به نام انگیزه درونی خواستن چیست؟ معنای خروجی کلمه

جنبش به عمل تمایل فرد به انجام هر گونه نیاز یا کمیسیون است. برخی از تماس های داخلی

قدرت نامرئی، ما را فشار می دهد تا ما را به انجام کاری انجام دهد، اما به هیچ وجه برای این اقدام مجبور نیستم. در صورتی که یک اقدام خاص بدون امکان انتخاب چندین گزینه انجام شود، این در حال حاضر اجبار است.

نمایش

انگیزه های انسانی می تواند داخلی و خارجی باشد. - این نام انگیزه درونی برای هر اقدام از طریق درخواست تجدید نظر به حواس انسان است. برعکس، اگر انگیزه بر اساس احساسات نیست، اما از رویکرد منطقی و منطقی برای حل مشکل استفاده می کند، این در حال حاضر محکومیت است.

بر این اساس، این نیز طبقه بندی شده و تشویق می شود خارجی. تماس طبیعی توانایی ایجاد قدرت انگیزشی خارجی با اشاره به احساسات است. اما اگر درخواست تجدید نظر به ذهن وجود داشته باشد - تماس.

انگیزه در انسان ها همراه با تمایل مثبت برای انجام هر چیزی بوجود می آید. اگر عمل ناشی از درد، ترس و یا هر گونه احساسات منفی دیگر باشد، در حال حاضر انگیزه منفی نامیده می شود.

انگیزه یک فرد به عمل می تواند چندین دلیل در همان زمان. بدیهی است، به رغم همه چیز، نتیجه نهایی برای شما مهم است. اما چگونه به آن دست یابیم؟

برای ایجاد یک فرد به عمل، لازم است از اجزای اصلی - موتورسیکلت، آگاهی و ناخودآگاه انسان استفاده شود. واضح است که با قرار گرفتن در معرض یک بار در معرض این سه عامل، بعید به نظر می رسد که نتیجه مورد نظر را به دست آورید، بنابراین چنین اقداماتی باید قطعا سیستماتیک باشد.

یک فرد می تواند دیگران را تشویق کند تا نه تنها با هر اقدام عمل کنند، بلکه به یک کلمه نگاه می کنند. بدیهی است، لازم است مهارت های خاصی را برای این آموزش آموزش دهیم. قدرت جادویی کلمه sincerversion از مردم مختلف جهان جشن گرفته می شود.

اما نه تنها افراد - حیوانات همچنین می توانند یک فرد را به یک اقدام خاص تحریک کنند. بنابراین، مواردی وجود دارد که برخی از انواع مارها توسط یک فرد مجبور به نزدیک شدن به خودشان می شوند.

انگیزه با نیاز، اشتیاق و خواسته های انسان تعیین می شود. تمایل به فعالیت ها می تواند به طور مستقیم به استعداد ژنتیکی بستگی دارد - به طوری که به صحبت کردن، ژنهای انگیزه. تأثیر آنها توسط چندین عامل اصلی انتقال تولید به نسل، یعنی:

• ژن ها برای بازسازی اولیه دولت اصلی تلاش می کنند، تمام نیروهای انگیزشی به آن هدایت می شوند.
• انگیزه به دو جهت کاملا مخالف تقسیم می شود، بردار: اولین انسانی است و دوم آن کاملا مخالف است.

این به خاطر ساختار دوگانه میل و نیاز به یک فرد، تنش خاصی را در انگیزه نشان می دهد. سطح کنتراست بین آنها به طور مستقیم بستگی به تفاوت بین ژنهای نیت دارد.

این عوامل همچنین به پویایی اجرای اقدامات ناشی از انگیزه های خاص بستگی دارد. از این رو درک این واقعیت است که سرنوشت او، آینده او، از پیش تعیین شده توسط او، و نه از خارج تحمیل شده بستگی به حرکت دارد.

انگیزه عمل

در صورتی که انگیزه خارجی متوقف شود تا به درستی کار کند، لازم است که به خودت بپردازیم. در این مورد، موجب تحریک انرژی در این مورد، فرد را از منابع خارجی، بلکه از منابع داخلی نمی گیرد.

انگیزه داخلی یک منبع عمدتا غیرقابل پیش بینی انرژی انگیزه برای انسان است. به عنوان مثال، هر کس مواردی داشت که هیچ اتفاقی نیفتد، سقوط می کند، همه چیز خیلی بد است و تمایل تنها باقی می ماند - برای ترک همه چیز. اما یک فرد تمام قدرت را در یک قاشق یک بار جمع آوری می کند، بنابراین در یک مشت صحبت می کند و انرژی را برای عمل بیشتر می کند.

خود انطباق با یک نقش جداگانه ایفا می شود - راهی برای افشای به انسان به آگاهی و روان خود، تحمیل مدل های غیر معمول غیر معمول رفتار و غیره ساده ترین راه برای ایجاد یک لیست برای چنین اهدافی، متشکل از تنظیمات مورد نظر و مسیرهای انگیزشی است. ارسال شده توسط: Anna Vorobyova

بخش بسیار آسان برای استفاده است. در زمینه پیشنهادی، کافی است که کلمه لازم را معرفی کنیم، و ما لیستی از ارزش های خود را به شما می دهیم. من می خواهم توجه داشته باشم که سایت ما اطلاعاتی را از منابع مختلف ارائه می دهد - دایره المعارف، هوشمند، لغت نامه های کلمه ای را تشکیل می دهد. همچنین در اینجا شما می توانید با نمونه هایی از استفاده از کلمه ای که وارد کرده اید آشنا شوید.

معنای خروجی کلمه

تعامل در فرهنگ لغت جدول کلمات متناوب

فرهنگ لغت شرایط پزشکی

فرهنگ لغت توضیحی زبان روسی. D.N. ushakov

جنبش

حرکات، CF. (کتاب.). تمایل یا قصد انجام کاری. او این کار را از بیشترین نوع انگیزه ها انجام داد.

فرهنگ لغت توضیحی زبان روسی. S.I. Igov، N.Yu.Shvedova.

یک فرهنگ لغت هوشمند و واژه ای جدید از زبان روسی، T. F. Efremova.

جنبش

جاذبه، تلاش برای اجرای نیاز به انجام

مهمات برای چه اقدام، عمل.

نمونه هایی از استفاده از کلمه ای که در ادبیات مطرح می شود.

جوان Val که اعتماد به نفس Kvaars را فتح کرد، گرچه نه از نوع الهی، و نه خودخواهانه فقر.

چنین ذاتی برای دانشمند سیاسی پیش از آن است حرکاتبه عنوان جاه طلبی های اجتماعی و شخصی، تمایل به شکل های بسیار تحقق خود، و تنها پس از آن، اثبات ایدئولوژیک این جاه طلبی ها.

اولین جنبش کارتر برای پر کردن زئد arched zev در یک تخمگذار راک در سراسر خرابه های سنگ ها و ساختمان های سنگی بود.

حرکات شما خوب هستید، "Balthazar مخالفت کرد، و بنابراین من نمی خواهم به شما در بازنویسی بپیوندید، زیرا شما، به عنوان اگر وسواس، من را برای من در پاشنه ها تعقیب کنید و اغلب من را از لذت های من که شما هیچ ایده ای را محروم کنید.

علاوه بر این، اگر واقعا وجود داشته باشد که سنت سونگ به نام مفاهیم مبهم نامیده می شود، می تواند باشد که جنبش های دکتر برب، سگ را به نام غیر رسمی خود اعطا می کنند حرکات.

بله، من نیز می گویم، تمام امور مقدس، پس از آن، امید کمتر برای موفقیت، بیشتر آنها درگیر غیر مراقبت، به ویژه از تمیز فقر بهبود

لرد Brankovich در خزر از خودخواهانه تر مشغول به کار است فقر.

و ژئور به عنوان یک وهلک واقعی وارد شده است، یکی از ویژگی های اصلی آن - برای اولین بار عمل می کند فقر روح

آیا شما در مورد آنچه شما می توانید آن را غیر قابل قبول فکر می کنید حرکاتاگر به سرعت، یکی پس از دیگری، کتاب های خود را بسازید؟

ما ریخته ایم، شخصیت هایمان را مجبور به عمل بر روی صحنه بر اساس حرکات، از لحاظ تاریخی مشخص، متفاوت برای دوره های مختلف، پس ما آن را دشوار به آوردن به آنها.

مستقیم جنبش این به بالا، آشنا به ما احساس کمک متقابل در مشکل، به همان اندازه تهدید به دو پسر - روسیه و چچن.

بنابراین، این بدان معنا نیست که در حال حاضر ارتباط برقرار کردن با خود را داشته باشد، مجبور کردن یکی از عناصر خود را برای نشان دادن دیگران، به معنای پیش از آن در ابتدا فقر به تجزیه و تحلیل برای اتصال قابل مشاهده با نامرئی به عنوان دلیل پنهان آن، و سپس از این معماری پنهان به این نشانه های قابل مشاهده که بر روی سطح تلفن داده شده است.

Sullivan Tann با Olon به چالش کشیده شده و زیبا خود را رقص کرد، و در عمق روح خود را آگاه کرد که تنها مازوچیست حرکات او را مجبور به انتخاب ماسک پرنعمت Antelope.

Kalyaev، Vozyarovsky و دیگران به هم رعایت زندگی اعتقاد داشتند و بنابراین این ایده را بالاتر از زندگی انسانی قرار نداد، هرچند که آنها در ایدئولوژیک کشته شدند حرکات.

در آنجا، همچنین به دنبال تصمیم گیری محکومیت هیئت منصفه، با تعدادی از نقض ها برگزار شد که از توجه جامع و مجوز مناسب مسئله وجود واقعی فداکاری انسان از Voyatyov به عنوان حرکت می کند حرکات متهم

جاذبه داخلی انسان؛ محرک مجبور به انجام هر گونه اقدامات، اقدامات. * * * انگیزه را ببینید ...

رفتار ضربه (انگیزه) - (لات. تحریک "فشار، انگیزه درونی") - ناتوانی فرد برای مقابله با انگیزه یا وسوسه برای اقداماتی که برای او مضر خواهد بود، تمایل به عمل تحت تاثیر ضربه های تصادفی، شرایط خارجی، مضر است. ... ... ... ... دیکشنری دایره المعارف روانشناسی و آموزش

انگیزه اخلاقی - بلوغ داخلی قانون اخلاقی شخصیت. mm این به عنوان نیروی محرک رفتار اخلاقی یک فرد عمل می کند، زیرا این امر به دلیل تاثیر هر دو ضامن ضعیف و عمیق آگاهانه، احساسات، نیازها، نیت ها و غیره است. دایره المعارف جامعه شناسی روسیه

انگیزه اخلاقی - بلوغ داخلی شخص به قانون اخلاقی ... فرهنگ لغت اصطلاحات به طور کلی و آموزش اجتماعی

موتیف های توسعه شخصی - بلوغ درونی شخصیت افق های خود را گسترش می دهد، برای افزایش عزت نفس و سطح زیرزمینی عمومی، یعنی نیاز به تعامل در بهبود خود ... روانشناسی: فرهنگ لغت شرایط

- (لات، از فشار ناگهانی). پیشنهاد، انگیزه، اجبار، فشار به چیزی. یک فرهنگ لغت از کلمات خارجی موجود در زبان روسی. Chudinov A.N.، 1910. Impulse 1) فشار، تشویق جنبش؛ 2) انگیزه اخلاقی قوی ... ... ... فرهنگ لغت کلمات خارجی زبان روسی

علاقه اقتصادی - دسته اصلی برای تعیین علل واقعی و بومی، انگیزه های عمیق فعالیت های اقتصادی و رفتار اقتصادی مردم که پشت انگیزه های فوری خود، اندیشه ها، ایده ها و غیره ایستاده اند، این E.I. ... ... ... جامعه شناسی: دایره المعارف

s؛ g [فرانتز ابتکار عمل] 1. پراکنده، موجب شروع به آغاز آن می شود. کسب و کار کسی که ل ابتکار عمل. I. موجی با // هدایت نقش در آن L. اقدامات. ابتکار عمل را در دستان خود ببرید. قانونگذاری و (حق ایجاد پیش نویس قوانین در ... ... دیکشنری دایره المعارف

غریزه - - - انگیزه مادرزادی، طرح ارثی از رفتار، از پیش تعیین فعالیت حیاتی یک حیوان و مرد. در روانکاوی، هدف مطالعه بسیار غریزه نیست، مانند جاذبه شخصی. زهرا فروید صرف ... ... دیکشنری دایره المعارف روانشناسی و آموزش

A. این الزام به دادن تمام نظریه های مورد استفاده در علم. Terminams این است که موضوعات مربوط به چیزی است که برای مشاهده مستقیم، تعاریف عملیاتی در دسترس نیست. هدف O. آزادی علم از تمام مفاهیم متافیزیکی (positivists ... ... دانشنامه روانشناسی

1. انگیزه نامیده می شود:

الف) تحریک کار؛

ب) کلیه انگیزه های پیشرو؛

ج) ارتباط یک یا چند مورد نیاز به یک فرد؛

د) فرآیند تشویق فعالیت ها برای رسیدن به هدف؛

الف) قوانین که به بهبود بهره وری کار کمک می کنند.

2. انگیزه کار:

الف) بازپرداخت خارجی یا داخلی؛

ب) آگاهی از عدم وجود هر چیزی که موجب تمایل به اقدام می شود؛

ج) مستقیم مستقیم از کارمند به فعالیت های مربوط به رضایت از نیازهای آن؛

د) مزایای ارائه شده توسط موضوع کارمند به موضوع موثر؛

الف) تمایل یک کارمند برای دریافت مزایای خاص از طریق فعالیت کارگری.

3. انگیزه های کار تقسیم می شوند:

الف) تشویق و سرکوب شده؛

ب) فعال و منفعل؛

ج) اجتماعی و بیولوژیک؛

د) معنوی و مواد؛

الف) مادرزادی و به دست آمده است.

4. انواع انگیزه کارگران متعلق به:

a) "hooligan"؛

ب) "بی تفاوت"؛

ج) "پاتریوت"؛

د) "Conformist"؛

الف) "مربی".

5. انگیزه نامیده می شود:

الف) آگاهی از عدم وجود چیزی؛

ب) بازپرداخت خارجی یا داخلی؛

ج) احساس کمبود هر چیزی متمرکز بر دستیابی به هدف؛

د) میزان ارتباط یک یا چند مورد نیاز به یک فرد؛

الف) یک گروه از انگیزه های پیشرو که رفتار یک کارمند را تعیین می کند.

6. پاداش این است:

الف) هدف، به دستاورد که یک فرد به دنبال آن است؛

ب) جایزه به شکل افزایش در دفتر؛

ج) انگیزه مجبور کردن فرد به عمل؛

د) همه کسانی که کارگر برای خود ارزشمند هستند؛

الف) وسیله ای برای رسیدگی به نیاز.

فصل 2. به عنوان دیدگاه مدیران برای مشکلات انگیزه موثر انسان برای کار تکامل یافته است

پس از خواندن این فصل، شما یاد خواهید گرفت:

· چگونه رویکرد به انگیزه کار مدرن توسعه یافته است؛

· نظریه های معناداری و رویه ای از انگیزه متفاوت است؛

· چرا نیازهای یک فرد به شکل یک سلسله مراتب سازماندهی می شود؛

· عوامل موثر بر نارضایتی از کار کارگران، و به انگیزه موثر کار کمک می کنند؛

· چه اتفاقی می افتد اگر فرد در دستیابی به هدف ناامید شود یا امیدوار نیست که هر گونه نیاز را برآورده کند؛

· نحوه اعمال قوانین سازماندهی علمی کار در عمل مدیریت؛

· چگونگی تشخیص بین عوامل انگیزه و عوامل نارضایتی از کار کارگران؛

· نحوه تجزیه و تحلیل نیازهای کارگران از نقطه نظر انگیزه کار؛

· نحوه ایجاد پرسشنامه ها برای نظرسنجی کارکنان و تجزیه و تحلیل آنها.

§ 2.1. تکامل مفاهیم انگیزه

نظریه های بسیاری وجود دارد که رفتار انسان را توضیح می دهد.

برای نیمه دوم قرن بیستم، بسیاری از نظریه های انگیزه شخصیتی توسعه یافتند، که نشان داد که علل واقعی که فرد را با حداکثر تلاش می کند، بسیار پیچیده و متنوع است.

برای طول قرن ها از تاریخ قرن ها توسعه تمدن بشری، رهبران مختلف از دیدگاه امروز ما، نادرست رفتار مردم را درک می کنند، اما با این وجود، تکنیک هایی که از آنها برای رسیدن به اهداف خود در این شرایط لذت می برد، اغلب بسیار بود تاثیر گذار. این به این واقعیت تایید شده است که این تکنیک ها برای بسیاری از صدها سال کار می کنند و نظریه های مدرن 30-40 سال پیش ایجاد شده است، بنابراین مفاهیم اولیه انگیزه عمیقا در آگاهی و فرهنگ ما ریشه دارد. بسیاری از مدیران که آموزش های روانشناختی خاصی را در کار با پرسنل ندارند، تأثیر قوی این مفاهیم را تجربه می کنند. چنین روش هایی ساده و عملی هستند، با این حال، تنها اعمال آنها در حال حاضر یک خطای جدی است.

یکی از اولین روش های گسترده و مورد استفاده، که ممکن است به طور عمدی بر مردم تاثیر بگذارد تا بتواند با موفقیت انجام وظایف کشور، گروه اجتماعی یا سازمان، "سیاست Knut and Gingerbread" باشد.

به عنوان مثال، در بسیاری از منابع تاریخی و ادبی، به عنوان مثال، اسطوره ها و افسانه های دنیای باستانی، افسانه های قرون وسطایی در شوالیه های میز گرد و افسانه های عامیانه روسیه، می توان بسیاری از نمونه هایی از نحوه مدیران را پیدا کرد ( پادشاهان، رهبران، و غیره) پیشنهاد به عنوان یک جایزه ادعایی قهرمان برای اجرای یک ماموریت از دختران خود و اعتراض به علاوه یا مجازات اعدام برای شکست در انجام وظیفه: "نه این که شمشیر من سر شما از شانه است . "

البته، چنین جوایز به اولین نتیجه نرسیده بود، اما تنها چند انتخابی، و در زندگی معمولی به این معنی بود که مردم از همه چیزهایی که به آنها اجازه می داد زنده بماند، سپاسگزار بود.

تایید علمی این مفهوم انگیزشی در سه ماهه آخر قرن نوزدهم رخ داد. یک اقتصاددان برجسته انگلیسی آدم اسمیت در کار خود "تحقیق در مورد طبیعت و علل ثروت مردم"، که در سال 1775 منتشر شد، بحث در مورد تاثیر دستمزد برای بهره وری کار، معتقد بود که برای کار موفقیت آمیز، تنها "شیرینی زنجفیلی" خوب است مورد نیاز است.

اولین مرحله واقعی در ایجاد انگیزه کار به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از علم مدیریت، و همچنین مدیریت، مفهوم مدیریت علمی بود.

علیرغم وجود طولانی سازمان ها، تا قرن بیستم، رهبران آنها در مورد چگونگی مدیریت آنها به طور سیستماتیک فکر نمی کردند. مردم بیشتر علاقه مند به چگونگی استفاده از سازمان ها، سود یا قدرت سیاسی، و نه اینکه چگونه خود را مدیریت کنند.

برای اولین بار، انفجار علاقه به مدیریت این سازمان در سال 1911 توسط کتاب آزادی موزل از "اصول مدیریت علمی" موزل "، به طور سنتی آغاز به رسمیت شناختن مدیریت علم و منطقه مستقل، اشاره شد تحقیقات.

بر خلاف بسیاری از متخصصان که نظریه های مدیریت را ایجاد می کنند، تیلور یک دانشمند محقق نبود. او تمرین کرد، ابتدا کار کرد، سپس مهندس و مهندس ارشد شرکت فولاد.

اولین طرح های روشن از سیستم تیلور در سال 1903 در کار "مدیریت کارخانه" در سال 1903 به دست آمد و بیشتر در کتاب "اصول مدیریت علمی" توسعه یافت. در آن، تیلور تعدادی از postulates را فرموله کرد، پس از آن تیلورسم نامیده می شود.

اساس تیلورگرایی چهار اصل علمی (قوانین مدیریت) است:

1. ایجاد یک بنیاد علمی که جایگزین روش های قدیمی، صرفا عملی کار، یک مطالعه علمی از هر فعالیت کار فردی است.

2. انتخاب کارگران و مدیران بر اساس معیارهای علمی، آموزش حرفه ای خود و آموزش حرفه ای.

3. همکاری مدیریت شرکت و کارگران در اجرای عملی سازماندهی علمی کار.

4. توزیع یکنواخت و منصفانه مسئولیت ها و مسئولیت های بین کارگران و مدیران.

به عنوان مثال، تیلور در کتاب خود "اصول مدیریت علمی" آزمایش های انجام شده توسط او و کارکنان آن را در زمینه های مختلف تولید انجام می دهد.

مثال کتاب درسی، حمل آهن چدن در کوتوله ها است.

تیلور و شاگردانش زمان زمان صرف شده را اندازه گیری کردند، کارگران بی پایان را برداشتند و زمان خود را برای کار و شکسته شدن توزیع کردند. این منجر به این واقعیت شد که نرخ توسعه در روز سه بار افزایش یافت، کارگران شروع به کاهش کمتر کردند، و حقوق و دستمزد آنها در هر روز 60٪ افزایش یافت.

نمونه های دیگری مانند همکاری با یک بیل از حجم های مختلف وجود دارد، توپ های مرتب سازی برای دوچرخه سواری، برش فلزات و غیره

تیلور معتقد بود که اصول علمی سازمان کار نیاز به روش های اجباری، از آنجا که کارگران مقاومت در برابر هر گونه تغییر در نظم ریشه دار. رویدادهای عمومی ارائه شده توسط تیلور، در کتاب خود "اصول مدیریت علمی" در اجرای روش های سازماندهی علمی کار به شرح زیر است:

1. 10-15 کارگر را انتخاب کنید، به خصوص در تولید این کار، ماهرانه.

2. با توجه به کل تعداد عملیات ابتدایی یا حرکات.

3. با یک کرونومتر با زمان دقیق زمان لازم برای تولید هر یک از عملیات ابتدایی ثبت نام کنید و سریعترین روش تولید هر مورد کار فردی را انتخاب کنید.

4. تمام حرکات اشتباه، حرکت آهسته و غیر ضروری را کامل کنید.

5. پایان دادن به این راه با تمام حرکات غیر ضروری، تمام بهترین و سریع ترین حرکت را همراه با بهترین نوع ابزار را متصل کنید.

مفهوم بخش علمی، که توسط تیلور نامزد شده بود، یک مرحله جدی بود، به این ترتیب که دفتر به طور جهانی به عنوان یک منطقه مستقل از تحقیقات علمی شناخته شد. مدیران و دانشمندان توانستند اطمینان حاصل کنند که روش ها و رویکردهای مورد استفاده در علم و فناوری می تواند به طور موثر برای دستیابی به اهداف سازمان مورد استفاده قرار گیرد.

توسعه مفهوم تیلور پیروانش

رویکرد سازمانی و تکنولوژیکی در مدیریت در آثار همکاران و دانشجویان تیلور توسعه یافته است. دوست و همکار فاطمه تیلور، مهندس آمریکایی هنری گانتر (1861-1919)، آزمایشات انجام نشده بیش از عملیات و جنبش های فردی و بیش از فرایندهای تولید به طور کلی. Gunst هدف از بهبود مکانیسم های عملکرد شرکت ها را با به روز رسانی مشکلات تشکیل وظایف و توزیع تبلیغات و حق بیمه تعیین می کند. Gunst ابتدا سیستم را با مدیریت عملیات و فعالیت های شرکت ها توسعه داد، توسعه یک سیستم از نمودارهای برنامه ریزی شده که اجازه نظارت بر کنترل برنامه های برنامه ریزی شده و قرعه کشی برای دوره های آینده را داد. اختراعات سازمانی هانتا باید به سیستم دستمزد خود با عناصر فرم های بی انتها و قطعه پرداخت بدهد. چنین سیستم به شدت علاقه به کارگران را در تحقق و بیش از حد تحقق استانداردهای بالا توسعه افزایش داده است (زمانی که قانون برنامه ریزی شده از قانون برنامه ریزی شده، کار کارکنان با نرخ ساعت پرداخت شد). Gunst بر نقش اصلی عامل انسان در صنعت تأکید کرد و اعتقاد داشت که کارگر باید فرصتی برای به دست آوردن کار خود در کار خود نه تنها منبع وجود، بلکه وضعیت رضایت نیز به دست آورد. بسیاری از ایده های هانتا به رسمیت شناختن در سراسر جهان و درخواست به این روز (به عنوان مثال، گاناتا گرافیک).

همسران فرانک (1868-1924) و لیلیان گیلبرت، که به طور مداوم به دنبال راه های مطلوب برای انجام هر کاری با استفاده از جنبش های ابتدایی بود، به سهم جدی در نظریه علمی مدیریت کمک کرد. از بین بردن تمام حرکات غیر ضروری به ایجاد استانداردهای دقیق تر کار کمک کرد. F. Gilbret نه تنها یک مشاور علمی بلکه یک سازنده پیمانکار با استعداد بود. یک نمونه از کاربرد موفقیت آمیز سیستم سازمان کار، کاهش تعداد حرکات ماسون از 18 تا 5 است. نمونه ای از "تخمگذار آجری" در کتاب «اصول مدیریت علمی» F. تیلور توضیح داده شد. پس از مطالعه و تجزیه و تحلیل حرکت هر کار و آجر، تمام عملیات غیر ضروری حذف شد و به سرعت به سرعت جایگزین شد. با کمک تجربیات ویژه، هر عنصر ثبت شد که بر سرعت عملیات و خستگی کارآموز کارگری تاثیر می گذارد. ساده ترین دستگاه ها معرفی شد، تعدادی از حرکات خسته کننده را از بین برد. کارگران آموزش دادند تا حرکات را با هر دو دست انجام دهند. دولت باید در طول روز با کارگران کار کند، کمک، تشویق و از بین بردن موانع کار خود را انجام دهد.

F. Gilbret اولین کسی بود که یک دوربین و یک دوربین فیلم را در ترکیب با یک فواصل ثابت میکروچرونومتر به 1/200 درجه سانتیگراد برای تعیین زمان مورد نیاز برای هر حرکت خاص در هنگام انجام کار، اعمال کرد. این به او اجازه داد تا یک نقشه چرخه را به طور همزمان توسط Microdvitations انجام دهد، که تأثیر زیادی بر توسعه مدرسه مدیریت علمی داشته است. L. Gilbret، به عنوان یک روانشناس، اولین کسی شروع به مقابله با مدیریت پرسنل، انتخاب علمی، ترتیب و آماده سازی خود کرد، زیرا در ابتدای قرن بیستم، در حال حاضر نیاز به ایجاد مدیریت پرسنل کاربردی در ارتباط با آن بود غلظت تولید.

یکی از پیروان برجسته تیلور، دانشمند معروف Harrington Emerson (1853-1931) بود. در سال 1912، کار اصلی زندگی خود "دوازده اصول عملکرد" \u200b\u200bمنتشر شد. در این کار، او اصول مدیریت را ارائه می داد که رشد بهره وری را که اهمیت آنها را از دست نداده اند، فرموله کرد. اصلی آنها در زیر نشان داده شده است:

1. نظم و انضباط، توسط یک مقررات روشن از فعالیت های مردم، کنترل آن و ارتقاء به موقع را تضمین می کند.

2. نگرش منصفانه به پرسنل.

3. سریع، قابل اعتماد، دقیق، کامل و دائمی حسابداری.

4. عادی سازی شرایط کاری.

5. ارزیابی عملیات سازگار با استاندارد سازی روش های پیاده سازی آنها و زمان نظارتی.

6. دسترسی به دستورالعمل های استاندارد نوشته شده.

7. پاداش برای کار مولد.

امرسون توجه زیادی به استخدام پرسنل داشت و لازم بود که آنها حداقل چند متخصص را مدیریت کنند که می توانند به اداره شرکت کمک کنند (پس از آن چنین کارشناسان مدیران پرسنل شدند).

هنری فورد (1947-1863) یک پیروزی برجسته (1863-1943) بود، بنیانگذار صنعت خودروسازی آمریکا، که بدون اینکه یک دانشمند بود، تئوری فوردیسم را توسعه داد، بازتاب در کتابهای خود "زندگی من، دستاوردهای من" و "امروز و فردا". مقررات اصلی این نظریه عبارتند از:

· به شدت پرداخت کار هر کارگر و اطمینان حاصل کنید که آن را برای تمام 48 ساعت در هفته کار می کرد، اما نه بیشتر؛

· ارائه بهترین شرایط تمام ماشین آلات، پاکیزگی مطلق خود، آموزش مردم به احترام به دیگران خود.

همانند تیلور، او حامی فعال استفاده گسترده از دانش علمی چند منظوره در سازماندهی تولید و مدیریت بود. در شرکت های فورد یکی از اولین مدارس صنایع دستی در ایالات متحده را ایجاد کرد. فورد اشاره کرد که یکی از اهداف صنعت نه تنها برای تامین مصرف کنندگان، بلکه برای ایجاد آنها نیز است. در سال 1914، او بالاترین دستمزد را در کارخانه های خود معرفی کرد، که موجب خشم بسیاری از کارآفرینان شد، اما او متقاعد شد که اگر کارگران بتوانند به دست آوردن درآمد و مصرف کنندگان کالاهای فعال شوند، طبقه متوسط \u200b\u200bظاهر می شود، توسعه پویا بستگی دارد در اقتصاد ثبات اجتماعی کشور. با هدایت اصول آن، فورد یک روز کاری 8 ساعته را تأسیس کرده و مبلغ 2 بار در مقایسه با استانداردهای پذیرفته شده به طور کلی افزایش یافته است، مدارس را با بورس تحصیلی باز کرده است، آزمایشگاه جامعه شناختی را برای مطالعه شرایط کاری، زندگی و اوقات فراغت کارگران ایجاد کرده است همان زمان نگران کننده در مورد مصرف کننده - توجه به کیفیت محصول بی عیب و نقص، توسعه شبکه خدمات، بهبود مداوم اتومبیل با کاهش قیمت فروش. الزام دقیق سازمان تولید، معرفی کار موتور برای کار سنگین، معرفی عملیاتی بهترین نوآوری های علمی و فنی بود؛ پارامترهای اجباری محیط تولید عبارتند از خلوص، بهداشت، راحتی، حسابداری دقیق برای ویژگی های روانشناختی کارگران هنگام توزیع آنها برای انجام عملیات های مختلف - یکنواخت و نیاز به یک رویکرد خلاقانه.

فورد یکی از سازندگان فلسفه تمرین بود. او متقاعد شد که سازمان صنعت علم است و علوم دیگر این مورد را خدمت می کنند. فوردسم آخرین دستاورد تیلور است.

شایستگی دانشکده علمی، اعم از تیلور و پایان دادن به فورد، تصویب اصول مدیریت علمی است که امروزه از لحاظ امروزه از اقتصاد ما از نظر مدیریت علمی شرکت ها از دست رفته است بسیار شبیه به وضعیت اقتصاد آمریکا از زمانی است که F. تیلور شروع به توسعه و اعمال اصول مدیریت.

به تدریج، به دلیل اثربخشی که سازمان هایی از پیشرفت های تکنولوژیکی و تخصص استفاده می کردند، زندگی کارگران شروع به بهبود کرد. هرچه بیشتر بهبود یافت، بهتر است رهبران متوجه شوند که "شیرینی زنجفیلی" ساده همیشه باعث نمی شود مردم سخت تر کار کنند. بنابراین، متخصصان در زمینه مدیریت شروع به جستجوی راه حل های جدید برای مشکل انگیزه با روش های روانشناختی کردند.

در دهه 1930 قرن بیستم، یک مدرسه نئوکلاسیک در غرب توزیع شد، که به دلیل این واقعیت بود که مدرسه کلاسیک به عنوان یک عنصر اصلی اثربخشی سازمان ها را در نظر نگرفت.

انتقال مرکز جاذبه در مدیریت وظایف به رابطه بین مردم، ویژگی اصلی متمایز دانشکده روابط انسانی است که از مفهوم فرد اقتصادی A. اسمیت انتقاد کرد. این مفهوم محرک اصلی فعالیت های انسانی را تنها مورد توجه مادی قرار داد. تئوری جدید، الزامات "مرد - هدف اصلی توجه" را مطرح کرد. سازندگان مدرسه از دستاوردهای روانشناسی و جامعه شناسی استفاده کردند، علوم علوم انسانی در مدیریت.

روش های مدیریت دانشکده علمی، مبنای یادداشت های توسعه یافته توسط دانشمندان پیش از این در زمان های شوروی به عنوان A. K. Gastev، A. F. Zhuravsky و دیگران شکل گرفته است. Gastev در کتاب خود "چگونه به کار" اختصاص داده شده 16 قوانین اساسی برای هر کار. او نوشت:

"آیا ما در جدول لوازم التحریر کار می کنیم، آیا فایل در یک کارگاه قفل ساز یا در نهایت، زمین در حال عبور است - در همه جا شما باید یک استخراج کار ایجاد کنید و آن را عادت کنید." علاوه بر این، قوانین ذکر شده را توصیف می کند. به طور خلاصه، سفارش آنها این است:

1. اول، ما باید کار را در نظر بگیریم، تمام سفارشات عملیات. "اگر شما نمیتوانید در مورد همه چیز به پایان برسد، سپس نقاط عطف اصلی را در نظر بگیرید و قسمت اول کار را به طور کامل در نظر بگیرید."

2. "مراقبت از کار را تا زمانی که کل ابزار کار و تمام پخت و پز برای کار اقتباس شده است."

3. "در محل کار (ماشین، کار، میز، طبقه، زمین) نباید چیزی بیش از حد باشد."

4. همه مورد استفاده باید برای همیشه در یک سفارش خاص تجزیه شود، "به طوری که شما می توانید تمام این را پیدا کنید.

5. در روند کار، لازم است به تدریج وارد شود، و نه "از اتاق در معدن". "پس از یک ضربه شیب دار، کارمند به زودی می آید؛ و او خود را خستگی را تجربه خواهد کرد، و کار خواهد شد خراب خواهد شد. "

6. هنگامی که لازم است، "سخت به پیوستن" مورد، پس از آن نباید بلافاصله انجام شود، اما تنظیم، سعی کنید، احساس قدرت خود را و سپس پیوستن.

7. لازم است دقیقا کار کنیم، و نه تحریک؛ "کار متاسفم، حملات خرابکاران و یک فرد و کار".

8. لازم است که در فرآیند کار قرار گیرد تا بتوانیم به همان اندازه که ممکن است کمی تلاش کنیم، نباید پاها و بدن را تایر کنیم. "در صورت امکان، لازم است که نشستن کار کنیم."

9. "در طول کار لازم است استراحت کنید." در کار سخت اغلب و بهتر نشسته، در آسان تر کمتر، اما به طور مساوی.

10. "در طول کار خود، شما نیازی به خوردن چای و نوشیدن چای، در موارد شدید فقط برای خنثی کردن تشنگی، سیگار نکشید." همه اینها باید در وقفه انجام شود.

11. "اگر کار نه، شما عصبانی نشوید، اما بهتر است که یک شکست بخورید، دوباره بلند شوید و دوباره بیدار شوید."

12. "در طول کار خود، به خصوص هنگامی که یک مورد است، لازم است که کار را متوقف کنید، برای قرار دادن یک محل کار، برای قرار دادن ابزار و مواد سختگیرانه، برای ریختن و شروع به کار برای کار دوباره، و دوباره به تدریج، اما حتی. "

13. در فرآیند کار برای عملکرد موارد دیگر، به جز کسانی که در روند کار خود لازم نیست، ناپدید شوند.

14. "عادت بسیار بد پس از عملکرد موفق کار در حال حاضر برای نشان دادن آن وجود دارد." لازم است رنج ببرد، از موفقیت آن استفاده کنید، احساس رضایت خود را سرکوب کنید، زیرا در صورت شکست، زمان دیگری "مسمومیت" خواهد بود، و کار نتواند. "

15. در صورت شکست کامل، ناراحت نشوید و دوباره کار کنید، "به عنوان اگر برای اولین بار، و رفتار به عنوان در قانون 11."

16. در پایان کار، شما باید همه چیز را (ابزار، مواد، محل کار) به "برای کار پذیرفته باشید، ممکن است همه چیز را پیدا کنید و بیشترین کار را حل نکنید."

همانطور که می توان از قوانین شرح داده شده دیده می شود، آنها بر اساس سیستم سازمان کارگری که توسط تیلور و همکارانش اعمال می شود، بر اساس سیستم سازمان کار می کنند. در عین حال، شرح Gasteva بسیار بیشتر و بیشتر و بیشتر رنگارنگ است. در این مورد هیچ چیز تعجب آور نیست، زیرا او نه تنها یک دانشمند بود، بلکه شاعر نیز حتی در پروسه، حتی در پروسه، او توسط یک زبان ادبی بیان شد.

ظهور یک مدرسه روابط انسانی با نام روانشناس آلمانی Münsterberg (1916-1863)، که به ایالات متحده در دانشگاه هاروارد آموخت، مرتبط است. در کار خود، "روانشناسی و بهره وری صنعتی"، که شهرت گسترده ای را در جهان به دست آورده است، او اصول اساسی را مطابق با انتخاب انتخاب افراد انتخاب کرد. Münsterberg بنیانگذار روانگردان (نمونه برداری، توانایی های تست، سازگاری افراد در روند کار، و غیره) بود.

یکی دیگر از نمایندگان معروف این مدرسه، مری پارکر فولت (1868-1833) بود که روابط اجتماعی و روانشناختی را در گروه های کوچک مورد مطالعه قرار داد. در کتاب خود، "دولت جدید"، که در سال 1920 منتشر شد، او ایده کار و هماهنگی سرمایه را مطرح کرد، که می تواند در انگیزه مناسب و حسابداری به منافع همه احزاب علاقه مند به دست آید.

شایستگی ویژه در ایجاد تئوری و عمل روابط انسانی متعلق به روانشناس التون مایو (1949-1880-1880) است که تعدادی از آزمایشات را که "آزمایشات شبانه گرم" نامیده می شد، در شهر هاتورن، نه چندان دور از شیکاگو بود ، در شرکت های برق غربی، که از سال 1927 ادامه یافت - سال 1939 است. نتایج آزمایشات منجر به انتشار کار التون مایو "مشکلات انسان در جامعه صنعتی"، منتشر شده در سال 1946.

آزمایشات هاتورنیایی با آگاهی به پایان رسید که عامل انسانی، به ویژه تعامل اجتماعی و رفتار گروهی، بر بهره وری کار فردی تاثیر می گذارد.

مطالعه تأثیر عوامل مختلف (شرایط و سازماندهی کار، دستمزد، روابط بین فردی و سبک رهبری) برای افزایش بهره وری کار در شرکت صنعتی، مائو در مورد نقش ویژه ای در تولید فاکتور انسانی نتیجه گرفت.

با آغاز آزمایشات در کارخانه الکتریکی غربی، موقعیتی زمان زیادی وجود داشت، سیالیت بالا پرسنل واجد شرایط ذکر شد. مدیران شرکت به دنبال راه هایی برای افزایش بهره وری کار، تکیه بر نظریه تیلور بودند. به عنوان مثال، پوشش خوبی از مشاغل داشته باشید، اما برای سه سال هیچ ارتباطی مستقیم بین بهبود شرایط کار و بهبود تولید وجود نداشت.

منشاء آزمایشات مائو این بود که علاوه بر تغییر روشنایی، او شروع به تغییر زمان تفریحات، ساعات کار و روش های دستمزد کرد. با این حال، این نتایج را نپذیرفت، علیرغم این واقعیت که در تئوری تیلور، بهره وری کار باید افزایش یابد.

سپس یک گروه از کارگران جمع آوری شد (6 گردآورنده رله)، که به یک اتاق جداگانه مجهز به دستگاه های اندازه گیری عملکرد، دما، رطوبت، و غیره اختصاص داده شد. کار هر جمع کننده در دشواری یکسان بود و شامل عملیات یکنواخت بود. کارگران مجبور بودند با سرعت متوسط \u200b\u200bکار کنند، نه تلاش برای غلبه بر یکدیگر. این آزمایش به مدت 2.5 سال طول کشید و سپس متوجه شد که بهره وری هر کارمند در مقایسه با سطح اولیه 40 درصد افزایش یافته است.

از نظر مائو، اهمیت حیاتی وجود داشت، این واقعیت که در این گروه روابط ویژه ای میان مردم وجود داشت. کارگران به طور غیرمستقیم به یک تیم انسجام سازماندهی شدند، گروه به اصطلاح غیر رسمی که برای کمک و حمایت متقابل، مشخص بود.

آزمایشات نشان داده است که ممکن است بر روانشناسی افراد تأثیر بگذارد و نگرش آنها نسبت به کار را با ایجاد گروه های غیر رسمی کوچک تغییر دهد. Mayo از فعال شدن انگیزه های معنوی مشخصی از هر فرد خواسته است، قوی ترین آنها تمایل به یک فرد به ارتباط دائمی با رفقای خود را.

آزمایشات هوپورتورینی انگیزه ای برای کار در روابط بین فردی را نشان داد.

مفهوم روابط انسانی تا اواسط دهه 1950 تئوری مدیریت را تحت سلطه قرار داد. با این حال، مطالعات مائو انجام شده امکان ساخت یک مدل انگیزشی را فراهم نمی آورد، به اندازه کافی توضیح دادن انگیزه های انسان را به کار می اندازد.

نظریه های انگیزه کار، بر اساس روانشناسی انسانی و تکیه بر عامل انسان، در دهه های قرن بیستم بوجود آمد و در حال حاضر در حال توسعه هستند.

مطالعه رفتار انسانی در کار، برخی از توضیحات عمومی انگیزه را ارائه می دهد و به شما اجازه می دهد تا مدل های عملی عملی انگیزه کارگران را در محل کار ایجاد کنید.

تعداد زیادی از تئوری های انگیزه های مختلف به دو دسته تقسیم می شوند: معنی دار و رویه ای.

نظریه های محتوا انگیزشی بر اساس شناسایی چنین انگیزه های داخلی (نیازها) است که مردم را مجبور به عمل می کند، و نه در غیر این صورت. نظریه های توضیح رفتار فردی بر اساس نیازهای آن، این نظریه "نیازهای سلسله مراتب" توسط A. Maslu، تئوری نیازهای به دست آمده D. McCelland، تئوری دو عامل F. Herzberg، K. Alderfer و دیگران است .

نظریه های رویه ای از انگیزه در درجه اول بر اساس رفتار مردم است، با توجه به ادراک و دانش آنها. این شامل نظریه انتظارات K. Levin، ترجیحات و انتظارات V. DRAMA، نظریه عدالت S. ADAMS، مدل PORTER-LOWLER، تئوری "X" و "Y" D. McGREGOR و دیگران است.

اولین نظریه ها بر تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر انگیزه تمرکز می کنند و عملا به روند انگیزه توجه نمی کنند. دوم به فرآیند انگیزه، توضیحات و پیش بینی نتایج فرآیند انگیزشی اختصاص داده شده است، اما به محتوای و انگیزه ها مربوط نیست.

در آثار دانشمندان داخلی (V. A. Yadov، A. G. Sedden، V. P. Roxin، A. N. Leontiev، N. F. Naumova، I. F. Belyaeva و همکاران) نه تنها نیازها، بلکه و فرایند تشکیل و عملکرد انگیزه های تشکیل دهنده، انگیزه های ساختاری از فعالیت های کارگری متمایز

این نظریه ها تلاش می کنند تا نیازهای مردم را تشویق کنند که آنها را تشویق کنند، به ویژه هنگام تعیین حجم و نگهداری کار. در یک شکل کوتاه از نظریه و دیدگاه های چهار دانشمند، آثار که مهم ترین مفاهیم مدرن بود، مورد توجه قرار گرفت. این A. Maslow، F. Herzberg، D. Makcelland، K. Alderfer است.

2.2.1 "سلسله مراتب نیازها" A. نفت

ابراهیم هارولد ماسو (1907-1970) یکی از برجسته ترین بنیانگذاران روانشناسی انسانی بود. از آثار او، مدیران بسیاری از صنایع در مورد پیچیدگی انسان در تقاضا آموخته اند و تاثیر آنها بر انگیزه شخصیت یک فرد است. با ایجاد نظریه انگیزه خود، کره غیر معمول بود. او آزمایشی نبود، از استفاده از پرسشنامه یا مصاحبه استفاده نکرد. او روش خود را داشت - بیوگرافی: او تاریخ زندگی، بیوگرافی مردم بزرگ را مطالعه کرد. کتاب خود را "انگیزه و شخصیت" در ابتدا در سال 1954 ظاهر شد و در سال 1970 تجدید نظر و تکمیل شد.

تمام نیازهای انسانی او به پنج گروه تقسیم شده و نیازهای اساسی آنها را به خود اختصاص داده است.

در تئوری Maslow، تمام این نیازها را می توان به صورت یک ساختار سلسله مراتبی دقیق ("اهرام") قرار داد. این، او می خواست نشان دهد که نیازهای سطح پایین تر (اولیه) نیاز به رضایت دارد و بنابراین رفتار فرد را تحت تاثیر قرار می دهد تا انگیزه شروع به بر میزان سطح بالاتر شود. در هر زمان، فرد برای رضایت از نیاز به آن تلاش خواهد کرد تا قوی تر یا مهم باشد. از آنجایی که با توسعه یک فرد به عنوان شخصیت فرصت های بالقوه خود را گسترش می دهد، نیاز به بیان خود هرگز نمی تواند کاملا راضی باشد. بنابراین، فرآیند انگیزه رفتار انسان از طریق نیازهای آن بی نهایت است. به منظور بعدی، سطح بالاتر از سلسله مراتب نیاز به تاثیر بر رفتار یک فرد، لازم نیست که نیاز به سطح پایین تر به طور کامل برآورده شود. حتی اگر در حال حاضر هر یک از نیازهای لازم ضروری است، فرد در فعالیت های آن نه تنها توسط آن هدایت می شود.

1. نیازهای فیزیولوژیکی که برای زندگی و وجود ضروری است. آنها شامل نیازهای غذایی، نوشیدنی، پناهگاه، استراحت و دیگران می شوند. از نقطه نظر انگیزه کار، ما آنها را به عنوان مواد مورد نیاز خود را در نظر می گیریم که نیاز به دستمزد پایدار، و همچنین سایر پاداش های پولی را در نظر بگیرید. رضایت از نیازهای این گروه ممکن است روش های انگیزه های مادی باشد.

2. نیاز به امنیت (در مورد ما شامل نیاز به اعتماد به نفس در آینده است). اینها نیاز به حفاظت در برابر خطرات فیزیکی و روانی توسط دنیای اطراف آن و اطمینان است که نیازهای فیزیولوژیکی (ماده) در آینده راضی خواهد بود. این اطمینان بر اساس تضمین حقوق بازنشستگی و رفاه اجتماعی است که می تواند کار قابل اعتماد، تضمین های اجتماعی، و همچنین انواع مختلف بیمه اجتماعی (پزشکی، بازنشستگی، و غیره) را ارائه دهد.

3. نیاز به تعلق و عشق (در مورد شرح انگیزه فعالیت کار، آنها نیازهای اجتماعی نامیده می شوند). این نیازها در یک عادت بلند مدت کار در یک تیم خاص، روابط دوستانه با همکاران در کار بیان می شود. اغلب، حتی با پرداخت کافی از کار شما، کارکنان محل کار خود را در جستجوی بهترین به دلیل رضایت خوب از نیازهای اجتماعی ترک نمی کنند.

برای پاسخگویی به نیازهای اجتماعی کارگران در روند کار جمعی، فعالیت های زیر باید انجام شود:

· برای دادن کارکنان به چنین کارهایی که به آنها اجازه می دهد تا در روند فعالیت کاری ارتباط برقرار کنند؛

· جلسات دوره ای با زیردستان؛

· سعی نکنید گروه های غیر رسمی را نابود نکنید که در صورتی که سازمان های آسیب واقعی را اعمال نمی کنند؛

· ایجاد شرایط برای فعالیت اجتماعی اعضای سازمان خارج از چارچوب خود.

4. نیاز به شناخت (احترام) شامل نیازهای عزت نفس، دستاوردهای شخصی، صلاحیت، احترام به دیگران است.

برای پاسخگویی به نیازهای تشخیص از کارکنان خود، سر می تواند اقدامات زیر را اعمال کند:

· پیشنهاد تسلط بر کار اساسی تر؛

· به شدت ارزیابی و تشویق نتایج حاصل از کار به دست آمده توسط زیردستان؛

· نماینده اعطای حقوق و قدرت اضافی؛

· اطمینان از آموزش و بازآموزی که سطح صلاحیت را افزایش می دهد.

5. نیاز به خودآموزی (خود بیان) نیاز به تحقق فرصت های بالقوه و رشد بالقوه آن به عنوان یک فرد است. نفت، منبع اصلی فعالیت های انسانی، رفتار انسانی، اقدامات، تمایل مداوم یک فرد به خودآموزی، تمایل به بیان خود است. خودآموزی یک پدیده مادرزادی است، آن را به ماهیت انسان وارد می کند.

برای پاسخگویی به نیازهای خود بیان کارگران به دنبال:

· ارائه فرصت های زیرمجموعه ای برای یادگیری و توسعه که اجازه می دهد تا به طور کامل از پتانسیل خود استفاده کنند؛

· دادن کار پیچیده و کار مهم، نیاز به بازگشت کامل از آنها؛

· تشویق و توسعه از زیردستان توانایی های خلاقانه. نتیجه کلی که A. Maslow در مورد نیازهای اساسی است، موارد زیر است: "ایده ما از سلسله مراتب نیازهای نیازمند، اگر ما مفهوم نیاز به برآورده شدن نیازها را معرفی کنیم و بگویم که نیازهای پایین تر همیشه بیشتر راضی هستند از بالاترین اگر به منظور روشن شدن اعداد خاص، البته مشروط خواهد بود، به نظر می رسد که شهروندان متوسط \u200b\u200bبا نیازهای فیزیولوژیکی راضی هستند، به عنوان مثال، به طور 85٪، نیاز به امنیت 70٪ راضی است، نیاز به عشق 50٪ است ، نیاز به عزت نفس - در 40٪، و نیاز به خودکفایی 10٪ است. ... هیچکدام از نیازهای ذکر شده توسط ما تقریبا هرگز تنها، انگیزه های همه گیر از رفتار انسان نیست. "

پس از ظهور نظریه A. Maslow، رهبران صفوف های مختلف شروع به درک کردند که انگیزه مردم توسط طیف گسترده ای از نیازهای آنها تعیین می شود. به منظور ایجاد انگیزه یک فرد خاص، سر باید به او فرصتی بدهد تا نیازهای مهم خود را از طریق چنین تصویری از اقداماتی که به دستیابی به اهداف کل سازمان کمک می کند، برآورده کند.

با وجود این واقعیت که نظریه A. Maslow برای انواع مختلف مدیران توضیحات فرایند انگیزه بسیار مفید بود، مطالعات تجربی بعدی آن را به طور کامل تایید کرد. انتقاد اصلی علیه این نظریه به این واقعیت کاهش می یابد که او نتوانسته است تفاوت های فردی مردم را در نظر بگیرد. تایید کامل و مفهوم مهم ترین نیازهای لازم را دریافت نکرده است. رضایت بخش هر گونه نیاز به دخالت خودکار نیازهای سطح زیر به عنوان یک عامل در انگیزه فعالیت های انسانی منجر نمی شود.

§ 2.3 تئوری نیازهای به دست آمده D. McCleld

مدل انگیزه ایجاد شده توسط دیوید مک کللوند بر نیازهای بالاترین سطح متکی است. نویسنده او معتقد بود که مردم به سه نیاز ذاتی ذاتی هستند: قدرت، موفقیت و مشارکت.

نیاز به قدرت به عنوان تمایل به کنترل دوره رویدادها و تأثیرگذاری بر دیگران است. در تئوری نیازهای نیازهای نیازهای A. نفت، این نیاز در فازی بیان نشده است، به فاصله بین نیازهای به رسمیت شناختن (احترام) و خودآموزی تبدیل شود. افرادی که نیاز به قدرت دارند، اغلب خود را به عنوان افراد فرانک و پر انرژی نشان می دهند که از رویارویی ترسیدند و به دنبال دفاع از موقعیت های اولیه نیستند. اغلب آنها سخنرانان خوب هستند و نیاز به توجه بیشتر از دیگران دارند. سازه های مدیریت اغلب افراد را با نیاز به قدرت جذب می کنند، زیرا آنها فرصتی را برای نشان دادن و پیاده سازی آن فراهم می کنند. افرادی که نیاز به قدرت دارند، کاملا حرفه ای هستند، در درک منفی از این کلمات به قدرت می رسند. تجزیه و تحلیل راه های مختلف برای برآوردن مقامات، McClelland در کار خود "دو نفر"، منتشر شده در سال 1970، یادداشت ها: "کسانی که بالاترین نیاز به قدرت هستند و تمایل به ماجراجویی یا استبداد وجود دارد، و اصلی آن است نیاز به تظاهرات نفوذ آن، لازم است پیش از آن برای درس مدیران ارشد آماده شود. تأثیر شخصی ممکن است بر اساس رهبری تنها در گروه های بسیار کوچک باشد. اگر فردی بخواهد یک رهبر یک تیم بزرگ باشد، باید از فرم های بسیار ظریف و اجتماعی تر استفاده کند تا تاثیر آن را نشان دهد ... مثبت یا اجتماعی، تصویر قدرت رهبر باید خود را در علاقه خود به هدف خود آشکار کند تیم، تعریف چنین اهدافی که مردم را برای تحقق اجرای آنها، در کمک به تیم در فرمول بندی اهداف، در تشکیل اعضای تیم اعتماد به نفس در نیروهای و صلاحیت خود، که به آنها اجازه می دهد، را برگزار می کند کار به طور موثر. "

الف) تشویق و سرکوب شده؛

ب) فعال و منفعل؛

ج) اجتماعی و بیولوژیک؛

د) معنوی و مواد؛

الف) مادرزادی و به دست آمده است.

4. انگیزه نامیده می شود:

الف) آگاهی از عدم وجود چیزی؛

ب) بازپرداخت خارجی یا داخلی؛

ج) احساس کمبود هر چیزی متمرکز بر دستیابی به هدف؛

د) میزان ارتباط یک یا چند مورد نیاز به یک فرد؛

الف) یک گروه از انگیزه های پیشرو که رفتار یک کارمند را تعیین می کند.

5. پاداش- این هست:

الف) هدف، به دستاورد که یک فرد به دنبال آن است؛

ب) جایزه به شکل افزایش در دفتر؛

ج) انگیزه مجبور کردن فرد به عمل؛

د) همه کسانی که کارگر برای خود ارزشمند هستند؛

الف) وسیله ای برای رسیدگی به نیاز.

تمام گزینه های پاسخ را انتخاب کنید که درست را در نظر بگیرید.

6. انگیزه کار- این هست:

1) تحریک کارگر؛

2) مجموعه ای از نیازهای انسانی؛

3) روند رضایت از کارکنان نیازها و انتظارات آنها در کار انتخاب شده توسط آنها؛

4) مجموعه ای از حقوق و دستمزد خارجی و داخلی برای کار انجام شده؛

5) گروهی از نقوش های پیشرو که رفتار یک کارمند را تعیین می کنند.

7. نیاز دارید- این هست:

1) احساس کمبود هر چیزی، داشتن یک تمرکز خاص؛

2) محرک به کار؛

3) همه چیز که یک فرد برای خود ارزشمند است؛

4) تمایل داخلی به فعالیت؛

5) وضعیت فردی که به عنوان منبع فعالیت فعال و نیاز ضروری عمل می کند، که او در رابطه با موضوعات لازم برای وجود آن احساس می کند.

8. تحریک کار- این هست:

1) مجموعه ای از اقدامات اعمال شده توسط موضوع مدیریت موضوع برای بهبود کارایی کارگران کارگری؛

2) فرایند تحریک خود و دیگران برای دستیابی به اهداف شخصی یا اهداف سازمان؛

3) سیاست استراتژیک شرکت با هدف بهبود بهره وری کارگران؛

4) مجموعه ای از انگیزه های کار؛

5) فرآیند انتخاب آگاهانه توسط یک فرد از نوع رفتار تعیین شده توسط تاثیر پیچیده عوامل خارجی و داخلی.

9. نیازهای مواد، با توجه به نظریه کره، شامل موارد زیر است:

الف) نیاز به حقوق و دستمزد دائمی (ثبات بازپرداخت)؛

ب) انگیزه مواد پولی نیست؛

ج) عادت بلند مدت کار در کار جمعی؛

د) حداکثر دخالت در روند کار؛

الف) تضمین های اجتماعی.

10. به نیازهای ایمنی و امنیت در تئوری نفت عبارتند از:

الف) پرداخت حق بیمه و پاداش؛

ب) تضمین وثیقه بازنشستگی در سن یا آسیب های پیری؛

ج) حرفه ای خود برنامه ریزی؛

د) احساس صلاحیت خود را در حرفه؛

الف) احساس اعتماد به نفس در اشتغال خود را در شرکت در چشم انداز آینده.

11. در تئوری Maslow، نیازهای اجتماعی عبارتند از:

الف) پاداش برای خدمات طولانی؛

ب) امکان ارتباط آزاد (دوستانه) با همکاران در کار؛

ج) به رسمیت شناختن از دیگران برای حرفه خود؛

د) احساس نیاز به مردم؛

الف) امکان بهبود مدارک تحصیلی به هزینه شرکت.