от другите.
За да отговори на нуждите от признаване на своите служители, мениджърът може да приложи следните мерки:
· Предложете на подчинените по-смислена работа;
· Високо оценяват и насърчават резултатите от работата, постигнати от подчинените;
· Да делегира допълнителни права и правомощия на подчинените;
· Осигуряване на обучение и преквалификация, което повишава нивото на компетентност.
5. Необходимостта от самоактуализация (самоизразяване) е необходимостта от реализиране на нечий потенциал и израстване като личност. Според Маслоу основният източник на човешка дейност, човешко поведение и действия е непрекъснатият стремеж на човека към самоактуализация, стремеж към себеизразяване. Самоактуализацията е вродено явление, тя влиза в човешката природа.
За да се отговори на нуждите на изразяване на работниците, следва:
· Осигурете на подчинените възможности за обучение и развитие, които ще им позволят да използват пълноценно своя потенциал;
· Да се \u200b\u200bвъзлага на подчинените трудна и важна работа, която изисква пълната им ангажираност;
· Да насърчава и развива креативността на подчинените. Общото заключение, което А. Маслоу прави относно основните нужди, е следното: „Нашата представа за йерархията на потребностите ще бъде по-реалистична, ако въведем концепцията за мярка за задоволяване на потребностите и кажем, че по-ниските нужди винаги се задоволяват на по-голяма степен от по-високите. Ако за по-голяма яснота използваме конкретни числа, макар и конвенционални, се оказва, че физиологичните нужди на средния гражданин са удовлетворени, например с 85%, потребността от безопасност се задоволява с 70%, нуждата от любов - с 50%, потребността от самооценка - с 40%, и нуждата от самоактуализация - с 10%. ... Нито една от потребностите, които споменахме, почти никога не се превръща в единствения, всепоглъщащ мотив на човешкото поведение. "
След появата на теорията на А. Маслоу мениджърите от различен ранг започват да разбират, че мотивацията на хората се определя от широк кръг от техните нужди. За да мотивира конкретен човек, лидерът трябва да му даде възможност да отговори на най-важните си нужди чрез курс на действие, който допринася за постигането на целите на цялата организация.
Въпреки факта, че теорията на А. Маслоу е дала описание на процеса на мотивация, който е много полезен за различните видове мениджъри, последващите експериментални изследвания не са го потвърдили напълно. Основната критика на тази теория се свежда до факта, че тя не е взела предвид индивидуалните различия на хората. Концепцията за най-важните нужди също не е получила пълно потвърждение. Удовлетворяването на която и да е нужда не води до автоматично активиране на нуждите на следващото ниво като фактор за мотивиране на човешката дейност.
§ 2.3. Теорията за придобитите потребности на Д. Макклеланд
Мотивационният модел, създаден от Дейвид Макклеланд, се основава на нуждите на най-високите нива. Неговият автор вярва, че хората имат три потребности: власт, успех и участие.
Нуждата от власт се проявява като желание да се контролира хода на събитията и да се влияе на други хора. В теорията на А. Маслоу за йерархията на потребностите тази потребност се изразява неясно, попадайки в пропастта между потребностите от признание (уважение) и самоактуализация. Хората с нужда от власт най-често се изявяват като откровени и енергични хора, които не се страхуват от конфронтация и се стремят да защитават първоначалните си позиции. Те често са добри говорители и изискват повишено внимание от други хора. Управленските структури много често привличат хора с нужда от власт, тъй като те дават възможност да я проявят и осъзнаят. Хората с нужда от власт не са непременно кариеристи, стремящи се към власт в отрицателен смисъл на тези думи. Анализирайки различни начини за задоволяване на властта, Макклеланд в своята работа „Две лица на властта“, публикувана през 1970 г., отбелязва: „Тези хора, които имат най-голяма нужда от власт и нямат склонност към авантюризъм или тирания, а основната нужда е за да покажат своето влияние, е необходимо предварително да се подготвите за заемането на висши ръководни длъжности. Личното влияние може да бъде в основата на лидерството само в много малки групи. Ако човек иска да стане лидер на голям екип, той трябва да използва много по-фини и социализирани форми, за да прояви своето влияние ... Положителен или социализиран образ на силата на лидера трябва да се прояви в интереса му към целите на целият екип, при определянето на такива цели, които ще подтикнат хората към тяхното изпълнение, в подпомагането на екипа при формулирането на целите, в изграждането на самочувствието и компетентността на членовете на екипа, което ще им позволи да работят ефективно. "
а) насърчавани и потискани;
б) активен и пасивен;
в) социална и биологична;
г) духовни и материални;
д) вродени и придобити.
4. Мотивацията се нарича:
а) осъзнаване на отсъствието на нещо;
б) външна или вътрешна награда;
в) чувство за липса на нещо, фокусирано върху постигането на целта;
г) степента на уместност на определена нужда от дадено лице;
д) група водещи мотиви, които определят поведението на служителя.
5. Награда- това е:
а) целта за постигане, която човек търси;
б) награда под формата на повишение;
в) мотивът, принуждаващ човек да действа;
г) всичко, което служителят счита за ценно за себе си;
д) средство за задоволяване на потребност.
Изберете всички опции за отговор, които смятате за правилни.
6. Мотивация на труда- това е:
1) стимулиране на работата на служителя;
2) съвкупността от човешки нужди;
3) процесът на служителите, отговарящ на техните нужди и очаквания в избраната от тях работа;
4) набор от външни и вътрешни награди за извършената работа;
5) група водещи мотиви, които определят поведението на служителя.
7. Нужда- това е:
1) усещане за липса на нещо, което има определена посока;
2) стимул за работа;
3) всичко, което човек смята за ценно за себе си;
4) вътрешна мотивация за дейност;
5) състоянието на човека, което е източникът на активната му дейност и се създава от необходимостта, която той изпитва по отношение на обектите, необходими за съществуването му.
8. Насърчаване на труда- това е:
1) набор от мерки, прилагани от субекта на управление за подобряване на ефективността на труда на работниците;
2) процесът за насърчаване на себе си и другите да постигнат лични цели или целите на организацията;
3) стратегическата политика на компанията, насочена към подобряване на ефективността на служителите;
4) набор от трудови мотиви;
5) процесът на съзнателния избор на човек на този или онзи тип поведение, обусловен от сложното влияние на външни и вътрешни фактори.
9. Материалните нужди, според теорията на Маслоу, включват:
а) необходимостта от постоянно получаване на заплати (стабилност на плащанията);
б) непарични материални стимули;
в) дългосрочен навик да се работи в трудов колектив;
г) максимално участие в трудовия процес;
д) социални гаранции.
10. Нуждите от сигурност и безопасност в теорията на Маслоу включват:
а) бонус плащания и бонуси;
б) гаранции за пенсионно осигуряване за старост или увреждане;
в) независимо планиране на кариерата;
г) чувство за тяхната компетентност в професията;
д) чувство на увереност в тяхната заетост във фирмата в бъдеще.
11. Според теорията на Маслоу социалните нужди са:
а) възнаграждение за стаж;
б) възможността за безплатна (приятелска) комуникация с колеги на работното място;
в) получаване на признание от другите за тяхната работа;
г) чувство за нуждата им от хора;
д) възможността за професионално развитие за сметка на компанията.
