Vadinamas vidine motyvacija. Kas yra noras. Žodžio produkcijos reikšmė
Judėjimas į veiksmą yra asmens noras pasinaudoti būtinybe ar komisija. Kai kurie vidiniai skambučiai.
Nematoma galia, stumdami mus daryti kažką, bet jokiu būdu nenaudodami šio veiksmo. Jei konkretus veiksmas yra atliekamas be galimybės pasirinkti tarp kelių galimybių, tai jau yra prievarta.
Peržiūrėjo
Žmogaus motyvai gali būti vidiniai ir išoriniai. - Tai yra vidinės motyvacijos pavadinimas bet kokiems veiksmams per skundą su žmogaus pojūčiais. Priešingai, jei motyvacija nėra pagrįsta jausmais, tačiau naudoja pagrįstą ir racionalų požiūrį į problemą sprendžiant, tai jau yra įsitikinimas.
Atitinkamai ji taip pat klasifikuojama ir skatinama išorės. Natūralus skambutis yra gebėjimas sukelti išorinę motyvacinę galią, nurodant jausmus. Bet jei yra apskųsti protui - skambutį.
Motyvuokite asmenį veikti vienu metu. Akivaizdu, kad, nepaisant visko, galutinis rezultatas yra svarbiausias jums. Bet kaip tai pasiekti?
Skatinti asmenį veikti, būtina naudoti pagrindinius komponentus - motorinę, sąmonę ir pasąmonę. Akivaizdu, kad su vienkartiniu šių trijų veiksnių poveikiu, mažai tikėtina, kad pasieksite norimą rezultatą, todėl tokie veiksmai turėtų būti sistemingi.
Asmuo gali paskatinti kitus veikti ne tik bet kokiais veiksmais, bet ir žodžiais, atrodo. Akivaizdu, kad tai būtina mokyti tam tikrus įgūdžius. Žodinis "Sinkerveron" stebuklinga galia švenčiama iš įvairių pasaulio tautų.
Motyvacija lemia žmogaus poreikis, aistra ir troškimai. Norėdamas tiesiogiai priklausyti nuo genetinio polinkio - taip kalbėti, motyvacijos genai. Jų poveikį pateikia keletas pagrindinių veiksnių, perduodamų kartos, būtent:
- Genai siekia pradinio atkūrimo originalios valstybės, visos motyvacijos jėgos yra nukreiptos į jį.
- Motyvacija yra padalinta į dvi visiškai priešingas kryptis, vektorius: pirmasis yra labiau humaniškas, o antrasis yra visiškai priešingas.
Būtent dėl \u200b\u200bdvigubos troškimo struktūros ir asmens poreikis pasireiškia tam tikru motyvacijos stresu. Priešingai tarp jų lygis priklauso nuo skirtumų tarp ketinimų genų.
Šie veiksniai taip pat priklauso nuo tam tikrų motyvų sukeltų veiksmų dinamikos. Taigi supratimas apie tai, kad jo likimas, jo ateitis, iš anksto nustatyta iš išorės, supratimas priklauso nuo judesio.
Motyvacija veikti
Jei išorinė motyvacija nustoja veikti tinkamai asmeniui, būtina pasinaudoti savimi. Tokiu atveju šioje byloje skatinant energiją nesiima asmens iš išorinių šaltinių, bet iš vidaus išteklių.
Savikrovimas yra žaidžiamas pagal atskirą vaidmenį - būdas atskleisti žmogui savo sąmonei ir psichikai, nustatant akivaizdžiai neįprastus elgesio modelius ir kt. Paprasčiausias būdas atlikti sąrašą tokiems tikslams, susidedantiems iš norimų nustatymų ir motyvacijos nurodymų. Posted by: Anna Vorobyva
Skyriuje yra labai paprasta naudoti. Siūlomame lauke pakanka įvesti reikiamą žodį, ir mes suteiksime Jums savo vertybių sąrašą. Norėčiau pažymėti, kad mūsų svetainė pateikia duomenis iš skirtingų šaltinių - enciklopedinių, protingų, žodynų žodynų. Taip pat galite susipažinti su įvesto žodžio naudojimo pavyzdžiais.
Žodžio produkcijos reikšmė
sąveikaujant į kryžiaus žodyną
Medicinos terminų žodynas
Aiškinamasis rusų kalbos žodynas. D.N. Ushakov
judėjimas. \\ T
judesiai, plg. (Knyga.). Noras ar ketinimas daryti kažką. Jis tai padarė nuo labiausiai motyvų.
Aiškinamasis rusų kalbos žodynas. S.I. Igovas, N.Yu.shvedova.
Naujas protingas rusų kalbos žodynas, T. F. Efremova.
judėjimas. \\ T
Atrakcija, siekiama įgyvendinti reikia padaryti
Amunicija Kam veiksmas.
Žodžio naudojimo literatūroje naudojimo pavyzdžiai.
Jaunas val, kuris užkariavo kvaarų pasitikėjimą, nors ir iš altruistinės, o ne savanaudiškos skurdas.
Tokie subjektyvi politologui yra pirmaujanti judesiaiKaip socialinės ir asmeninės ambicijos, tendencija labai realizuoti ir tik tada šių ambicijų ideologinį pagrindimą.
Pirmas judėjimas. \\ T Carter buvo užpildyti lanko Zev į roko klojant per akmenų ir akmens pastatus.
Judesiai Jūs turite gerą "," Balthazar prieštaravo ", todėl aš nenoriu prisijungti prie jūsų perrašytame, nes tu, kaip aš apsėstas, mane perseki man ant kulnų ir dažnai atimkite mane į malonumus, kurių neturite idėjos.
Be to, jei tai tikrai egzistavo, kad Saint-Saven vadinama neaiškiomis koncepcijomis, tai gali būti, kad dr. Berd judėjimai pavaldūs šuniui savo nekontroliuojamam judesiai.
Taip, aš taip pat sakau, visos Šventosios įmonės turi, tuo mažiau vilties sėkmės, tuo daugiau jie dalyvauja ne priežiūros, ypač iš švaraus skurdas Tobulinimas.
Viešpats Brankovičas užsiima khazarais iš labiausiai egoistinio skurdas.
Ir Georgy įrašytas kaip tikra Wahlak, viena iš pagrindinių funkcijų, kurios - veikti pirmoje skurdas Siela.
Ar manote apie tai, ką galite atrinkti netinkamu judesiaiJei greitai, vienas po kito, padarysite savo knygas?
Mes pastatėme, verčiame savo simbolius veikti scenoje pagal judesiai, istoriškai aiški, skirtingų trijų metų, tada mes apsunkinome juos į juos.
Tiesioginė judėjimas. \\ T Tai užima viršų, pažįstamą mums abipusės padėti bėdų jausmą, vienodai gresia du berniukai - Rusijos ir Čečėnijos.
Taigi, tai nereiškia, kad jau susieti su savimi matomu sujungimu, verčia vieną iš savo elementų atstovauti kitiems, tai reiškia jau pradiniame skurdas Analizei, kad būtų sujungta su nematoma, kaip ir paslėpta priežastimi, o tada įdėkite iš šios paslėptos architektonikos į tuos matomus požymius, kurie pateikiami ant tel.
Sullivan Tann šoko su savo ginčijamu, gražiais priverstiniais Olonais, o sielos gylyje suprato, kad tik mazochistas judesiai Privertė jį pasirinkti antilopinį derliaus kaukę.
Kalyaev, Vozyarovskis ir kiti tikėjo gyvenimo lygiavertiškumu ir tokiu būdu neįtraukė idėjos dėl žmogaus gyvenimo, nors jie nužudė ideologiniame judesiai.
Čia taip pat laikėsi kaltinimų dėl žiuri vertintojų sprendimo, su daugeliu pažeidimų, kurie užkirstų dėmesį į visapusišką atlygį ir tinkamą leidimą faktinio žmogaus paaukojimo egzistavimo iš Voyatyovo, kaip juda judesiai kaltinamasis.
Vidinis žmogaus pritraukimas; Stimulas verčia jį atlikti veiksmus, veiksmus. * * * Žr. Motyvaciją ...
Impulsų elgesys (motyvacija) - (LAT. Impulsai "Push, vidinė motyvacija") - asmens nesugebėjimas susidoroti su impulsu ar pagunda padaryti veiksmus, kurie bus kenksmingi jam, tendencija veikti pagal atsitiktinių impulsų įtaką, išorės aplinkybes. ... ... ... ... ... Enciklopedinis psichologijos ir pedagogikos žodynas
Moralinis motyvas - vidinis asmenybės moralinio akto terminas. Mm. Jis veikia kaip asmens moralinio elgesio varomoji jėga, nes tai yra dėl silpnų ir gilių sąmoningų priedų, jausmų, poreikių, ketinimų ir kt. Rusijos sociologinė enciklopedija
Moralinis motyvas - vidinis asmens terminas moraliniam aktui ... Sąlygų žodynas apskritai ir socialiniai pedagogika
Asmeninės plėtros motyvai - Vidinis asmenybės terminas plečia savo horizontus, padidinti erudiciją ir bendrą požeminį lygį, ty būtinybę užsiimti savimi tobulinimu ... Psichologija: terminų žodynas
- (lat., Nuo "Nuplerererere"). Pasiūlymas, motyvacija, prievarta, stumti į kažką. Užsienio žodžių žodynas į rusų kalbą. Chudinov A.N., 1910. Impulsas 1) stumti, skatinant judėjimą; 2) Stipri moralinė motyvacija. ... ... ... Rusų kalbos užsienio žodžių žodynas
Ekonominis interesas - pagrindinė nekilnojamojo priežasčių ir vietinių priežasčių kategorija, giliausi ekonominės veiklos motyvų ir žmonių, stovinčių, motyvų motyvų, minčių, idėjų ir kt. Tai e.i. ... ... ... ... Sociologija: enciklopedija
S; g. [Franz. Iniciatyva] 1. Pamtomė, raginama iki pradžios, iš kurių l. Verslas. \\ T Ant kurio l. Iniciatyva. I. Ripple su // vadovas, kuriame l. veiksmai. Paimkite iniciatyvą savo rankose. Teisėkūros ir. \\ T (Teisė parengti įstatymų projektus ... ... enciklopedinis žodynas
Instinktas - - - įgimta motyvacija, paveldima schema elgesio, lemia gyvybiškai svarbų aktyvumą gyvūno ir žmogaus. Psichoanalizėje tyrimo objektas nėra toks instinktas kaip asmens atrakcija. Z. Freudas praleido ... ... Enciklopedinis psichologijos ir pedagogikos žodynas
A. Šis reikalavimas suteikti visą "Theoret" naudojamą moksle. Terminams, kurie yra, temos nėra susijusios su nieko, kas yra prieinama tiesioginiam stebėjimui, veiklos apibrėžimams. Tikslas O. Mokslo išlaisvinimas nuo visų metafizinių koncepcijų (pozityvistai ... ... Psichologinė enciklopedija
1. Motyvacija vadinama:
a) darbo skatinimas;
b) pirmaujančių motyvų visuma;
c) vieno ar kito asmens poreikio aktualumas;
d) skatinant veiklą, kad būtų pasiektas tikslas;
e) taisykles, kurios prisideda prie darbo našumo gerinimo.
2. Darbo motyvas yra:
a) išorinis ar vidinis atlyginimas;
b) suvokimas apie nieko, kas sukelia norą veikti;
c) tiesioginis darbuotojo raginimas veiklai, susijusi su savo poreikių pasitenkinimu;
d) darbuotojo dalyko, kuriam taikomas veiksmingas darbas, teikiama išmoka;
e) darbuotojo noras gauti tam tikrą naudą per darbo veiklą.
3. Darbo motyvai skirstomi į:
a) skatinami ir slopinami;
b) aktyvus ir pasyvus;
c) socialiniai ir biologiniai;
d) dvasinė ir medžiaga;
e) įgimta ir įgyta.
4. Darbuotojų motyvaciniai tipai priklauso:
a) "huligan";
b) "abejingi";
c) "patriotas";
d) "konformistinė";
e) "mentorius".
5. Motyvas vadinamas:
a) suvokimas apie kažko nebuvimą;
b) išorinis ar vidinis atlyginimas;
c) kas nors sutelktas į tikslo trūkumo jausmą;
d) vieno ar kito asmens poreikio svarbos mastas;
e) pirmaujančių motyvų, lemiančių darbuotojo elgesį, grupė.
6. Atlyginimas yra:
a) tikslas, kurio pasiekimas siekia;
b) apdovanojimas į biuro padidėjimą;
c) motyvas, verčiantis asmenį veikti;
d) visa, ką darbuotojas laiko vertingu už save;
e) būtinybę patenkinti.
2 skyrius. Kaip išsivystė vadovų nuomones dėl veiksmingos žmogaus motyvacijos į darbą
Perskaičius šį skyrių, sužinosite:
· Kaip parengta šiuolaikinė darbo motyvacija;
· Kokios yra prasmingos ir procedūrinės motyvacijos teorijos skiriasi nuo kito;
· Kodėl asmens poreikiai organizuojami hierarchijos forma;
· Kokie veiksniai lemia nepasitenkinimą darbuotojų darbu ir kurie prisideda prie veiksmingos darbo motyvacijos;
· Kas atsitinka, jei žmogus yra nusivylęs pasiekti tikslą arba tikiuosi patenkinti jokio poreikio;
· Kaip taikyti mokslo darbo organizavimo taisykles valdymo praktikoje;
· Kaip atskirti motyvacijos veiksnius ir nepasitenkinimą dirbančių darbuotojų darbu veiksniai;
· Kaip išanalizuoti darbuotojų poreikius nuo darbo motyvacijos požiūriu;
· Kaip sukurti klausimynus darbuotojų apklausoms ir juos analizuoti.
§ 2.1. Motyvacijos koncepcijų raida
Yra daug teorijų, paaiškinančių žmogaus elgesį.
Antroje XX a. Antroje pusėje buvo sukurta daug asmenybės motyvacijos teorijų, kurios parodė, kad tikrosios priežastys, kurios daro asmenį, turintį didžiausią pastangas, yra labai sudėtingos ir įvairios.
Dėl šimtmečių senosios žmogaus civilizacijos plėtros istorijos ilgio, įvairūs lyderiai nuo mūsų šiandienos požiūrio, neteisingai suprato žmonių elgesį, tačiau vis dėlto jie buvo tokie tikslai šiomis sąlygomis buvo labai labai veiksmingas. Tai patvirtina tai, kad šie metodai dirbo ir taikė daugelį metų, ir šiuolaikinės teorijos buvo sukurtos prieš 30-40 metų, todėl pradinės motyvacijos sąvokos buvo giliai įsišaknijusi mūsų sąmonėje ir kultūroje. Daugelis vadovų, kurie neturi specialaus psichologinio mokymo dirbant su darbuotojais, patiria didelę šių sąvokų įtaką. Tokie metodai yra paprasti ir pragmatiški, tačiau taikyti tik juos šiuo metu yra rimta klaida.
Vienas iš pirmųjų plačiai paplitusių ir panaudotų metodų, su kuriais buvo galima tyčia paveikti žmones sėkmingai atlikti užduotis, su kuriomis susiduria šalis, socialinė grupė ar organizacija, yra "Knut ir Gingerbread politika".
Daugelyje istorinių ir literatūros šaltinių, pavyzdžiui, Biblijoje, mitai ir senovės pasaulio legendos, viduramžių legendos ant apskritojo stalo ir rusų liaudies pasakų riterių, galima rasti daug pavyzdžių, kaip vadovai ( Kings, lyderiai ir kt.) Pasiūlyti kaip tariamą apdovanojimą už savo dukterų misiją ir mirties bausmę už nesilaikymo užduotį: "Ne tai, kad mano kardas yra jūsų galva nuo pečių . "
Žinoma, tokie apdovanojimai buvo pasiūlyti ne į pirmąjį artėjantį, bet tik keletas išrinktų, o įprastu gyvenimu jis buvo skirtas, kad žmonės būtų dėkingi už viską, kas leistų jiems išgyventi.
Šios motyvacinės koncepcijos mokslinis patvirtinimas vyko paskutinį XVIII amžiaus ketvirtį. Neįvykdytas anglų ekonomistas Adam Smith savo darbe "Tyrimai apie tautų gerovės pobūdį ir priežastis", paskelbtas 1775 m. reikia.
Pirmasis realus etapas, susijęs su darbo jėgos motyvacija kaip neatskiriama valdymo mokslo dalis, taip pat vadovybė, buvo mokslinio valdymo sąvoka.
Nepaisant ilgalaikio organizacijų egzistavimo iki 20-ojo amžiaus, jų lyderiai nemano apie tai, kaip juos valdyti sistemiškai. Žmonės labiau domina, kaip naudojant organizacijas, pelno ar gauti politinę galią, o ne kaip patys valdyti organizacijas.
Pirmą kartą 1911 m. Moselio "Frederick U. Taylor" "Mosel" išleidimo knyga "mokslinio valdymo principais" tradiciškai laikė mokslo ir nepriklausomos srities valdymo pripažinimo pradžią Moksliniai tyrimai.
Skirtingai nuo daugelio profesionalų, kurie sukuria valdymo teorijas, Taylor buvo ne mokslininko mokslininkas. Jis buvo praktikuojamas, pirmiausia dirbdamas, tada plieno kompanijos inžinierius ir vyriausiasis inžinierius.
Pirmieji aiškūs kontūrai taylor sistema įsigijo 1903 metais savo darbe "gamyklos valdymas" ir buvo toliau plėtojama knygoje "Mokslinis valdymo principai". Jame Tayloras suformulavo keletą postulatų, vėliau vadinamų taylorizmu.
Taylorizmo pagrindas yra keturi moksliniai principai (valdymo taisyklės):
1. Mokslinio fondo kūrimo kūrimas, pakeičiantis senus, grynai praktinius darbo metodus, mokslinį tyrimą kiekvienos atskiros darbo veiklos.
2. Darbuotojų ir vadovų atranka, pagrįsta moksliniais kriterijais, jų profesiniam mokymui ir profesiniam mokymui.
3. Įmonių ir darbuotojų administracijos bendradarbiavimas praktiniame mokslo darbo organizavimo įgyvendinimui.
4. Vienodas ir teisingas atsakomybės ir pareigų pasiskirstymas tarp darbuotojų ir vadovų.
Kaip pavyzdžiai, "Taylor" savo knygoje "Mokslo valdymo principai" suteikia eksperimentus, kuriuos atliko jo ir jo darbuotojai įvairiose gamybos srityse.
Vadovavimo pavyzdys yra ketaus gabalėlis nykštukuose.
Taylor ir jo mokiniai išmatuoti praleistą laiką, pakėlė begalinius darbuotojus ir platinamas laiko dirbti ir pertraukoms. Tai lėmė tai, kad vystymosi dieną per dieną tris kartus padidėjo, darbuotojai pradėjo registruoti mažiau, o jų atlyginimas per dieną padidėjo 60%.
Yra ir kitų pavyzdžių, pavyzdžiui, dirbant su įvairių tūrio kastuvais, rūšiavimo rutuliais dviračių guoliams, pjovimo metalui ir kt.
Tayloras tikėjo, kad darbo organizacijos moksliniai principai turėjo priverstinius metodus, nes darbuotojai atsispirti bet kokiems įsišaknijusiems pakeitimams. "Taylor" siūlomi bendrieji įvykiai savo knygoje "Mokslo valdymo principai" dėl mokslinio darbo organizavimo metodų įgyvendinimo:
1. Pasirinkite 10-15 darbuotojų, ypač sumanūs šiame darbe.
2. Atsižvelgiant į visą pradinių operacijų ar judesių skaičių.
3. Užsiregistruokite su chronometru su tiksliu laiko laiku, reikalingu kiekvienam elementarinėms operacijoms gaminti ir pasirinkti greičiausią kiekvieno individualaus darbo elemento gamybos metodą.
4. Užpildykite visus neteisingus judesius, lėtą ir nereikalingą judesį.
5. Tokiu būdu baigiant visus nereikalingus judesius, prijunkite visus pasirinktus geriausius ir greičiausius judesius kartu su geriausiais įrankių tipais.
Mokslo departamento koncepcija, paskirta Taylor, buvo rimtas posūkio etapas, nes biuras tapo visuotinai pripažįstamas kaip nepriklausoma sritis mokslinių tyrimų. Vadybininkai ir mokslininkai galėjo įsitikinti, kad mokslo ir technologijų metodai ir metodai gali būti veiksmingai naudojami organizacijos tikslams pasiekti.
Tayloro koncepcijos raida jo pasekėjai
Organizacinis ir technologinis požiūris vadyboje buvo toliau plėtojamas kolegų ir taylor studentų darbuose. Draugas ir kolega F. Taylor, Amerikos inžinieriaus Henry Gantry (1861-1919), atliko eksperimentus ne per individualias operacijas ir judesius bei apskritai gamybos procesus. Gunst nustatyti tobulinti įmonių veikimo mechanizmus, atnaujinant užduočių formavimo problemas ir akcijų bei įmokų paskirstymą. Gunst pirmiausia sukūrė sistemą pagal operacinį valdymą ir įmonių veiklą, kuriant planuojamų grafikų sistemą, leidžiančią stebėti planuojamų ir atkreipti kalendorinių planų kontrolę būsimiems laikotarpiams. Hanna organizaciniai išradimai turėtų būti priskirti savo darbo užmokesčio sistemai su nesenstantis ir dalių formų elementais. Tokia sistema smarkiai padidino darbuotojų susidomėjimą vykdant ir pernelyg įvykdant aukštus plėtros standartus (kai planuojama norma planuojamos normos, darbuotojų darbas buvo mokamas laikrodžio norma). Gunst pabrėžė pagrindinį žmogiškojo veiksnio vaidmenį pramonėje ir išreiškė įsitikinimą, kad darbuotojui turėtų būti suteikta galimybė įgyti savo darbo ne tik egzistavimo šaltinį, bet ir pasitenkinimo būseną. Daugelis Hannos idėjų gavo pripažinimą visame pasaulyje ir taiko šią dieną (pavyzdžiui, Ganna grafika).
Franko sutuoktiniai (1868-1924) ir Lilijos Gilbretas, kuris nuolat ieškojo optimalių būdų atlikti bet kokį darbą, naudojant pagrindinius judesius, buvo padaryta rimtai prisidėti prie mokslinės valdymo teorijos. Visų nereikalingų judėjimų panaikinimas prisidėjo prie tikslesnių darbo standartų nustatymo. F. Gilbretas buvo ne tik mokslinis konsultantas, bet ir talentingas rangovo kūrėjas. Sėkmingo darbo organizavimo sistemos taikymo pavyzdys yra sumažinti Masono judėjimo skaičių nuo 18 iki 5. "Mūrinis klojimo" pavyzdys buvo aprašyta F. Tayloro "mokslo valdymo principais". Išnagrinėjęs ir analizuojant kiekvieno darbo ir plytų judėjimą, visos nereikalingos operacijos buvo pašalintos, o lėtėja greitai pakeistos. Naudojant specialius eksperimentus, kiekvienas elementas buvo užfiksuotas, kuris veikia veikimo ir nuovargio veikimo greitį. Paprasčiausias prietaisai buvo įvesti, panaikinant daugybę nuobodų judesių. Darbuotojai buvo apmokyti judėti abiem rankomis. Administracija turėtų dirbti su darbuotojais per dieną, padėti, skatinti ir panaikinti kliūtis jų darbui.
F. Gilbretas buvo pirmasis, kuris taikė fotoaparatą ir filmų kamerą kartu su mikrochronizavimo fiksuotais intervalais iki 1/C, kad nustatytumėte kiekvienam konkrečiam judėjimui reikalingą laiką atliekant darbą. Tai leido jam plėtoti ciklo žemėlapį tuo pačiu metu atlieka mikrodvities, kurie turėjo didelę įtaką mokslo valdymo mokyklos plėtrai. L. Gilbretas, yra psichologas, pirmasis pradėjo elgtis su personalo valdymu, jų moksliniu pasirinkimu, organizavimu ir pasirengimu, nes XX a. Pradžioje jau buvo būtina nustatyti funkcinį personalo valdymą, susijusį su gamybos koncentracija.
Vienas iš ryškių "Taylor" pasekėjų buvo žinomas mokslininkas Harringtonas Emersonas (1853-1931). 1912 m. Buvo paskelbtas pagrindinis jo gyvenimo darbas "Dvylika veiklos principų". Šiame darbe jis suformulavo valdymo principus, teikiančius produktyvumo augimą, kuris nepraranda jų svarbos iki šios dienos. Pagrindiniai iš jų parodyta žemiau:
1. Disciplina, užtikrinta aiškiai reglamentuojant žmonių veiklą, jį kontroliuoti ir laiku skatinti.
2. Sąžiningas požiūris į personalą.
3. Greita, patikima, tiksli, pilna ir nuolatinė apskaita.
4. Darbo sąlygų normalizavimas.
5. Operacijų, atitinkančių jų įgyvendinimo metodų standartizavimą, normalizavimą ir reguliavimo laiką.
6. Rašytinių standartinių nurodymų prieinamumas.
7. Atlyginimas už produktyvų darbą.
Emersonas daug dėmesio skyrė personalo įdarbinimui ir manė, kad būtina juos valdyti bent keliais specialistais, kurie gali patarti įmonės administracijai (vėliau tokie ekspertai tapo personalo vadovais).
Henry Ford (1863-1947) buvo ryškus pasekėjas (1863-1947), Amerikos automobilių pramonės įkūrėjas, kuris, be mokslininko, sukūrė teoriją, vadinamą "Fordiz", savo knygų atspindys "Mano gyvenimas, mano pasiekimai" ir "Šiandien ir rytoj". Pagrindinės šios teorijos nuostatos yra šios:
· Labai mokėti kiekvieno darbuotojo darbą ir įsitikinkite, kad jis dirbo visoms 48 valandoms per savaitę, bet ne daugiau;
· Pateikite geriausią visų mašinų būklę, jų absoliučią švarą, mokykite žmones gerbti kitus.
Kaip ir Taylor, jis buvo aktyvus rėmėjas didelio masto naudojimo universalus mokslo žinių organizuojant gamybą ir valdymą. FORD įmonėse sukūrė vieną iš pirmųjų amatų mokyklų Jungtinėse Valstijose. "Ford" pažymėjo, kad vienas iš pramonės tikslų yra ne tik tiekti vartotojus, bet ir juos sukurti. 1914 m. Jis pristatė didžiausią darbo užmokestį savo gamyklose, kurios sukėlė daugelio verslininkų pasipiktinimą, tačiau jis buvo įsitikinęs, kad jei darbuotojai galėjo uždirbti ir būti aktyvūs prekių vartotojai, tada bus rodoma vidurinė klasė, dinamiška plėtra priklauso nuo dinamiškos plėtros dėl šalies socialinio stabilumo ekonomikos. Vadovaujasi savo principais, "Ford" sukūrė 8 valandų darbo dieną ir padidino darbo užmokestį 2 kartus, palyginti su visuotinai pripažintais standartais, atidarė mokyklas su stipendijomis, sukūrė sociologinę laboratoriją studijuoti darbuotojų darbo sąlygas, gyvenimą ir laisvalaikį. Tuo pačiu metu nerimaudami apie vartotoją - atkreipti dėmesį į nepriekaištingą produkto kokybę, paslaugų tinklo kūrimą, nuolat tobulinti automobilius su pardavimų kainos mažėjimu. Griežta gamybos organizavimo reikalavimas buvo didelio darbo variklio darbo įvedimas, geriausių mokslo ir techninių naujovių operatyvinis įvadas; Privalomi gamybos aplinkos parametrai yra grynumas, higiena, komfortas, griežta darbuotojų psichofiziologinių charakteristikų apskaita, kai juos platinant įvairioms operacijoms - monotoniškai ir reikalaujant kūrybinio požiūrio.
"Ford" buvo vienas iš praktikos filosofijos kūrėjų. Jis buvo įsitikinęs, kad pramonės organizavimas yra mokslas, o kiti mokslai tarnauja šiam atvejui. Fordizmas yra paskutinis taylorizmo pasiekimas.
Mokslo departamento mokyklos nuopelnas, pradedant nuo taylor ir baigiantis "Ford", yra patvirtinti mokslinio valdymo principus, kurie šiandien neprarado aktualumo, nes dabartinė mūsų ekonomikos būklė įmonių mokslo požiūriu Labai panašus į Amerikos ekonomikos būklę, kai F. Taylor pradėjo kurti ir taikyti valdymo principus.
Palaipsniui, dėl efektyvumo, su kuriomis organizacijos naudojo technologines pažangą ir specializaciją, darbuotojų gyvenimas pradėjo tobulėti. Kuo daugiau ji pagerėjo, tuo geriau lyderiai suprato, kad paprastas "Gingerbread" ne visada sukelia žmones sunkiau dirbti. Todėl specialistai vadovybės srityje pradėjo ieškoti naujų motyvacijos problemos sprendimų psichologiniais metodais.
XX a. 1930 m. Vakaruose buvo platinamas neoklasikinė mokykla, atsiradusi dėl to, kad klasikinė mokykla neatsižvelgė į žmogiškąjį veiksnį kaip pagrindinį organizacijų efektyvumo elementą.
Sunkumo centro perdavimas valdyti užduotis tarp žmonių yra pagrindinis savitas charakteristika žmogiškųjų santykių mokyklos, kuris kritikavo ekonominio žmogaus sampratą A. Smith. Ši koncepcija laikoma pagrindiniais žmogaus veiklos stimule tik materialiniu interesu. Nauja teorija pateikė "vyro - pagrindinio dėmesio objekto reikalavimą". Mokyklų kūrėjai naudojo psichologijos ir sociologijos, mokslų apie žmogaus elgesį pasiekimus.
Mokslinio valdymo mokyklos metodai sudarė tokių mokslininkų parengtų pastabų pagrindą sovietiniais laikais A. K. Gastv, A. F. Zhuravsky ir kt. "Gastv" savo knygoje "Kaip dirbti" skirstoma 16 pagrindinių taisyklių bet kokiam darbui. Jis parašė:
" Be to, ji aprašo minėtas taisykles. Trumpai tariant, jų tvarka yra:
1. Pirma, turime apsvarstyti darbą, visą operacijų tvarką. "Jei negalite galvoti apie viską iki galo, tada apsvarstykite pagrindinius etapus ir apsvarstykite pirmąją darbo dalį."
2. "Negalima rūpintis darbu, kol bus pritaikytas visas darbo įrankis ir visi maisto ruošimui darbui."
3. "Darbo vietoje (mašina, darbo stalas, stalas, grindys, žemė) neturėtų būti nieko nereikalinga."
4. Visi naudojami turėtų būti amžinai suskaidomi tam tikra tvarka, "taip galite rasti visa tai.
5. Darbo procese būtina įvesti palaipsniui, o ne "nuo kambario karjere." "Po staigaus impulso darbuotojas netrukus; Jis pats patiria nuovargį, o darbas sugadins. "
6. Kai reikia, "sunku pridėti" bylą, tada jis neturėtų būti nedelsiant, bet dera, pabandyti, pajusti savo jėgą ir tada pridėti.
7. Būtina dirbti tiksliai, o ne impulsai; "Atsiprašome, sugadintų ir asmens išpuoliai bei darbas".
8. Būtina įdėti į darbo procesą, kad būtų galima kuo mažiau pastangų, jei įmanoma, neturėtų padangų kojų ir kūno. "Jei įmanoma, būtina dirbti sėdi."
9. "Darbo metu būtina atsipalaiduoti." Sunku dirbti dažniau ir geriau sėdi, lengvai dažnai, bet tolygiai.
10. "Darbo metu, jums nereikia valgyti arbatos ir gėrimų arbatos, ekstremaliais atvejais tik užgniaužti troškulį, nerūkyti." Visa tai turėtų būti padaryta pertraukose.
11. "Jei darbas nėra nei, jūs nesate piktas, bet tai geriau pertrauka, pakilti ir vėl pradėti, vėl tyliai."
12. "Per pačiame darbo metu, ypač kai tai yra atvejis, būtina nutraukti darbą, įdėti darbo vietą, įdėti kruopščiai įrankį ir medžiagą, būti išsklaidyti ir pradėjo dirbti darbui dar kartą, ir vėl palaipsniui, bet net. "
13. Negalima išnykti į kitų atvejų atlikimo procesą, išskyrus tuos, kurie būtini paties darbo procese.
14. "Yra labai blogas įprotis po sėkmingo darbo efektyvumo dabar parodyti jį." Būtina patirti, priprasti prie jo sėkmės, slopinant jo pasitenkinimo jausmą, nes nesėkmės dar vienas laikas "bus" apsinuodijimas ", o darbas nepavyksta."
15. Atsižvelgiant į visiško nesėkmės atveju, nebūkite nusiminusi ir vėl pradėti dirbti ", kaip jei pirmą kartą, ir elgtis kaip į 11-ąjį taisyklę."
16. Darbo pabaigoje jums reikia gauti viską (įrankį, medžiagas, darbo vietą) "būti priimtas darbui, buvo galima rasti viską ir kad labiausiai darbas neprieštarauja."
Kaip matyti iš aprašytų taisyklių, jie yra pagrįsti darbo organizavimo sistema, kurią taiko Taylor ir jo partneriai. Tuo pačiu metu GASTEVA aprašymas yra daug vis daugiau ir daugiau spalvingų. Nėra nieko stebina tai, nes jis buvo ne tik mokslininkas, bet ir poetas, todėl net prozos, jis buvo išreikštas literatūros kalba.
Žmogiškųjų santykių mokyklos atsiradimas yra susijęs su Vokietijos psichologo Münsterbergo (1863-1916 m.), Mokė Jungtines Valstijas Harvardo universitete. Savo darbe "psichologija ir pramonės efektyvumas", kuris įgijo plačią šlovę pasaulyje, jis suformulavo pagrindinius principus, pagal kurį turėtų būti pasirinkta žmonių atranka. Münsterbergas buvo psichotechnikos įkūrėjas (mėginių ėmimas, bandymo gebėjimai, žmonių darbo procesas ir kt.).
Kitas žinomas šio mokyklos atstovas buvo Mary Parker Follett (1868-1933), kuris studijavo socialinius ir psichologinius santykius mažose grupėse. Savo knygoje "nauja valstybė", paskelbta 1920 m., Ji pateikė darbo ir kapitalo harmonijos idėją, kuri galėtų būti pasiekta tinkamai motyvacija ir apskaita visų suinteresuotųjų šalių interesams.
Ypatingas nuopelnų žmogaus santykių teorija ir praktika priklauso psichologui Elton Mayo (1880-1949), kuris praleido keletą eksperimentų, kurie buvo vadinami "karšto naktinių eksperimentų", Hottorne mieste, netoli Čikagos , Vakarų elektrinių įmonėse, kurios truko nuo 1927 m. - 1939 m. Eksperimentų rezultatai paskelbti "Elton Mayo" darbą "Žmogaus pramoninės visuomenės problemos" paskelbta 1946 m.
HotTornian eksperimentai baigėsi suvokti, kad žmogiškasis veiksnys, ypač socialinis sąveika ir grupinis elgesys, paveikia individualios darbo našumą.
Studijuojant įvairių veiksnių įtaką (darbo užmokesčio, darbo užmokesčio, tarpasmeninių santykių ir vadovavimo stilius), siekiant padidinti darbo našumą pramonės įmonėje, MAO sudarė ypatingą vaidmenį žmogaus veiksnio gamyboje.
Iki eksperimentų pradžioje Vakarų elektros gamykloje buvo įtempta padėtis, buvo pažymėta didelė kvalifikuoto personalo sklandumas. Įmonių vadovai ieškojo būdų, kaip padidinti darbo našumą, remdamasi Taylor teorija. Pavyzdžiui, turi gerą darbo vietų aprėptį, bet trejus metus nebuvo tiesioginio ryšio tarp darbo sąlygų gerinimo ir gamybos gerinimo.
MAO eksperimentų kilmė buvo ta, kad, be apšvietimo keitimo, jis pradėjo keisti pertraukų laiką, darbo valandas ir darbo užmokesčio metodus. Tačiau tai nesuteikė rezultatų, nepaisant to, kad Taylor teorijoje turėtų būti padidinta darbo našumas.
Tada buvo surinkta darbuotojų grupė (6 relės kolektoriai), kuri buvo skirta atskiram kambariui su įrenginiais, kuriuose yra matavimo našumas, temperatūra, drėgmė ir kt. Laikas ir kt. Kiekvieno kolektoriaus darbas buvo toks pat sunku ir sudarė monotoninės operacijos. Darbuotojai turėjo dirbti vidutiniu tempu, o ne bando pakelti vieni kitus. Šis eksperimentas truko 2,5 metų, o tada buvo nustatyta, kad kiekvieno darbuotojo našumas padidėjo 40%, palyginti su pradiniu lygiu.
Mao požiūriu buvo labai svarbu, tai, kad šioje grupėje buvo ypatingi santykiai tarp žmonių. Darbuotojai buvo netyčia organizuojami į darnią komandą, vadinamąją neformalią grupę, kuriai būdingi savitarpio pagalba ir parama.
Eksperimentai parodė, kad tai yra įmanoma daryti įtaką žmonių psichologijai ir pakeisti savo požiūrį į darbą kuriant mažas neoficialus grupes. Mayo paragino kiekvienam asmeniui būdingų dvasinių paskatų aktyvavimą, kurio stipriausia yra asmens noras nuolat su savo draugais.
HotTornian eksperimentai atskleidė motyvaciją dirbti tarpasmeniniuose santykiuose.
Žmogiškųjų santykių sąvoka dominavo valdymo teorija iki 1950 m. Vidurio. Tačiau atlikta MAO tyrimai neįmanoma sukurti motyvacijos modelio, tinkamai paaiškinant žmogaus motyvus dirbti.
Darbo motyvacijos teorijos, grindžiamos žmogaus psichologija ir remiasi žmogišku veiksniu, atsirado XX a. Funkcijų ir šiuo metu kuria.
Žmogaus elgesio darbe tyrimas suteikia tam tikrus bendruosius motyvacijos paaiškinimus ir leidžia jums sukurti pragmatiškus darbuotojų motyvacijos modelius darbo vietoje.
Yra pakankamai daug skirtingų motyvacijos teorijų, suskirstytų į dvi kategorijas: prasmingą ir procedūrinį.
Motyvacijos turinio teorijos grindžiamos tokių vidaus motyvų (poreikių) nustatymu, kuris priverčia žmones veikti taip, o ne kitaip. Teorijos, paaiškinančios asmens elgesį, grindžiamą jos poreikiais, tai yra "poreikių hierarchijos" teorija A. Maslu teorija, įgytų poreikių teorija D. McCelland, dviejų faktorių teorija F. Herzberg, K. Alderfer ir kt .
Motyvacijos procedūrinės teorijos pirmiausia grindžiamos žmonių elgesiu, atsižvelgiant į jų suvokimą ir žinias. Tai apima lūkesčių teoriją K. Levin, pageidavimus ir lūkesčius V. dramą, teisingumo teorija S. Adams, Porterio-žemesnio modelio modelis, "X" ir "Y" D. McGregor ir kt.
Pirmosios teorijos sutelkia dėmesį į pagrindinės motyvacijos veiksnių analizę ir praktiškai neatsižvelgia į motyvacijos procesą. Antrasis skiriamas motyvacijos procesui, motyvacinio proceso rezultatų aprašymui ir prognozavimui, tačiau nėra susijęs su turiniu ir motyvais.
Vidaus mokslininkų darbuose (V. A. Yadov, A. G. Sreddenas, V. P. Roxin, A. N. Leontit, N. F. Naumava, I. F. Belyaeva ir kt.) Ne tik poreikiai, bet ir formuojant ir veikiančių motyvacijos, prasmės formavimo motyvų darbo veiklos procesas yra skiriasi.
Šios teorijos bando nustatyti žmonių, skatinančių juos, poreikius, ypač nustatant darbo apimtį ir priežiūrą. Apsvarstykite trumpą keturių mokslininkų teorijos ir požiūrių, kurių darbai buvo svarbiausi šiuolaikinėms sąvokoms "motyvacijai. Tai yra A. Maslow, F. Herzbergas, D. Makcelland, K. Alderfer.
2.2.1. "A. Naftos hierarchija
Abraomas Haroldas Masu (1907-1970) buvo vienas iš ryškiausių humanistinės psichologijos steigėjų. Iš savo darbų daugelyje pramonės šakų vadovai sužinojo apie žmogaus sudėtingumą ir jų poveikį asmens asmenybės motyvavimui. Sukūrę motyvacijos teoriją, sviestas buvo neįprasta. Jis nebuvo eksperimentuotojas, nesinaudojo klausimyno ar pokalbio naudojimu. Jis turėjo savo metodą - biografinis: jis studijavo gyvenimo istoriją, didelių žmonių biografiją. Jo knyga "Motyvacija ir asmenybė" pirmiausia atsirado 1954 m. Ir 1970 m. Buvo peržiūrėtas ir papildytas autorius.
Visiems žmogiškiems poreikiams suskirstyti į penkias grupes ir juos pavadino pagrindiniais poreikiais.
Dėl Maslow teorijos, visi šie poreikiai gali būti išdėstyti kaip griežta hierarchinė struktūra ("piramidės") forma. Tai, jis norėjo parodyti, kad mažesnio lygio (pirminės) poreikius reikia pasitenkinimo ir todėl įtakoja asmens elgesį prieš motyvaciją pradės įtakos aukštesnio lygio poreikius. Bet kuriuo metu asmuo sieks pasitenkinimo, kad jis yra stipresnis ar svarbus. Kadangi su asmeniu, kaip asmenybė, plėtoja savo galimybes, saviraiškos poreikis niekada negali būti visiškai patenkintas. Todėl žmogaus elgesio motyvavimo procesas per savo poreikius yra begalinis. Siekiant kitos, aukštesnio lygio poreikio hierarchijos, kad paveiktų asmens elgesį, nebūtina visiškai patenkinti mažesnio lygio poreikį. Net jei šiuo metu vyrauja vienas iš reikalingų poreikių, jo veiklos asmuo vadovaujasi ne tik.
1. Fiziologiniai poreikiai, reikalingi gyvybei ir egzistencijai. Jie apima maisto poreikius, gėrimus, pastogę, poilsį ir kitus. Darbo motyvacijos požiūriu mes juos laikome kaip medžiagą, kuriai manote, kad reikia stabilaus darbo užmokesčio, taip pat kitų pinigų premijų. Šios grupės poreikių tenkinimas gali būti materialinių paskatų metodai.
2. Saugumo poreikis (mūsų byloje yra poreikis pasitikėti ateityje). Tai yra apsaugoti nuo fizinių ir psichologinių pavojų aplinkiniame pasaulyje ir pasitikėjimą, kad fiziologiniai (materialūs) poreikiai bus patenkinti ateityje. Šis pasitikėjimas grindžiamas pensijų ir socialinės gerovės garantijomis, kurios gali suteikti gerą patikimą darbą, socialines garantijas, taip pat įvairių rūšių socialinio draudimo (medicinos, pensijų ir kt.).
3. Priklausyti ir meilę (atsižvelgiant į darbo veiklos motyvaciją, jie vadinami socialiniais poreikiais). Šie poreikiai yra išreikšti ilgalaikio įpročio dirbti konkrečioje komandoje, draugiški santykiai su kolegomis dėl darbo. Dažnai net ir nepakankamai mokant savo darbą, darbuotojai nepalieka savo darbo vietos ieškant geriausių dėl gerų socialinių poreikių pasitenkinimo.
Siekiant patenkinti kolektyvinės darbo proceso socialinius darbuotojų poreikius, turėtų būti vykdoma ši veikla: \\ t
· Suteikti darbuotojams tokį darbą, kuris leistų jiems bendrauti darbo veiklos procese;
· Periodiniai susitikimai su pavaldiniais;
· Stenkitės ne sunaikinti neformalias grupes, kurios atsirado, jei jie netaiko realių žalos organizacijų;
· Sukurti sąlygas socialinei veiklai organizacijos ne jos sistemoje.
4. Pripažinimo poreikis (pagarba) apima savigarbos poreikius, asmeninius pasiekimus, kompetenciją, pagarbą iš kitų.
Siekiant patenkinti savo darbuotojų pripažinimo poreikius, galva gali taikyti šias priemones: \\ t
· Siūlyti pavaldžią esminį darbą;
· Labai vertinti ir skatinti darbo rezultatus, pasiektus pavaldžiais;
· Deleguoti pavaldžios teisės ir įgaliojimai;
· Užtikrinti mokymą ir perkvalifikavimą, kuris padidina kompetencijos lygį.
5. Savęs aktualizavimo poreikis (saviraiška) yra būtinybė realizuoti savo galimybes ir augimą kaip asmenį. Nafta, pagrindinis žmogaus veiklos šaltinis, žmogaus elgesys, veiksmai yra nuolatinis asmens noras savarankiškai aktualizuoti, saviraiškos troškimas. Savęs aktualizavimas yra įgimtas reiškinys, jis patenka į žmogaus prigimtį.
Siekiant patenkinti darbuotojų saviraiškos poreikius:
· Pateikite pavaldžių mokymosi ir plėtros galimybes, kurios leistų visapusiškai panaudoti savo potencialą;
· Suteikti pavaldžią kompleksą ir svarbų darbą, reikalaujant, kad jie būtų grąžinti iš jų;
· Skatinti ir plėtoti nuo pavaldinių kūrybinių gebėjimų. Bendra išvada, kad A. Maslow yra apie pagrindinius poreikius, taip: "Mūsų idėja poreikių hierarchija bus realesnis, jei mes pristatome poreikio patenkinti poreikius ir pasakyti, kad mažesni poreikiai visada yra patenkinti daugiau nei didžiausias. Jei, siekiant paaiškinti konkrečius numerius, nors ir sąlyginis, tai paaiškins, kad vidutinis pilietis yra patenkintas fiziologiniais poreikiais, pavyzdžiui, 85%, saugumo poreikis yra patenkintas 70%, meilės poreikis yra 50%. , savigarbos poreikis - 40%, o savarankiškumo poreikis yra 10%. ... Nė vienas iš mūsų minėtų poreikių beveik niekada tampa vieninteliu, visišku žmogaus elgesio motyvu ".
Po A. Maslow teorijos išvaizda, įvairių gretas lyderiai pradėjo suprasti, kad žmonių motyvacija lemia platų jų poreikių spektrą. Siekiant motyvuoti konkretų asmenį, galva turi suteikti jam galimybę patenkinti savo svarbiausius poreikius per tokį veiksmų vaizdą, kuris prisideda prie visos organizacijos tikslų įgyvendinimo.
Nepaisant to, kad A. Maslow teorija labai naudinga įvairioms vadovams, motyvacijos proceso aprašymas, vėlesni eksperimentiniai tyrimai patvirtino jį toli nuo visiškai. Pagrindinė kritika prieš šią teoriją sumažinama iki to, kad ji neatsižvelgė į atskirus žmonių skirtumus. Negavo visiško patvirtinimo ir svarbiausių poreikių. Tenkinti bet kokį poreikį nesukelia automatinio dalyvavimo šių lygių poreikius kaip žmogaus veiklos motyvacijos veiksnys.
§ 2.3. Įgytų poreikių teorija D. McCleld
David McClelland sukurta motyvacijos modelis priklauso nuo aukščiausio lygio poreikių. Jos autorius manė, kad žmonės yra būdingi trijuose poreikiams: galia, sėkmė ir dalyvavimas.
Galios poreikis pasireiškia kaip noras kontroliuoti įvykių eigą ir daryti įtaką kitiems žmonėms. A. Naftos poreikių poreikių teorijoje šis poreikis nėra išreikštas fuzzy, patekus į intervalą tarp pripažinimo poreikių (pagarbos) ir savęs aktualizavimo. Žmonės, turintys galios poreikį dažniausiai pasireiškia kaip atviros ir energingos žmonės, kurie nebijo konfrontacijos ir siekia ginti pradines pozicijas. Dažnai jie yra geri garsiakalbiai ir reikalauja daugiau dėmesio iš kitų žmonių. Valdymo struktūros dažnai pritraukia žmones su galios poreikiu, nes jie suteikia galimybę parodyti ir įgyvendinti. Žmonės, turintys galios poreikį, yra gana pasirinktinai karjeros, atsižvelgiant į valdžią neigiamai suprantant šiuos žodžius. Analizuojant įvairius būdus, kaip patenkinti valdžios institucijas, McClelland savo darbe "Du asmenys", išleido 1970 m., Pastabos: "Tie žmonės, turintys didžiausią, yra galios poreikis ir nėra tendencija nuotykių ar tironijos, ir pagrindinis yra Reikia pasirūpinti savo įtaka, būtina iš anksto pasirengti vyresniųjų vadovų pamokai. Asmeninis poveikis gali būti lyderystės pagrindas tik labai mažose grupėse. Jei asmuo nori būti didelės komandos lyderiu, jis turi naudoti daug subtilesnes ir socializuotas formas, kad išreikštų savo poveikį ... teigiamas arba socializuotas, lyderio galios įvaizdis turi pasireikšti savo susidomėjimu į tikslą Komanda, tokių tikslų apibrėžimas, kuris priims žmones vykdyti savo įgyvendinimą, padedant komandai į tikslų formuluotę, formuojant pasitikėjimo savo pačių pajėgų ir kompetencijos grupės formavimu, kuris leis jiems juos leisti dirbti efektyviai. "
a) skatinami ir slopinami;
b) aktyvus ir pasyvus;
c) socialiniai ir biologiniai;
d) dvasinė ir medžiaga;
e) įgimta ir įgyta.
4. Motyvacija vadinama:
a) suvokimas apie kažko nebuvimą;
b) išorinis ar vidinis atlyginimas;
c) kas nors sutelktas į tikslo trūkumo jausmą;
d) vieno ar kito asmens poreikio svarbos mastas;
e) pirmaujančių motyvų, lemiančių darbuotojo elgesį, grupė.
5. Atlyginimas- tai yra:
a) tikslas, kurio pasiekimas siekia;
b) apdovanojimas į biuro padidėjimą;
c) motyvas, verčiantis asmenį veikti;
d) visa, ką darbuotojas laiko vertingu už save;
e) būtinybę patenkinti.
Pasirinkite visas atsakymus, kuriuos laikote teisinga.
6. Darbo motyvacija- tai yra:
1) darbuotojų stimuliacija;
2) Žmogaus poreikių rinkinys;
3) pasitenkinimo darbuotojais apie jų poreikius ir lūkesčius jų pasirinktu darbu;
4) išorinio ir vidinio atlyginimo už atliktą darbą rinkinys;
5) pirmaujančių motyvų grupė, nustatanti darbuotojo elgesį.
7. Reikia- tai yra:
1) bet kokio trūkumo jausmas, turintis tam tikrą dėmesį;
2) skatinti darbą;
3) viskas, ką asmuo laiko vertinga sau;
4) vidinis noras į veiklą;
5) asmens, kuris tarnauja kaip aktyvios veiklos šaltinis ir būtiną poreikį, kurį jis jaučiasi atsižvelgiant į jiems reikalingus dalykus.
8. Skatinti darbą- tai yra:
1) priemonių, taikomų vadovybės temai, rinkinys, siekiant pagerinti darbuotojų darbo efektyvumą;
2) paties impulso procesas ir kiti pasiekti asmeninius tikslus ar organizacijos tikslus;
3) įmonės strateginė politika, kuria siekiama pagerinti darbuotojų efektyvumą;
4) darbo motyvų rinkinys;
5) sąmoningo pasirinkimo asmens elgesio tipo procesas, kurį nustato sudėtingas išorinių ir vidinių veiksnių poveikis.
9. Medžiagos poreikiai, atsižvelgiant į sviesto teoriją, apima:
a) nuolatinio darbo užmokesčio poreikis (atsipirkimo stabilumas);
b) ne piniginės medžiagos paskata;
c) ilgalaikis įprotis dirbti darbo kolektyvoje;
d) maksimalus dalyvavimas darbo procese;
e) socialinės garantijos.
10. Saugumo ir saugumo poreikiams aliejaus teorijoje yra:
a) Premium mokėjimai ir premijos;
b) senatvės ar sužalojimo pensijų užtikrinimo užtikrinimo priemonės;
c) savarankiško planavimo karjera;
d) jo kompetencijos jausmas profesijoje;
e) pasitikėjimo savo užimtumu įmonėje artimiausiu požiūriu.
11. Dėl Maslow teorijos, socialiniai poreikiai yra:
a) atlyginimas už ilgą tarnybą;
b) laisvo (draugiško) bendravimo su kolegomis į darbą galimybė;
c) gauti pripažinimą iš kitų už savo karjerą;
d) jo poreikio žmonėms jausmas;
e) galimybė tobulinti kvalifikaciją įmonės sąskaita.
