내부 동기가 호출됩니다. 동기 란 무엇입니까? 동기 부여라는 단어의 의미
행동에 대한 충동은 욕구를 충족 시키거나 행동을 수행하려는 사람의 특정한 욕망입니다. 어떤 종류의 내적 충동.
우리가 무언가를하도록 밀어 붙이는 보이지 않는 힘은 어떤 경우에도 우리가 무언가를하도록 강요하지 않습니다. 여러 옵션 중에서 선택할 가능성없이 특정 작업을 수행하는 경우 이는 이미 강제입니다.
견해
인간의 동기는 내적 및 외적 일 수 있습니다. -이것은 사람의 감정에 호소하여 어떤 행동에 대한 내적 충동의 이름입니다. 반대로 충동이 감정에 기반하지 않고 합리적이고 합리적으로 문제를 해결하는 방법을 사용한다면 이것은 이미 믿음입니다.
따라서 외부 동기도 분류됩니다. 자연스러운 부르심은 감정에 호소하여 외부 동기를 불러 일으키는 능력입니다. 그러나 마음에 호소가 있다면-전화.
여러 가지 이유가 동시에 행동하도록 동기를 부여 할 수 있습니다. 분명히, 당신에게 가장 중요한 것은 최종 결과입니다. 그러나 어떻게 그것을 달성 할 수 있습니까?
사람이 행동을 취하도록 유도하려면 사람의 운동 기술, 의식 및 잠재 의식과 같은 주요 구성 요소를 사용해야합니다. 이 세 가지 요소에 한 번만 노출되면 원하는 결과를 얻을 수 없기 때문에 이러한 조치는 확실히 체계적이어야합니다.
사람은 어떤 행동뿐만 아니라 말로도 다른 사람이 행동하도록 유도 할 수 있습니다. 분명히이를 위해서는 특정 기술을 훈련해야합니다. 고대부터이 단어의 마법의 힘은 세계의 여러 민족들 사이에서 주목되었습니다.
동기 부여는 사람의 필요, 열정 및 욕구에 의해 결정됩니다. 행동하려는 충동은 유전 적 소인, 말하자면 충동의 유전자에 직접적으로 의존 할 수 있습니다. 그들의 영향은 다음과 같은 몇 가지 주요 요소로 대표됩니다.
- 유전자는 원래 상태의 초기 복원을 위해 노력하며 모든 동기 부여 힘은 이것으로 향합니다.
- 동기 부여는 완전히 반대되는 두 방향, 벡터로 나뉩니다. 첫 번째는 더 인간적이고 두 번째는 완전히 반대입니다.
사람의 열망과 욕구의 이중 구조 때문에 욕구에 대한 특정 긴장이 나타납니다. 그들 사이의 대조 수준은 충동 유전자 간의 차이에 직접적으로 의존합니다.
특정 동기로 인한 행동 구현의 역학도 이러한 요소에 달려 있습니다. 이것은 또한 자신이 미리 정하고 외부에서 부과하지 않은 자신의 운명, 미래가 동기에 달려 있다는 것을 이해하고 있음을 의미합니다.
행동을 취하려는 동기
외부 동기가 사람에게 적절하게 행동하지 않는 경우 자기 동기 부여에 의지 할 필요가 있습니다. 이 경우 사람은 외부 소스가 아닌 내부 자원에서 자극 에너지를 끌어옵니다.
자기 최면은 또한 사람이 자신의 의식과 정신에 영향을 미치는 방식, 고의적으로 비정상적인 행동 패턴의 부과 등 별도의 역할을합니다. 가장 쉬운 방법은 원하는 태도와 동기 부여 방향으로 구성된 목록을 만드는 것입니다. 저자 : Anna Vorobyova
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동기 부여라는 단어의 의미
십자말 풀이 사전의 동기 부여
의학 용어 사전
러시아어 설명 사전. D.N. Ushakov
자극
동기 부여, 참조. (책). 무언가를하려는 욕망 또는 의도. 그는 최선의 의도로 그렇게했습니다.
러시아어 설명 사전. S.I.Ozhegov, N.Yu.Shvedova.
러시아어 T.F. Efremova의 새로운 설명 및 파생 사전.
자극
매력을 느끼고, 번뜩이는 것을 성취하기 위해 노력합니다.; smth하고 싶은 충동.
smb를 강요하십시오. smb에. 행동, 행동.
문학에서 동기 부여라는 단어 사용의 예.
이기적 이라기보다는 이타 적이지만 콰라의 신뢰를 얻은 젊은 발 동기.
정치 과학자에게 그러한 주관이 전면에 온다 동기사회적, 개인적 야망, 극단적 인 형태의 자아 실현 경향, 그리고 나서야 이러한 야망의 이데올로기 적 정당화.
첫번째 자극 카터는 절벽의 아치형 입을 돌덩이와 사방에있는 석조 구조물로 채워야했습니다.
동기 당신은 좋은 사람들, "반대 된 발타자르"를 가지고 있습니다. 그러므로 당신은 강박적인 사람처럼 나를 쫓아 다니며 종종 당신이 알지 못하는 쾌락을 빼앗기기 때문에 당신과의 싸움에 들어가고 싶지 않습니다.
게다가 Saint-Saven이 모호한 개념이라고 부르는 것이 실제로 존재한다면 버드 박사가 손의 움직임으로 개를 감지되지 않은 채로 제압했을 수 있습니다. 동기.
그렇습니다. 모든 거룩한 사업은 성공에 대한 희망이 적고, 더 많은 비용 병이 참여합니다. 동기 개량.
Brankovich 경은 가장 이기적인 Khazars를 다룹니다 동기.
그리고 George는 진정한 wahlak처럼 행동했습니다. 그 주요 특징 중 하나는 첫 번째에 따라 행동하는 것입니다. 격려 위.
합당하지 않은 사람들이 당신에게 어떤 영향을 미칠지 생각해 본 적이 있습니까? 동기, 책 속속을 빠르게 출판한다면?
우리 캐릭터가 무대에서 행동하게한다면 동기, 역사적으로 매우 명확하고 시대에 따라 다르기 때문에 익숙해지기 어렵게 만듭니다.
곧장 자극 러시아와 체첸이라는 두 소년에게 똑같이 위협이되는 곤경에 대한 친숙한 상호 지원의 느낌이 우세합니다.
따라서 분류한다는 것은 더 이상 가시적 요소와 그 자체를 연관시키는 것을 의미하지 않고 요소 중 하나가 다른 요소를 나타내도록 강요합니다. 이것은 이미 초기에 있음을 의미합니다. 격려 그 숨겨진 원인으로 보이는 것과 보이지 않는 것을 연관시키는 분석으로, 그리고 나서이 숨겨진 건축학에서 신체 표면에 주어진 눈에 보이는 표시의 것으로 상승합니다.
Sullivan Tann은 약혼하고 아름다운 강압 Olona와 함께 춤을 추었고 그의 마음에는 마조히즘만이 동기 그는 뿔이있는 영양의 가면을 스스로 선택하도록 강요했습니다.
Kalyaev, Voinarovsky 및 다른 사람들은 삶의 동등성을 믿었으므로 이데올로기를 위해 살해했지만 인간의 삶보다 아이디어를 두지 않았습니다. 동기.
거기에서도 배심원의 고발 결정이 뒤따 랐는데, 이는 Votyaks 사이에서 인간 희생의 실제 존재에 대한 포괄적 인 조사와 올바른 해결을 방해하는 여러 위반에서 발생했습니다. 동기 피고인의.
사람의 내부적 매력 그가 어떤 행동이나 행동을하도록 강요하는 인센티브. * * * 동기 부여 참조 ...
충동적인 행동 (촉구) -(라틴어 충동 "충동, 내적 충동")-개인이 충동에 대처할 수 없거나 자신에게 해로운 행동을 취하려는 유혹, 무작위 충동의 영향을 받아 행동하려는 경향, 외부 환경. ... ... 심리학 및 교육학 백과 사전
동기 도덕 -도덕적 행위에 대한 사람의 내적 동기. M.m. 약하고 깊은 의식의 드라이브, 감정, 필요, 의도 등의 영향에 의해 조절되기 때문에 사람의 도덕적 행동의 원동력으로 작용합니다. 러시아 사회학 백과 사전
동기 도덕 -도덕적 행위에 대한 사람의 내적 충동 ... 일반 및 사회 교육학 용어집
개인 개발 동기 -자신의 지평을 넓히고, 학식과 일반적인 문화 수준을 높이려는 개인의 내적 충동, 즉 자기 개선에 참여할 필요성 ... 인간 심리학 : 용어집
-(위도, 임펠러에서 밀기까지). 제안, 충동, 강박, 무언가를 밀어 붙이십시오. 러시아어에 포함 된 외국어 사전. Chudinov AN, 1910. IMPULSE 1) 움직 이도록 촉구하는 밀기; 2) 강한 도덕적 동기. ... ... 러시아어 외국어 사전
경제적 이익 -실제 원인과 근본, 경제 활동의 가장 깊은 동기 및 즉각적인 동기, 동기, 생각, 아이디어 등의 배후에있는 사람들의 경제적 행동을 지정하는 주요 범주. 그것은 E.I. ... ... 사회학 : 백과 사전
에스; 지. [프랑스 국민. 이니셔티브] 1. 이니셔티브, 무엇을 시작하려는 동기 l. 사무. 누구에 의해 l. 발의. I. 누구와 휴식 l. // 무엇에서 주도적 인 역할 l. 행위. 주도권을 잡으십시오. 입법 및. (법 초안을 제출할 권리 ... ... 백과 사전
본능 --선천적 동기, 동물과 인간의 중요한 활동을 미리 결정하는 유전 적 행동 패턴. 정신 분석에서 연구의 목적은 본능이 아니라 인간의 욕망입니다. S. 프로이트 지출 ... ... 심리학 및 교육학 백과 사전
O.이 요구 사항은 과학에서 사용되는 모든 이론가들에게 주어져야합니다. 즉, 직접 관찰, 운영 정의에 접근 할 수있는 어떤 것과도 관련이없는 용어. O.의 목표는 모든 형이상학 적 개념 (실증주의 자 ... 심리 백과 사전
1. 동기 부여는 다음과 같습니다.
a) 노동 자극;
b) 일련의 주요 동기;
c) 사람에 대한 특정 요구의 관련성;
d) 목표 달성을위한 활동 동기 부여 과정;
e) 노동 효율성을 개선하기위한 규칙.
2. 노동 동기는 :
a) 외부 또는 내부 보상;
b) 무언가의 부재에 대한 인식, 행동에 대한 인센티브 유발;
c) 직원의 요구 만족과 관련된 활동에 대한 직원의 직접적인 자극;
d) 효과적인 노동 활동에 따라 관리 주체가 직원에게 제공하는 혜택;
e) 업무를 통해 특정 혜택을 얻고 자하는 직원의 욕구.
3. 노동 동기는 다음과 같이 나뉩니다.
a) 격려와 억압
b) 능동 및 수동;
c) 사회적 및 생물학적;
d) 영적 및 물질적;
e) 선천성 및 후천성.
4. 직원의 동기 부여 유형은 다음과 같습니다.
a) "Hooligan";
b) "무관심";
c) "애국자";
d) "준수";
e) "멘토".
5. 동기 부여는 다음과 같습니다.
a) 무언가의 부재에 대한 인식;
b) 외부 또는 내부 보상;
c) 목표 달성에 초점을 맞춘 무언가 부족한 느낌;
d) 사람에 대한 특정 요구의 관련 정도;
e) 직원의 행동을 결정하는 주요 동기 그룹.
6. 보상은 :
a) 사람이 추구하는 달성 목표
b) 프로모션 형태의 보상;
c) 사람이 행동하도록 강요하는 동기;
d) 직원이 자신에게 가치 있다고 생각하는 모든 것;
e) 욕구를 충족시키는 수단.
제 2 장 일하는 사람의 효과적인 동기 부여 문제에 대한 리더의 견해가 어떻게 진화했는지
이 장을 읽고 나면 다음을 배울 수 있습니다.
· 현대 노동 동기에 대한 접근법이 어떻게 발전했는지;
· 동기에 대한 실체 적 이론과 절차 적 이론은 어떻게 다른가;
· 인간의 요구가 계층 구조로 구성되는 이유
· 근로자의 업무에 대한 불만족을 결정하는 요인과 업무의 효과적인 동기 부여에 기여하는 요인은 무엇입니까?
· 어떤 사람이 목표 달성에 실망하거나 어떤 필요도 충족시키고 싶지 않을 경우 어떻게됩니까?
· 노동의 과학적 조직 규칙은 경영 실무에 어떻게 적용되어야 하는가;
· 직원의 업무에 대한 동기 부여 요인과 불만족 요인을 구분하는 방법
· 노동 동기의 관점에서 직원의 요구를 분석하는 방법;
· 인사 인터뷰를위한 설문지를 만들고 분석하는 방법.
§ 2.1. 동기 부여 개념의 진화
인간의 행동을 설명하는 많은 이론이 있습니다.
20 세기 후반에 인격 동기에 대한 많은 이론이 개발되었는데, 이는 사람이 최대한의 노력으로 일하도록 강요하는 진정한 이유가 매우 복잡하고 다양하다는 것을 보여줍니다.
수세기 동안 인류 문명 발전의 역사를 통틀어 오늘날의 관점에서 볼 때 다양한 지도자들은 사람들의 행동을 대부분 오해 해 왔지만 그럼에도 불구하고 그들이 그러한 조건에서 목표를 달성하기 위해 사용한 기술은 종종 매우 효과적이었습니다. 이것은 이러한 기술이 수백 년 동안 효과가 있고 적용되어 왔으며 30-40 년 전에 현대 이론이 만들어 졌기 때문에 동기 부여의 원래 개념은 우리의 의식과 문화에 깊이 뿌리를두고 있다는 사실로 확인됩니다. 직원과 함께 일하는 데 특별한 심리 훈련을받지 않은 많은 관리자는 이러한 개념에 큰 영향을받습니다. 이러한 방법은 간단하고 실용적이지만 현재로서는 그 방법 만 적용하는 것은 심각한 실수입니다.
특정 국가, 사회 집단 또는 조직이 직면 한 과제를 성공적으로 완수하도록 사람들에게 의도적으로 영향을 미칠 수있는 최초의 널리 퍼지고 적용된 방법 중 하나는 "당근과 막대기 정책"입니다.
예를 들어 성경, 고대 세계의 신화 및 전설, 원탁 기사에 대한 중세 전설 및 러시아 민속 이야기와 같은 많은 역사 및 문학 출처에서 지도자 (왕, 지도자 등)이 또는 그의 딸과 왕국의 절반의 임무를 수행하기 위해 영웅으로 추정되는 영웅을 제공하거나 임무를 완료하지 못한 경우 사형을 약속합니다. "그렇지 않으면 내 칼은 당신의 머리입니다 당신의 어깨. "
물론 그러한상은 그들이 처음 만난 사람에게 제공되는 것이 아니라 선택된 소수에게만 주어졌지만 평범한 삶에서는 사람들이 살아남을 수있는 모든 것에 감사 할 것이라고 이해했습니다.
이 동기 부여 개념에 대한 과학적 확인은 18 세기 마지막 분기에 이루어졌습니다. 저명한 영국 경제학자 아담 스미스 (Adam Smith)는 1775 년 국가 부의 본질과 원인에 대한 연구에서 임금이 노동 생산성에 미치는 영향에 대해 논쟁하면서 성공적인 작업에는 좋은 당근 만 필요하다고 믿었습니다.
경영 과학과 경영의 필수적인 부분으로서 노동 동기 형성의 첫 번째 실제 단계는 과학적 경영의 개념이었다.
조직의 오랜 존재에도 불구하고 20 세기까지 리더들은 조직을 체계적으로 관리하는 방법에 대해 생각하지 않았습니다. 사람들은 조직 자체를 관리하는 방법보다 조직을 사용하여 이익을 창출하거나 정치 권력을 얻는 방법에 더 관심이있었습니다.
처음으로 조직 관리에 대한 관심이 폭발적으로 증가한 것은 1911 년 Frederick W. Taylor의 저서 "Principles of Scientific Management"가 출판 된 후, 전통적으로 과학 관리 및 연구.
많은 경영 이론가들과 달리 Taylor는 연구 과학자가 아니 었습니다. 그는 실무자 였고, 처음에는 노동자 였고, 그 다음에는 철강 회사의 엔지니어이자 수석 엔지니어였습니다.
Taylor의 시스템에 대한 최초의 명확한 개요는 1903 년 그의 작품 "Factory Management"에서 획득되었으며 "Principles of Scientific Management"책에서 더욱 발전되었습니다. 그 안에서 Taylor는 나중에 "Taylorism"으로 알려지게 된 많은 가정을 공식화했습니다.
테일러리즘은 네 가지 과학적 원칙 (관리 규칙)을 기반으로합니다.
1. 과학적 기반을 구축하여 기존의 순전히 실용적인 작업 방법, 개별 노동 활동 유형에 대한 과학적 연구를 대체합니다.
2. 과학적 기준, 전문적 선택 및 직업 훈련에 근거한 근로자 및 관리자의 선택.
3. 과학적 노동 조직의 실질적인 실행에있어 기업 행정부와 노동자 간의 협력.
4. 근로자와 관리자 간의 평등하고 공정한 의무와 책임 분배.
예를 들어, 그의 저서 "과학 관리 원리"에서 Taylor는 다양한 생산 분야에서 그와 그의 동료가 수행 한 실험을 인용합니다.
교과서의 예는 선철의 운송입니다.
Taylor와 그의 학생들은 업무에 소요되는 시간을 측정하고, 힘든 일꾼을 모집하고, 일과 휴식 시간을 할당했습니다. 이로 인해 일일 생산 률이 3 배 증가하고 근로자의 피곤함이 줄어들 었으며 일당 임금이 60 % 증가했습니다.
크기가 다른 삽으로 작업하기, 자전거 베어링 볼 정렬, 금속 절단 등과 같은 다른 예가 있습니다.
Taylor는 노동자들이 확고한 질서의 변화에 \u200b\u200b저항하기 때문에 작업 조직의 과학적 원칙의 도입은 강압적 인 방법으로 이루어져야한다고 믿었습니다. Taylor가 그의 저서 "과학적 관리의 원리"에서 제안한 일반적인 조치는 다음과 같습니다.
1. 작업에 특히 능숙한 10-15 명의 근로자를 선택하십시오.
2. 기초 작업 또는 동작의 전체 범위를 정밀하게 조사합니다.
3. 각 기본 작업을 완료하는 데 필요한 정확한 시간을 스톱워치로 기록하고 각 개별 작업 항목을 생성하는 가장 빠른 방법을 선택합니다.
4. 모든 잘못된 움직임, 느리고 불필요한 움직임을 완전히 제거하십시오.
5. 이런 방식으로 불필요한 움직임을 모두 없앤 후, 선택된 모든 최고의 움직임과 가장 빠른 움직임을 최고의 도구 유형과 결합합니다.
Taylor의 과학적 거버넌스 개념은 거버넌스가 독립적 인 과학 연구 영역으로 널리 인식 된 주요 분수령이었습니다. 리더와 학자들은 과학과 기술에 사용되는 방법과 접근 방식이 조직의 목표를 달성하는 데 효과적으로 적용될 수 있음을 확인할 수있었습니다.
그의 추종자들에 의한 Taylor의 개념 개발
관리에 대한 조직적 및 기술적 접근 방식은 Taylor의 동료와 학생들의 저술에서 더욱 발전되었습니다. F. Taylor의 친구이자 동료 인 미국 엔지니어 Henry Gant (1861-1919)는 개별 작업 및 이동이 아니라 전체 생산 프로세스에 대한 실험을 수행했습니다. Gant는 작업 설정 시스템을 업데이트하고 인센티브 및 보너스를 배포하여 기업의 기능을 향상시키는 목표를 설정했습니다. 간 트는 기업의 운영 관리 및 활동 시스템을 최초로 개발했으며 계획된 일정 시스템을 개발하여 향후 계획을 제어하고 일정을 작성할 수있게했습니다. Gantt의 조직적 발명 중에는 시간 기반 및 조각 작업 형태의 지불 요소가있는 임금 시스템이 있습니다. 이러한 시스템은 높은 생산율을 달성하고 과도하게 채우는 것에 대한 근로자의 관심을 급격히 높였습니다 (계획된 비율이 충족되지 않으면 근로자는 시간당 임금으로 지급됨). Gantt는 산업에서 인적 요소의 주도적 역할을 강조하고 근로자에게 생계의 원천뿐만 아니라 만족의 상태를 찾을 수있는 기회를 근로자에게 주어야한다는 신념을 표명했습니다. Gant의 많은 아이디어는 전 세계에서 인정을 받았으며 오늘날에도 여전히 적용되고 있습니다 (예 : Gant의 차트).
배우자 Frank (1868-1924)와 Lillian Gilbreth는 기본 동작을 사용하여 작업을 수행하는 가장 좋은 방법을 지속적으로 검색 한 경영 과학 이론에 중요한 공헌을했습니다. 불필요한 움직임을 모두 제거하여보다 정확한 작업률을 설정했습니다. F. Gilbreth는 과학 컨설턴트 일뿐만 아니라 재능있는 건설 계약자이기도했습니다. 노동 조직 시스템의 성공적인 적용의 예는 석공의 이동 횟수를 18에서 5로 줄이는 것입니다. 각 벽돌공의 움직임을 연구하고 분석 한 결과 불필요한 작업은 모두 제거되었고 느린 작업은 빠른 작업으로 대체되었습니다. 특별한 실험의 도움으로 벽돌공의 작업 속도와 피로에 영향을 미치는 각 요소에 대한 설명이 작성되었습니다. 가장 간단한 장치가 도입되어 여러 번의 지루한 움직임이 제거되었습니다. 노동자들은 양손으로 움직일 수 있도록 훈련을 받았습니다. 경영진은 하루 종일 근로자와 협력하여 업무를 돕고 장려하며 장애물을 제거해야합니다.
F. Gilbreth는 작업을 수행 할 때 각 특정 동작에 필요한 시간을 결정하기 위해 최대 1/200 초의 간격을 기록한 마이크로 크로노 미터와 함께 사진 카메라와 영화 카메라를 사용한 최초의 기업입니다. 이를 통해 동시에 수행되는 마이크로 모션주기의지도를 개발할 수 있었으며 이는 과학 관리 학교의 발전에 큰 영향을 미쳤습니다. 심리학자 인 L. Gilbreth는 인사 관리, 과학적 선택, 배치 및 훈련 문제를 처음으로 다루었습니다. 20 세기 초에 이미 기능적 인사 관리를 확립해야 할 필요성이 있었기 때문에 생산 집중.
Taylor의 저명한 추종자 중 한 명은 유명한 과학자 Garrington Emerson (1853-1931)입니다. 1912 년 그의 삶의 주요 작품 인 "생산성의 12 가지 원칙"이 출판되었습니다. 이 작업에서 그는 오늘날까지 그 중요성을 잃지 않은 노동 생산성의 성장을 보장하는 경영 원칙을 공식화했습니다. 주요 내용은 다음과 같습니다.
1. 사람들의 활동에 대한 명확한 규제를 통해 제공되는 징계, 통제 및시기 적절한 격려.
2. 직원에 대한 공정한 대우.
3. 빠르고, 신뢰할 수 있고, 정확하고, 완전하고 일관된 기록.
4. 근무 조건의 정상화.
5. 운영의 표준화, 구현 방법의 표준화 및 시간 규제로 구성됩니다.
6. 서면 표준 지침의 가용성.
7. 생산적인 작업에 대한 보수.
Emerson은 직원 선정에 큰 관심을 기울였으며 기업 관리에 조언을 줄 수있는 최소한 몇 명의 전문가와 함께 관리해야한다고 생각했습니다 (나중에 그러한 전문가가 인사 관리자가 됨).
Taylor의 저명한 추종자는 미국 자동차 산업의 창시자 인 Henry Ford (1863-1947)로 과학자가 아니었지만 그의 책 My Life, My Achievements, Today and Tomorrow에 반영된 Fordism이라는 이론을 개발했습니다. . 이 이론의 주요 조항은 다음과 같습니다.
· 각 근로자에 \u200b\u200b대해 높은 급여를 지불하고 그가 일주일에 48 시간 모두 일하지만 그 이상은하지 않도록합니다.
· 모든 기계의 최상의 상태, 절대 청결을 보장하고 사람들에게 다른 사람과 자신을 존중하도록 가르칩니다.
Taylor와 마찬가지로 그는 생산 및 관리 조직에서 다양한 과학 지식의 대규모 사용을 적극적으로 지원했습니다. 미국 최초의 무역 학교 중 하나가 포드 공장에서 만들어졌습니다. 포드는 업계의 목표 중 하나가 소비자를 공급하는 것뿐만 아니라 소비자를 창출하는 것이라고 지적했습니다. 1914 년에 그는 공장에서 최고 임금을 도입하여 많은 기업가들의 분노를 불러 일으켰지 만, 노동자가 좋은 돈을 벌 수 있고 상품의 적극적인 소비자가 될 수 있다면 중산층이 그 나라에 나타날 것이라고 확신했습니다. 사회적 안정 역동적 인 발전은 국가의 경제에 달려 있습니다. 그의 원칙에 따라 Ford는 일반적으로 받아 들여지는 표준에 비해 하루 8 시간 근무하고 임금을 두 배로 늘리고, 장학금을 수여하는 학교를 열고, 근로자의 근무 조건, 생활 및 여가를 연구하는 사회학 실험실을 만들면서 소비자를 돌 봅니다. 제품의 완벽한 품질, 서비스 네트워크 개발, 판매 가격 하락으로 차량의 지속적인 개선에주의를 기울입니다. 생산 조직에 대한 엄격한 요구 사항은 무거운 작업을위한 기계 노동의 도입, 최고의 과학 및 기술 혁신의 신속한 구현이었습니다. 작업 환경의 필수 매개 변수는 청결, 위생, 편안함, 다양한 작업을 수행하도록 할당되었을 때 근로자의 심리 생리적 특성에 대한 엄격한 고려입니다. 단조롭고 창의적인 접근이 필요합니다.
포드는 실천 철학의 창시자 중 한 명이었습니다. 그는 산업의 조직이 과학이며 다른 과학이이 목적에 기여한다고 확신했습니다. Fordism은 Taylorism의 최신 업적입니다.
Taylor에서 Ford에 이르는 과학 경영 학교의 장점은 기업의 과학적 관리 관점에서 우리 경제의 현재 상태 이후 오늘날 관련성을 잃지 않은 과학 경영 원칙의 승인에 있습니다. F. Taylor가 실제 경영 원칙을 개발하고 적용하기 시작한 당시의 미국 경제 상황과 매우 유사합니다.
점차적으로 조직이 기술 진보와 전문화를 적용한 효율성으로 인해 근로자의 삶이 향상되기 시작했습니다. 그녀가 더 발전할수록 지도자들은 단순한 "당근"이 항상 사람들을 더 열심히 일하게하는 것은 아니라는 것을 더 잘 깨달았습니다. 따라서 관리 분야의 전문가들은 심리적 방법을 사용하여 동기 부여 문제에 대한 새로운 해결책을 찾기 시작했습니다.
XX 세기의 30-50 년대에 신고전주의 학교는 서구에서 널리 보급되었으며, 이는 고전 학교가 조직의 효율성의 주요 요소로 인적 요소를 충분히 고려하지 않았기 때문에 발생했습니다.
경영 중심이 업무 수행에서 사람 간의 관계로 전환되는 것은 A. Smith의 경제인 개념을 비판 한 인간 관계 학파의 주요 특징입니다. 이 개념은 물질적 관심만을 인간 활동의 주요 자극으로 간주했습니다. 새로운 이론은 "사람이 관심의 주요 대상"이라는 요구 사항을 제시했습니다. 학교의 창립자들은 경영에서 인간 행동의 과학 인 심리학과 사회학의 업적을 사용했습니다.
과학 관리 학교의 방법은 A.K. Gastev, A.F. Zhuravsky 등과 같은 과학자들이 소련 시대에 이미 개발 한 NOT의 기초를 형성했습니다. Gastev는 그의 저서 "How to work"에서 모든 작업에 대한 16 가지 기본 규칙을 설명했습니다. 그가 썼어:
"우리가 사무용 책상에서 일하든, 자물쇠 제조소에서 파일로 톱질을하든, 마지막으로 땅을 경작하든-노동 인내력을 창출하고 습관을 만드는 데 필요한 모든 곳에서." 그런 다음 그는 언급 된 규칙을 설명합니다. 요컨대, 순서는 다음과 같습니다.
1. 먼저 작업, 전체 작업 순서에 대해 생각할 필요가 있습니다. "모든 것을 끝까지 생각하는 것이 불가능하다면 주요 이정표를 생각하고 작업의 첫 부분을 철저히 생각하십시오."
2. "모든 작업 도구와 모든 준비가 작업에 적합 할 때까지 작업을 시작하지 마십시오."
3.“작업장 (기계, 작업대, 테이블, 바닥, 바닥)에는 불필요한 것이 없어야합니다.”
4. 사용되는 모든 것은 "무작위로 찾을 수 있도록"일정한 순서로 영구적으로 분해되어야합니다.
5. 작업 프로세스는 "바로 즉시"가 아니라 점진적으로 입력되어야합니다. “예리한 충동 후에 직원은 곧 지나갈 것입니다. 그는 자신이 피곤하고 일을 망치게 될 것입니다. "
6. 당신이 도중에 "강하게 당길"필요가있을 때, 당신은 또한 이것을 즉시 할 필요가 없습니다. 그러나 튜닝하고, 시도하고, 당신의 힘을 느끼고, 그 다음 당기기 만하면됩니다.
7. 당신은 돌풍이 아닌 매끄럽게 일해야합니다. "순간의 열기 속에서 일하는 것은 사람과 일 모두를 공격으로 망친다."
8. 작업 과정에서 가능한 한 적은 노력을 기울일 필요가 있으며 다리와 몸이 피곤하지 않아야합니다. "가능하면 앉아있는 동안 일하십시오."
9. "일하는 동안 반드시 쉬어야합니다." 무거운 작업에서는 더 자주 더 잘 앉아 있고, 가벼운 작업에서는 덜 자주,하지만 고르게 앉아 있습니다.
10. "일하는 동안에는 차를 먹고 마실 필요가 없으며, 갈증을 해소하기위한 최후의 수단으로 마실 필요가 없으며 담배를 피울 필요도 없습니다." 이 모든 것은 휴식 시간에 이루어져야합니다.
11. "일이 아니라면 흥분하지 말고 휴식을 취하고 마음을 바꾸고 다시 조용히 시작하십시오."
12. "작업 자체 중, 특히 사업이없는 경우 작업을 중단하고 작업장을 정리하고 도구와 재료를 조심스럽게 포장하고 더러운 린넨을 쓸어 내고 다시 작업을 시작하고 점차적으로 작업을 시작해야합니다. 고르게."
13. 작업 자체의 과정에서 필요한 것 외에는 다른 작업을 수행하기 위해 작업 과정에서 벗어날 필요가 없습니다.
14. "성공한 후 바로 보여주는 것은 매우 나쁜 습관입니다." 인내심을 갖고 성공에 익숙해 져야하며 만족감을 억제해야합니다. 실패 할 경우 다음 번에 "의지의 중독"이되고 일이 병에 걸리기 때문입니다.
15. 완전한 실패의 경우, 화를 내지 말고 다시 작업을 시작하십시오. "처음처럼, 11 번째 규칙처럼 행동하십시오."
16. 작업이 끝나면“작업을 시작할 때 모든 것을 찾을 수 있고 작업 자체가 반대하지 않도록”모든 것 (도구, 재료, 작업장)을 정리해야합니다.
설명 된 규칙에서 알 수 있듯이 Taylor와 그의 동료가 적용한 작업 조직 시스템을 기반으로합니다. 동시에 Gastev의 설명은 훨씬 더 생생하고 다채 롭습니다. 그는 과학자 일뿐 만 아니라 시인이기 때문에 놀라운 일이 아니므로 산문에서도 문학적 언어로 자신을 표현했습니다.
인간 관계 학교의 출현은 미국 하버드 대학교에서 가르친 독일 심리학자 G. Munsterberg (1863-1916)의 이름과 관련이 있습니다. 세계에서 널리 인정 받고있는 그의 작품 "심리와 산업적 효율성"에서 그는 리더 위치에 대한 사람들을 선택해야하는 기본 원칙을 공식화했습니다. Münsterberg는 심리 기술 (인력 선택, 능력 테스트, 노동 과정에서 사람들의 호환성 등)의 창시자였습니다.
이 학교의 또 다른 유명한 대표자는 소그룹에서 사회 심리학 적 관계를 연구 한 Mary Parker Follett (1868-1933)입니다. 1920 년에 출판 된 그녀의 저서 The New State에서 그녀는 올바른 동기와 모든 이해 관계자의 이익을 고려하여 달성 할 수있는 노동과 자본의 조화에 대한 아이디어를 제시했습니다.
인간 관계의 이론과 실천의 창안에서 특별한 장점은 시카고 근처의 Hotthorn에서 "Hotthorn 실험"이라는 일련의 실험을 수행 한 심리학자 Elton Mayo (1880-1949)에게 있습니다. 1927 년부터 1939 년까지 계속되는 Western Electric 회사. 실험의 결과로 1946 년에 출판 된 Elton Mayo의 작품 "산업 사회에서 인간의 문제"가 출판되었습니다.
Hotthorne 실험은 인적 요소, 특히 사회적 상호 작용 및 그룹 행동이 개인의 생산성에 영향을 미친다는 사실을 깨닫는 데 절정에 달했습니다.
산업 기업의 노동 생산성 증가에 대한 다양한 요인 (근로 조건 및 조직, 임금, 대인 관계 및 리더십 스타일)의 영향을 연구 한 Mayo는 인적 요인이 생산에 특별한 역할을한다고 결론지었습니다.
Western Electric 공장에서 실험이 시작될 무렵에는 긴장된 상황이 있었고 자격을 갖춘 직원의 높은 이직률이있었습니다. 회사 경영진은 Taylor 이론을 기반으로 생산성을 높일 수있는 방법을 찾고있었습니다. 예를 들어, 그들은 작업장에 좋은 조명을 제공했지만 3 년 동안 개선 된 작업 조건과 더 높은 생산량 사이에 직접적인 연관성이 발견되지 않았습니다.
Mayo의 실험은 조명 변경, 휴식 시간 변경, 근무 시간 및 지불 방법으로 시작되었습니다. 그러나 Taylor의 이론에 따르면 노동 생산성이 증가해야 했음에도 불구하고 결과를 얻지 못했습니다.
그런 다음 여성 노동자 그룹 (계전기 수집가 6 명)을 모아 생산성, 온도, 습도 등을 측정하는 장치를 갖춘 별도의 방을 배정 받았습니다. 실험의 목적은 작업 중단과 같은 요인을 파악하는 것이 었습니다. 작업자 시간 단축 및 기타. 각 피커의 작업은 복잡하고 단조로운 작업으로 구성되었습니다. 여성 노동자들은 서로를 따라 잡으려고하지 않고 적당한 속도로 일해야했다. 이 실험은 2.5 년 동안 지속 된 후 각 근로자의 생산성이 기준선보다 40 % 증가한 것으로 나타났습니다.
Mayo의 관점에서 결정적인 것은이 그룹이 사람들 사이에 특별한 관계를 발전 시켰다는 사실이었습니다. 여성 노동자들은 무의식적으로 긴밀한 팀인 소위 비공식적 인 그룹으로 조직되어 상호 지원과 지원이 특징입니다.
실험은 소규모 비공식 그룹을 만들어 사람들의 심리에 영향을 미치고 일하는 태도를 바꿀 수 있음을 보여주었습니다. Mayo는 각 개인의 영적 자극 특성을 활성화 할 것을 촉구했으며, 그중 가장 강한 것은 동료 직원들과 끊임없는 의사 소통을 원하는 개인의 욕구입니다.
Hotthorn 실험은 대인 관계에서 일하는 동기를 보여주었습니다.
인간 관계의 개념은 1950 년대 중반까지 경영 이론을 지배했습니다. 그러나 Mayo의 연구는 일에 대한 개인의 인센티브를 적절하게 설명하는 동기 부여 모델을 구성하는 것을 가능하게하지 않았습니다.
인간 심리학과 인적 요소에 기초한 작업 동기 이론은 XX 세기 40 대에 발생하여 현재 발전하고 있습니다.
직장에서의 인간 행동에 대한 연구는 동기에 대한 일반적인 설명을 제공하고 직장에서 직원 동기의 실용적인 모델을 만들 수있게 해줍니다.
내용과 절차의 두 가지 범주로 나뉘는 상당히 많은 수의 동기 부여 이론이 있습니다.
의미있는 동기 부여 이론은 사람들이 다른 방식으로 행동하지 않고 이런 방식으로 행동하게 만드는 내부 추진력 (필요)의 식별을 기반으로합니다. 그의 욕구를 기반으로 인간의 행동을 설명하는 이론이 널리 보급되었습니다. 이것은 A. Maslow의 "욕구 계층 구조"이론, D. McClelland의 획득 욕구 이론, F. Herzberg, K의 이중 요인 이론입니다. Alderfer 및 기타.
동기 부여에 대한 절차 적 이론은 주로 사람들의 인식과인지를 고려한 행동에 기반합니다. 여기에는 K. Levin의 기대 이론, V. Vroom의 선호도 및 기대치, S. Adams의 정의 이론, Porter-Lawler 모델, "X"및 "Y"D. McGregor 등의 이론이 포함됩니다.
첫 번째 이론은 동기 부여의 기본 요소 분석에 초점을 맞추고 실제로 동기 부여 과정 자체에 관심을 기울이지 않습니다. 두 번째는 동기 부여 과정의 결과에 대한 동기 부여, 설명 및 예측 과정에 전념하지만 내용 및 동기와 관련이 없습니다.
국내 과학자 (V.A.Yadov, A.G. Zdravomyslov, V.P. Rozhin, A.N. Leontyev, N.F. Naumov, I.F. Belyaev 등)의 작업에서 요구 사항뿐만 아니라 동기 부여의 형성 및 기능 과정, 의미 론적 동기가 고려됩니다. 노동 활동이 구별됩니다.
이러한 이론은 특히 작업의 범위와 내용을 결정할 때 행동하도록 동기를 부여하는 사람들의 요구를 식별하려고합니다. "동기 부여"라는 현대 개념에 가장 중요한 작업을 한 4 명의 과학자의 이론과 견해를 간단히 살펴 보겠습니다. 이들은 A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, K. Alderfer입니다.
2.2.1. "필요의 계층"A. Maslow
Abraham Harold Maslow (1907-1970)는 인본주의 심리학의 가장 저명한 창시자 중 한 사람입니다. 그의 작업을 통해 인간 활동의 여러 분야의 리더들은 인간 욕구의 복잡성과 개인의 성격 동기에 미치는 영향에 대해 배웠습니다. 동기 부여 이론을 만들면서 Maslow는 특이한 길을 택했습니다. 그는 실험자가 아니었고 설문지나 인터뷰를 사용하지 않았습니다. 그는 자신의 방법-전기 : 그는 인생 이야기, 위대한 사람들의 전기를 연구했습니다. 그의 저서 "동기 부여와 성격"은 1954 년에 처음 출판되었고 1970 년에 저자에 의해 수정되고 보완되었습니다.
그는 모든 인간의 욕구를 다섯 그룹으로 나누고 기본 욕구라고 불렀습니다.
Maslow의 이론에 따르면 이러한 모든 요구는 엄격한 계층 구조 ( "피라미드")의 형태로 배열 될 수 있습니다. 이를 통해 그는 낮은 수준 (1 차)의 욕구가 만족을 필요로하므로 높은 수준의 욕구가 동기에 영향을 미치기 전에 인간 행동에 영향을 미친다는 것을 보여주고 싶었습니다. 주어진 순간에 사람은 자신에게 더 강하거나 더 중요한 욕구를 충족시키기 위해 노력할 것입니다. 사람으로서의 발전으로 그의 잠재력이 확장되기 때문에 자기 표현의 필요성은 결코 완전히 만족 될 수 없습니다. 따라서 그의 필요를 통해 인간의 행동에 동기를 부여하는 과정은 끝이 없습니다. 다음으로 높은 수준의 욕구 계층이 인간 행동에 영향을 미치기 시작하기 위해 낮은 수준의 욕구를 완전히 충족시킬 필요는 없습니다. 현재 고려되는 필요 중 하나가 우선하더라도 그의 활동에 참여하는 사람은 그것에 의해 인도되는 것이 아닙니다.
1. 생명과 존재에 필요한 생리적 필요. 여기에는 음식, 음료, 피난처, 휴식 및 기타에 대한 요구가 포함됩니다. 노동 동기의 관점에서 볼 때, 우리는 그것들을 물질적 인 것으로 간주하는데, 우리는 안정적인 임금과 다른 금전적 보상이 필요하다고 생각합니다. 물질적 인센티브를 통해이 그룹의 요구 사항을 충족 할 수 있습니다.
2. 보안의 필요성 (우리의 경우에는 미래에 대한 신뢰의 필요성 포함). 이것은 외부 세계로부터의 신체적, 심리적 위험으로부터 보호하기위한 요구와 생리적 (물질적) 요구가 미래에 충족 될 것이라는 확신입니다. 이러한 신뢰는 연금 및 사회 보장 보장에 기반을두고 있으며, 이는 신뢰할 수있는 일자리, 사회 보장 및 다양한 유형의 사회 보험 (의료, 연금 등)을 통해 제공 될 수 있습니다.
3. 소속감과 사랑의 욕구 (일에 대한 동기를 설명하는 경우 사회적 욕구라고 부른다). 이러한 요구는 특정 팀에서 일하는 장기적인 습관, 직장 동료와의 우호적 인 관계로 표현됩니다. 종종 노동에 대한 임금이 충분하지 않더라도 근로자는 사회적 요구에 대한 만족도를 높이기 때문에 정확하게 최선을 찾아 직장을 떠나지 않습니다.
집단 노동 과정에서 근로자의 사회적 요구를 충족시키기 위해 다음과 같은 조치가 취해 져야합니다.
· 직원들에게 업무 과정에서 의사 소통을 할 수있는 업무를 제공합니다.
· 부하 직원과 정기적으로 회의를 개최합니다.
· 조직에 실질적인 피해를주지 않는다면 새로운 비공식 그룹을 파괴하지 마십시오.
· 프레임 워크 외부에서 조직 구성원의 사회 활동을위한 조건을 만듭니다.
4. 인정 (존중)의 필요성에는 자존심, 개인적 성취, 능력, 타인으로부터의 존중에 대한 필요성이 포함됩니다.
직원의 인식 요구를 충족하기 위해 관리자는 다음 조치를 적용 할 수 있습니다.
· 부하 직원에게보다 의미있는 작업을 제공합니다.
· 부하 직원이 달성 한 작업 결과를 높게 평가하고 장려합니다.
· 추가 권한 및 권한을 부하 직원에게 위임합니다.
· 역량 수준을 높이는 교육 및 재교육을 제공합니다.
5. 자아 실현 (자기 표현)의 욕구는 자신의 잠재력을 깨닫고 사람으로 성장하기위한 욕구입니다. Maslow에 따르면, 인간 활동, 인간 행동 및 행동의 주요 원천은 자기 실현을위한 사람의 지속적인 노력, 자기 표현을위한 노력입니다. 자아 실현은 타고난 현상이며 인간 본성에 들어간다.
근로자의 자기 표현에 대한 요구를 충족하려면 다음을 수행해야합니다.
· 부하 직원에게 잠재력을 최대한 활용할 수있는 교육 및 개발 기회를 제공합니다.
· 부하 직원에게 전적인 헌신이 필요한 어렵고 중요한 작업을 제공합니다.
· 부하 직원의 창의력을 장려하고 개발합니다. A. Maslow가 기본적인 욕구에 대해 내린 일반적인 결론은 다음과 같습니다.“욕구 만족의 척도 개념을 도입하고 낮은 욕구가 항상 충족된다고 말하면 욕구 계층 구조에 대한 우리의 생각은 더 현실적 일 것입니다. 더 높은 것보다 더 큰 범위. 명확성을 위해 기존의 숫자이지만 특정 숫자를 사용하면 평균 시민의 생리적 욕구가 충족되는 것으로 나타났습니다. -50 %, 자존감 필요-40 %, 자아 실현 필요-10 %. ... 우리가 언급 한 어떤 요구도 인간 행동의 유일한 동기가되는 일은 거의 없습니다. "
A. Maslow의 이론이 등장한 후 다양한 계층의 관리자들은 사람들의 동기가 다양한 요구에 의해 결정된다는 것을 이해하기 시작했습니다. 특정 사람에게 동기를 부여하기 위해 리더는 전체 조직의 목표 달성에 기여하는 행동 과정을 통해 가장 중요한 요구 사항을 충족 할 수 있어야합니다.
A. Maslow의 이론이 다양한 관리자에게 매우 유용한 동기 부여 과정에 대한 설명을 제공 했음에도 불구하고 후속 실험 연구에서는이를 완전히 확인하지 못했습니다. 이 이론에 대한 주요 비판은 사람들의 개인차를 고려하지 않았다는 사실에 기인합니다. 가장 중요한 요구의 개념도 완전히 확인되지 않았습니다. 한 가지 욕구의 만족이 인간 활동을 동기 부여하는 요소로서 다음 단계의 욕구가 자동으로 활성화되는 것은 아닙니다.
§ 2.3. D. McClelland의 획득 요구 이론
David McClelland가 만든 동기 모델은 최고 수준의 요구를 기반으로합니다. 저자는 사람들에게 힘, 성공 및 참여라는 세 가지 요구가 있다고 믿었습니다.
권력에 대한 필요성은 사건의 진행을 통제하고 다른 사람들에게 영향을 미치려는 욕망으로 나타납니다. A. Maslow의 욕구 계층 이론에서 이러한 욕구는 인식 (존중)에 대한 욕구와 자아 실현의 욕구 사이의 간격으로 떨어지면서 명확하게 표현됩니다. 권력이 필요한 사람들은 대결을 두려워하지 않고 자신의 초기 위치를 지키기 위해 노력하는 솔직하고 활기찬 사람들로 가장 자주 나타납니다. 그들은 종종 좋은 연사이며 다른 사람들의 관심이 필요합니다. 관리 구조는 권력을 필요로하는 사람들을 끌어들이는 경우가 많습니다. 그들은 그것을 실현하고 실현할 기회를 제공하기 때문입니다. 권력을 필요로하는 사람들이 반드시 경력 주의자 인 것은 아니며, 이러한 말의 부정적인 의미에서 권력을 위해 노력합니다. 권력을 만족시키는 다양한 방법을 분석하면서, McClelland는 1970 년에 출판 된 그의 저서“Two Faces of Power”에서 다음과 같이 언급합니다.“권력에 대한 요구가 가장 높고 모험주의 나 폭정에 대한 경향이없는 사람들, 그리고 주요 필요는 다음과 같습니다. 그들의 영향력을 보여주기 위해서는 최고 경영자 직책에 대한 사전 준비가 필요합니다. 개인적인 영향력은 아주 작은 그룹의 리더십의 기초가 될 수 있습니다. 한 사람이 대규모 팀의 리더가 되려면 훨씬 더 미묘하고 사회화 된 형태를 사용하여 영향력을 나타내야합니다. 리더의 힘에 대한 긍정적이거나 사회화 된 이미지는 목표에 대한 그의 관심을 나타내야합니다. 팀 전체가 사람들의 실행을 움직일 목표를 정의하고, 팀이 목표를 수립하도록 돕고, 팀원의 자신감과 역량을 구축하여 효과적으로 일할 수 있도록합니다. "
a) 격려와 억압
b) 능동 및 수동;
c) 사회적 및 생물학적;
d) 영적 및 물질적;
e) 선천성 및 후천성.
4. 동기 부여는 다음과 같습니다.
a) 무언가의 부재에 대한 인식;
b) 외부 또는 내부 보상;
c) 목표 달성에 초점을 맞춘 무언가 부족한 느낌;
d) 사람에 대한 특정 요구의 관련성;
e) 직원의 행동을 결정하는 주요 동기 그룹.
5. 보상- 이것은:
a) 사람이 추구하는 달성 목표
b) 프로모션 형태의 보상;
c) 사람이 행동하도록 강요하는 동기;
d) 직원이 자신에게 가치 있다고 생각하는 모든 것;
e) 욕구를 충족시키는 수단.
정확하다고 생각되는 모든 답안을 선택하십시오.
6. 노동 동기- 이것은:
1) 직원의 업무 자극;
2) 인간 욕구의 총체 성;
3) 선택한 작업에서 직원의 요구와 기대에 대한 만족 프로세스;
4) 수행 된 작업에 대한 일련의 외부 및 내부 보상;
5) 직원의 행동을 결정하는 주요 동기 그룹.
7. 필요- 이것은:
1) 특정 방향을 가진 무언가가 부족한 느낌;
2) 일할 인센티브;
3) 사람이 자신에게 가치 있다고 생각하는 모든 것;
4) 활동에 대한 내부 동기;
5) 적극적인 활동의 원천이며 자신의 존재에 필요한 대상과 관련하여 느끼는 필요에 의해 생성되는 사람의 상태.
8. 노동 촉진- 이것은:
1) 근로자의 노동 효율성을 개선하기 위해 경영진이 적용한 일련의 조치
2) 자신과 타인이 개인 목표 또는 조직의 목표를 달성하도록 격려하는 과정;
3) 직원의 효율성 향상을 목표로하는 회사의 전략 정책;
4) 일련의 노동 동기;
5) 외부 및 내부 요인의 복잡한 영향에 의해 결정되는 사람의 의식적 선택의 과정.
9. Maslow의 이론에 따르면 재료 요구 사항은 다음과 같습니다.
a) 지속적인 임금 수령의 필요성 (지급의 안정성);
b) 비 금전적 인센티브
c) 작업 집단에서 일하는 장기적인 습관;
d) 노동 과정에 대한 최대 참여;
e) 사회적 보장.
10. Maslow 이론의 보안 및 안전 요구 사항은 다음과 같습니다.
a) 보너스 지급 및 보너스
b) 노령 또는 상해에 대한 퇴직 수당 보장;
c) 독립적 인 경력 계획;
d) 직업에서의 능력에 대한 감각;
e) 미래에 회사에서 고용 될 것이라는 자신감.
11. 매슬로의 이론에 따르면 사회적 요구는 다음과 같습니다.
a) 연봉에 대한 보수;
b) 직장 동료들과의 자유로운 (우호적) 의사 소통 가능성;
c) 자신의 작업에 대해 다른 사람으로부터 인정 받기
d) 사람들에 대한 필요성에 대한 감각;
e) 회사의 비용으로 전문성 개발의 가능성.
