نظریه انگیزش در مدیریت. کتابخانه الکترونیکی علوم

آژانس فدرال آموزش فدراسیون روسیه

دانشگاه صنعتی و مدیریت دولتی مسکو

ربات کنترل به مدیریت

دانش آموز Vikonav:

کوزمینا مارگاریتا ولودیمیریونا

دانشکده: TM

فرم مطالعه: SFO

تخصص: 080401

آدرس: منطقه Volodymyrska،

m. Kilimiv، خیابان. لیسووا، جوانه. 4، kv.2

مسکو 2009

مدیر

یکی از تئوری های انگیزشی را برای اجرای هدف یکی از تبلیغات سازمان خود پیشنهاد دهید. یک سیستم تزریق انگیزشی (اقتصادی و غیراقتصادی) برای این ارتقاء ایجاد کنید.

طرح

2. نظریه موفقیت پورتر-لاولر برای رسیدن به سازمان

1. تغییرات و نظریه های رویه ای انگیزش

انگیزش کارکرد اصلی مدیریت روزانه است که به ارتقای اثربخشی کار کارکنان سازمان کمک می کند.

کارکرد انگیزه تحت تأثیر این واقعیت است که در قالب انگیزه های خودانگیخته به تمرین مؤثر، تزریق انعطاف پذیر، رویکردهای انگیزشی جمعی و فردی به جمع کاری شرکت کمک می کند. فرم های انتصابی ورودی کار دستگاه های مدیریتی را فعال می کند، کارایی سیستم مدیریت سازمان را ارتقا می دهد.

فرآیند انگیزش پیچیده تر و مبهم تر است. تعداد زیادی نظریه مختلف در مورد انگیزه وجود دارد. آن‌ها در این میان، رضایت از برخی نیازها، فرد را به سمت فعالیت‌های فعال سوق می‌دهد.

نظریه های مختلف انگیزش به دو گروه تقسیم می شوند: روانکاوی - رویه ای، Yakі vvazhayutsya schusnіshnіshmi من grutuyutsya ما قبل از اینکه چگونه مردم را به urakhuvannya їh priynyattya آن دانش را هدایت کنیم. نظریه های رویه ای پایه - کل نظریه برجسته , نظریه عدالت , مدل انگیزش پورتر-لاولر.

بیایید نگاهی به نظریه انگیزه در گزارش بیاندازیم.

نظریه مازلو

نظریه سلسله مراتب نیازهای آبراهام مزلو بر دلایل زیر استوار است:

1. مردم دائماً از آنچه نیاز دارند آگاه هستند.

2. شما می توانید چی مصرف کنید اما در همسایگی یک گروه متحد باشید.

3. گروه های نیازها از تنظیمات سلسله مراتبی یک به یک تغییر می کنند.

4. مصرف کنید، چنانکه گویی بوی تعفن سیر نمی شود، تا انسان را به انجام کار برانگیزد. نیازهای ارضا شده باعث ایجاد انگیزه در افراد نمی شود.

5. اگر نیازی برآورده شد، نیاز دیگری سرزنش می شود.

6. مساوی کمتر را مصرف کنید تا رضایت اول را بدست آورید.

7. بالاترین سطح را مصرف کنید تا پس از ارضای کامل مصرف سطح پایین، به طور فعال به مردم سرازیر شوید.

8. مساوی بیشتر را مصرف کنید، ممکن است به تعداد راه های بیشتر راضی باشید، مساوی کمتر را پایین بیاورید.

طبق نظریه مازلو، نیازهای زیر گروه هایی وجود دارد:

نیازهای فیزیولوژیکی.در سطح پایین سلسله مراتب نیازها، نیازهای فیزیولوژیکی برای نوشیدن، خوردن، خواب وجود دارد. حتی اگر راضی نباشند، صرف نظر از اینکه راضی باشند یا نه، دلالت بر انگیزه خواهند داشت. به محض اینکه مصرف کنندگان به اندازه کافی راضی شدند، اولین برنامه برآوردن سطح تهاجمی نیازها است. حتی پس از انتقال، مردم از وضعیت خارج می شوند، در چنین نیازهای فیزیولوژیکی دیگر ارضا نمی شوند، اما بوی تعفن دوباره به انگیزه panivnoy تبدیل می شود.

نیازهای امنیتیپس از ارضای نیازهای فیزیولوژیکی، مهم ترین انگیزه افراد، اطمینان از وضعیت ایمن است. در یک جامعه منظم، نیازهای امنیت با افراد بزرگ برآورده می شود، اما امنیت تهدید می شود - جنگ، بیماری ها، فجایع، بدخواهی، بدخواهی، سردرگمی. A.Maslow روان رنجوری را طوری تفسیر می کند که گویی سعی در تضمین امنیت دارد. روان رنجورهای اجباری و تحریک پذیر، آنها سعی می کنند زندگی را کاملاً زیاده روی کنند و می خواهند به عملکرد خود در سطح بالاتر احترام بگذارند.

وسایل و عشق را مصرف کنید.پس از ارضای نیازهای فیزیولوژیکی ایمنی، نیاز وجود دارد، زیرا شما شروع به غلبه بر نیاز به تعلق و عشق می کنید. از طرفی مردم با آن دوستی شوخی می کنند.

نیاز به خودکفایی. تهاجمی در سلسله مراتب نیازها، نیاز به خودکفایی و نیاز به افراد دیگر است. دلیل ممکن است پایدار و به خوبی ثابت باشد. شهرت بر اساس بازاندیشی حبنیه، نیاز را برآورده نمی کند. مفهوم سلسله مراتب مزلو اذعان می کند که افرادی که احساس می کنند مورد بی مهری قرار می گیرند، در سطح سوم سلسله مراتب عمل می کنند - آنها با نیاز به حمایت از خود برانگیخته نخواهند شد.

اگر از مصرف خود راضی نباشید، فرد احساس ناکافی می کند. اگر شما از خودکفایی مصرف کنید، آنگاه شخص از احترام به خود، قدرت اهمیت، قدرت، ساختمان و آن vminnya آگاه است، اما ما آن را می کشیم و مطالبه می کنیم. از انضباط شخصی با کمیاب ترین انگیزه ها استفاده کنید A. Maslow.

اولین chotiri برابر با مصرف ієrarchії به عنوان انگیزه و پاسخ به کسری ممکن است.

نیاز به ابراز وجود، بنابراین نیاز به تحقق ظرفیت های خود، در رشد ویژه ای است.

مفهوم مزلو در حال حاضر به توسعه مدیریت سرایت کرده است، اما ممکن است حوزه های مختلفی وجود داشته باشد:

1. از دادن غذا، به عنوان طبیعت آرام چی іnshih نیاز دارد.

2. از پیروی یک گروه از نیازها برای دیگری نترسید و برای ارضای نیازهای گروه بالایی، تا زمانی که تأثیر فعلی بر انگیزه کاهش نیابد، شروع به تولید نکنید.

نظریه آلدرفر

نظریه A. Maslow، همانطور که به دلیل عدم تایید در عمل مورد انتقاد قرار گرفت، توسط کلایتون آلدرفر اصلاح شد. نظریه یوگو، که نام تئوری ERG را به خود اختصاص داد , سه دسته نیاز را ببینید:

1. تقاضا از ISNUVANNI - برای سلامت جسمی و رفاه.

2. تقاضا در VZAЄMOZV'YAZKAH، scho ارائه رضایت به متقابل با افراد دیگر.

3. نیاز به رشد، مرتبط با توسعه پتانسیل درونی فرد، اعمال رشد ویژه، گسترش شایستگی ها.

نظریه Tsya ممکن است چند ویژگی مشابه با نظریه A. Maslow داشته باشد. رنجش سلسله مراتب نیازها را منتقل می کند، رنجش تأیید می کند که افراد به طور متوالی از نیازهای خود ارضا می شوند.

K. Alderfer، با این پیشنهاد که گذر بین نیازها بسته می شود و خود دستور داده می شود اصل سرخوردگی-رگرسیون. به نظر می رسد تا یک نقطه زمانی جدید است، بنابراین برای ارضای نیاز یک سطح بالا، شما تسلیم نمی شوید، یک فرد می تواند به نیاز سطح پایین تر از قبل ارضا شده روی بیاورد. مدل Tsya اذعان می کند که افراد می توانند در سلسله مراتب نه تنها در سربالایی، بلکه به سمت پایین آیش از ساختمان به منظور رضایت از مصرف حرکت کنند.

نظریه مک کللند

مک کللند با رعایت سه نیاز مردم: قدرت، موفقیت و احترام.

نیاز به قدرت به نظر می رسد مانند یک bazhannya برای القای افراد دیگر. در چارچوب ساختار سلسله مراتبی مزلو، نیازهای مقامات وقت خود را بین نیازهای یکدیگر و ابراز وجود می گذرانند. افرادی که نیاز به قدرت دارند اغلب خود را افرادی روشن فکر و پرانرژی نشان می دهند تا در وهله اول از رویارویی و تمرین نترسند. بیشتر اوقات، آنها ترفیع های خوبی هستند و از طرف دیگران برای خود احترام قائل می شوند. مدیریت حتی اغلب مردم را از نیاز به قدرت خارج می‌کند، خرده‌ها فرصت‌های زیادی برای نشان دادن و درک آن می‌دهند.

مردم با نیاز به قدرت - tse car'risti، مانند obov'yazkovo پاره به قدرت، در منفی و در رایج ترین معنای کلمات.

نیاز به موفقیت را نیز باید در اینجا وسط نیاز به کمک و نیاز به ابراز وجود یافت. این نیاز نه با موفقیت رای‌دهی یک فرد، که فقط وضعیت او را تأیید می‌کند، بلکه با روند تکمیل موفقیت‌آمیز آن ارضا می‌شود. افرادی که نیاز سطح بالایی به موفقیت دارند، با آرامش به خطر می افتند، موقعیت هایی را دوست دارند که در آن می توانند مسئولیت ویژه ای برای حل مشکل بر عهده بگیرند و بخواهند به طور کامل به نتایجی که می خواهند دست یابند.

به این ترتیب، اگر می‌خواهید در افراد با نیاز به موفقیت انگیزه ایجاد کنید، مقصر هستید که کار را در سطح پایین‌تری از خطر، یا احتمال شکست را در پیش روی آنها قرار می‌دهید، و به آنها تقویت کافی را واگذار می‌کنید تا ابتکار عمل را باز کنید. دستاوردهای وظایف تعیین شده به طور منظم و مشخص. نتایج.

انگیزه بیرون رفتن از مسئولیت پذیری از نظر مک کللند مشابه انگیزه مزلو است. چنین افرادی به شرکت stosunkiv دوستانه معروف و مبارک که برای کمک به دیگران داده می شود معتاد هستند. افرادی که نیاز گناهکارانه به نجابت دارند با چنین کاری آموزش می بینند، زیرا ما به آنها فرصت های بزرگی برای روابط اجتماعی می دهیم. ker_vnik شما مقصر محافظت از جو است، به طوری که stosunki و مخاطبین بین جامعه را احاطه نکنید. Kerivnik همچنین می تواند با دادن ساعات بیشتر و انتخاب دوره ای چنین افرادی به عنوان یک گروه، از ارضای نیازهای آنها اطمینان حاصل کند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ

فردریک هرزبرگ مطالعه بعدی را در مورد تعیین عواملی که منجر به رضایت و نارضایتی از کار می شود انجام داد. او یک مدل دو عاملی انگیزش را تدوین کرد. ف. هرزبرگ با تأیید اینکه رضایت شخص از اعمال خود و نارضایتی از آنها دو قطب است که بین آنها وضعیت شخص مشخص می شود. آرام آرام با انگیزه مردم، حال او تغییر می کند و به یکی از قطب ها نزدیک می شود.

بیشتر نظریه های انگیزشی را می توان به دو گروه بزرگ تقسیم کرد: نظریه های تغییر و فرآیند. در این مقاله rozpovidaetsya در مورد تغییر نظریه های انگیزشاز آنجا که احترام اصلی به نیازهای مردم، به عنوان عاملی اساسی که آن را به فعالیت سوق می دهد، قائل است. نظریه های مختلفی از انگیزش وجود دارد، مانند هرم نیازهای A. Maslow، مدل دو عاملی هرزبرگ، نظریه آلدرفر و غیره. Usi їх ob'єdnuє pragnennya طبقه بندی مصرف مردم و دانستن رابطه با انگیزه ها، چه چیزی آنها را از بین ببرد.

جوهر نظریه های تغییر انگیزه

احترام اصلی به مردم داده می شود نیاز داردبه عنوان عواملی که در اساس انگیزه ها قرار دارند و فرد را به عمل تحریک می کنند.

Zmіstovі teorії motivatsiї vyvchayut، yakі نیاز به ایجاد انگیزه در افراد برای tієї chi іnshої dіyalnostі، مانند ساختار їх، yakі مصرف اولی، و yakі ثانیاً، به ترتیب خاصی رضایت їхнє را دریافت خواهید کرد. بوی تعفن tsіlіمانند افراد پرگنه، در vіdmіnu، احترام بیشتری به فرآیند دستیابی به هدف و ارضای نیازها تعلق می گیرد.

شایستگیتئوری های تغییر در نقش مهمی که به نیازها به عنوان عامل انگیزش اختصاص داده شده است. اما در زندگی واقعی، ارضای نیاز و تجلی نیاز به ندرت ضروری است، تا حد معینی، و در ظرافت های غنی قرار می گیرد: stati، vіku، ویژگی های خاص، ویژگی های خاص، و غیره. ارزش تئوری های صحیح اغلب به یک شکل کار نمی کند کوتاه.

تغییرات اصلی در نظریه انگیزش:

• نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو؛
• نظریه آلدرفر؛
• نظریه مک کللند در مورد نیازهای رو به رشد؛
• نظریه دو عامل هرزبرگ.

نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو

نظریه سلسله مراتب نیازها- یکی از مهمترین نظریه های انگیزشی توسط آبراهام مزلو روانشناس آمریکایی ارائه شد. مزلو ایده های خود را در سال 1954 در کتاب "انگیزه و تخصص" نوشت.

مدل علمی سلسله مراتب نیازها در نظریه A. Maslow به طور گسترده ای شناخته شده است هرم نیازها (هرم مزلو) . اگه بخوای شو، خود روانشناس تصویری از هرم در روبات ها نداره! مشمولان آن روز با دیدن خود هرم با شیفتگی «پایین رفتن» به نیازهای انسان را به تصویر می کشند.

جوهر نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو در حمله است. مردم را برای عزاداری در هر مرحله از اهمیت مصرف کنید، و اولین مکان برای ایستادن سخنرانی بدوی. تا زمانی که انسان به ساده ترین نیازهای اولیه ارضا نشود، نیازهای دیگران را برآورده نخواهد کرد (و نمی تواند).

سلسله مراتب نیازها بر اساس A. Maslow شامل sim برابر است

به همین دلیل است که ما در مقابل مردم هستیم که با مشکلات بهبودی، گرسنگی و نیازهای جنسی دچار مشکل شوند. بگذاریم انسان به فکر امنیت خود باشد. و فقط با نشستن، تبدیل شدن و چنین بودن، که بالای سرم پرواز می کنم، انسان به دوستی و عشق نیاز دارد. بیایید عرق نیازهای ستایش شده، povazі و به رسمیت شناختن شایستگی یوگو. و فقط در بقیه سیاه پوستان نیازهای معنوی را برآورده می کنند: دانش عملی ، عرفان ، خودشناسی.

به این ترتیب، در هرم مزلو sіm rivnіv. آل اغلب її قبل از آن بپرسید مدل پنج ساله:

1. نیازهای فیزیولوژیکی (اولیه)؛
2. مصرف در ایمنی (اول)؛
3. نیازهای اجتماعی (ثانویه)؛
4. مصرف معتبر (ثانویه)؛
5. مصرف معنوی (ثانویه).

اساس مبانی، برای A. Maslow - ارضای نیازهای فیزیولوژیکی. Іdealne suspіlstvo، vvazhav vіn، tse suspіlstvo sitih من pokoіynyh مردم. از همه مهمتر، مراحل خودشکوفایی (خودشکوفایی، به تعبیر مزلو) تنها به 2 درصد از افراد می رسد.

برای عدالت، لازم به ذکر است که نظریه و هرم مزلو بارها مورد انتقاد قرار گرفت. هیچ vrakhovuє Іndivіdualnyh osobennosti مردم وجود دارد، نه zavzhda مصرف کننده خود را راضی در این منظور، که خود آبراهام مزلو آزمایش های عملی برای تایید نظریه خود انجام نداد.

یکی دیگر از نظریه های معتبر و گسترده در مورد انگیزش، نظریه کلایتون آلدرفر، روانشناس دانشگاه ییل است. در آنچه که مطابق با نظریه مزلو است و همچنین ساختار چنین نیازهای انسانی و همچنین ارتباط آنها با انگیزه را تعیین می کند، بسیار پیروز شوید.

(تئوری ERG) برای صحبت در مورد نیازهایی که سه نیاز اساسی با مردم در حال فروپاشی است (اهرام مزلو چه می گویند به همتایان مختلف):
1. وجود - نیازهای فیزیولوژیکی، ایمنی;
2. اتصال مورد نیاز (Relatedness) - تعلق به تیم، مسئولیت پذیری برای خواب، انجام آن.
3. نیاز به رشد (Growth) - ابراز خود، تحقق خود، خلاقیت.

نظریه نیازهای آلدرفر در مورد سه نیاز اصلی صحبت می کند: دلیل، ارتباط و رشد

کلایتون آلدرفر فرآیند بالا آمدن از سربالایی برای نیازهای برابر را "رضایت" می نامد و روند وارونه شدن را "ناامیدی" می نامد.

بازتاب نظریه آلدرفر از نظر هرم مزلودر tsomu، چه عجله ای برای نیازهای برابر ایده در طرف متخلف است. A. Maslow بیش از یک - از پایین سربالایی دارد.

نظریه نیازهای رو به رشد مک کللند

نظریه مک کللند

2. نیاز به داشتن.
3. نیاز به موفقیت.

نظریه نیازهای مک کللند با این واقعیت پشتیبانی می شود که به نیازها (غرور، قدرت و موفقیت) تهمت می زند، نه از نیازهای فیزیولوژیکی محافظت می کند.

مشابه این نیازها را می توان در هرم A. Maslow نیز یافت.

نحوه ایجاد انگیزه در پرسنل نیروی کار نظریه نیازهای رو به رشد مک کللند نیز به همین معناست. نیاز به احترام به افراد برای کار با شناخت جمعی و عملگرایانه از آنها. دولت باید برای رشد شغلی، ابتکار عمل، رهبری انگیزه ایجاد کند. نیاز به موفقیت zmushu برادران در vіdpovіdalnіst pіd hоvіshennya تا خورده zavdan، domagatisіїх їх موفق vyіrіshenіа، رسیدن به meti organіzatsії.

به همین دلیل، تمرین‌کنندگان به دلیل نیاز به پاسخگویی، باید شغلی با فرصت‌های عالی برای روابط اجتماعی بدهند. Pratsіvniki іz درخواست شده توسط مقامات نیاز به دادن فرصت برای رهبران، تصمیم گیری. مصرف Pratsіvniki در موفقیت باید cіkavі و zavdannya تا شده را تحویل دهد (اگرچه چنین بوی بدی می تواند مفید باشد)، که نشان دهنده آن موفقیت در شراب سازی است.

در Visnovka، می‌توانیم به نظریه انگیزش روان‌شناس آمریکایی فردریک هرزبرگ، که توسط او در دهه 1950 ایجاد شد، نگاه کنیم.

نظریه انگیزش هرزبرگانتقال دو گروه از عواملی که به انگیزه تمرین‌کنندگان کمک می‌کنند (این نظریه اغلب نظریه دو عاملی هرزبرگ نامیده می‌شود):
1. عوامل بهداشتی (چه چیزی در ربات استفاده شود) - شستن دست ها، کنترل کار، افزایش حقوق، متقابل با همکاران و کارفرمایان.
2. عوامل محرک (که کار را تحریک می کنند) - دستیابی به یک تمرین کننده، امکان رشد شغلی، امکان تحقق خود، به رسمیت شناختن شایستگی، موفقیت.

نظریه دو عاملی هرزبرگ در مورد 2 گروه از عوامل موثر در ایجاد انگیزه صحبت می کند: بهداشت و محرک ها.

بر اساس نظریه F. Herzberg، مقامات بهداشتی مهم هستند، خرده های ذهن کثیف و دستمزد کم برای نارضایتی مردم از کارشان. آل، که بوی تعفن نمی تواند تمرین کننده را تحریک کند.

سه عامل دیگر - محرک‌ها می‌توانند به تمرین‌کنندگان انگیزه بدهند، اما امروز روز مردم را از کارشان ناراضی نمی‌کند!

به طرز متناقضی، دستمزد برای هرزبرگ یک عامل انگیزشی نیست!

تئوری هرزبرگ با نظریه مزلو نیز مشابهت هایی دارد (مثلاً مصرف فیزیولوژیکی را می توان به عنوان عوامل بهداشتی، مصرف اجتماعی در ایمنی در نظر گرفت؛ هرم A. مزلو را که کنار گذاشته شد، می توان به عنوان عوامل محرک در نظر گرفت).

تئوری های انگیزش را به طور خلاصه تغییر دهید

آنها بر توسعه نیازهای انسان تمرکز می کنند، بوی تعفن توسط مسئولان گرفته می شود که هسته اصلی انگیزه است.

I. نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو- ارضای نیازهای اسلدوفنوستی: اول از همه، مساوی های پایین تر را مصرف کنید، سپس بالاتر را. سراشیبی فقط با ارضای مصرف سطح 1، فرد می تواند به سطح 2 برود.

AT اهرام مزلوپنج ریونیو بزرگ شده:
1. نیازهای فیزیولوژیکی (خواب، استراحت، گرسنگی، خواب).
2. مصرف امنیت (حفاظت، ثبات).
3. نیازهای اجتماعی (مکالمه، دوستی، زندگی مشترک).
4. نیازهای معتبر (شغل، موفقیت، اقتدار).
5. نیازهای معنوی (معرفت، عرفان، خودسازی).

II. نظریه آلدرفردر مورد آنهایی صحبت کنید که افراد سه نیاز اصلی را از بین می برند:
1. نیاز به دلایل (نیازهای فیزیولوژیکی، ایمنی).
2. نیاز به تماس (تعلق، پاسخگویی، ارتباط).
3. نیاز به رشد (خود تحقق، خلاقیت).
رُخ برای نیازهای مساوی را در اینجا می‌توان یافت احزاب متخلف: من از پایین سربالایی، و جانور به پایین.

III. نظریه مک کللندبرهنه در سه برابر مصرف کننده:
1. نیاز به پاسخگویی;
2. نیاز به داشتن.
3. نیاز به موفقیت.

وجود 2 گروه از عواملی که به انگیزه تمرین کنندگان کمک می کند:
1. عوامل بهداشتی (از چه چیزی در کار استفاده کنید) - دستان خود را بشویید، حقوق خود را افزایش دهید، آن را با همکاران و رئیس خود به اشتراک بگذارید.
2. Chinniki-motivators (که باعث تحریک pratsyuvati) - رشد kar'erne، امکان تحقق خود، به رسمیت شناختن شایستگی.

یک برگه تقلب برای بهترین تئوری های انگیزه دریافت کنید:

گالیاتدینوف R.R.

© کپی کردن مطالب فقط در صورت ارسال لینک مستقیم به آن مجاز است

دو رویکرد برای توسعه نظریه های انگیزش وجود دارد - تغییرات و رویه ای.

اولین pіdkhіd ґruntuєtsya در سمت doslіdzhennі zmіstovnoї نظریه انگیزه. این گونه نظریات مبتنی بر نیازهای مردم است که انگیزه اصلی رفتار و همچنین فعالیت آنهاست. آبراهام مازلو، فردریک هرزبرگ و دیوید مک کللند روانشناسان آمریکایی را می توان نمونه هایی از چنین رویکردی دانست.

سرنخ دیگر برای انگیزش از نظریه های رویه ای می آید. در اینجا می توانید از استدلال تمرین کنندگان و انتخاب رفتار آواز مانند برای رسیدن به اهداف خاص مطلع شوید. قبل از این گونه نظریه ها، می توان نظریه ochіkuvan یا مدل انگیزش V. Vroom، نظریه عدالت و نظریه، یا مدل پورتر-لاولر را مشاهده کرد.

بیایید نگاهی به پوست از دو نوع نظریه بیندازیم.

نظریه انگیزش توسط A. Maslow

اولین تحلیل نظریه ها از سمت رویکرد تغییر، سلسله مراتب نیازهای مزلو نامیده می شود. رزق її zvoditsya تا برآورده شدن حاجات مردم. این یک نظریه اولیه است. Її pribіchnik، zokrema آبراهام مزلو، احترام می گذارد که موضوع روانشناسی رفتار است، اما دانش یک شخص نیست. اساس رفتار مصرف افراد است که می توان آن را به پنج گروه تقسیم کرد:

· نیازهای فیزیولوژیکی، لازم برای بقای مردم: در آب، در آب، در آب.

· مصرف در امنیت و آرامش در آینده - حفاظت از جسمی و دیگر nebezpek از سمت نور فعلی و povevnenist در آنچه که نیازهای فیزیولوژیکی در آینده ارضا خواهد شد.

· نیازهای اجتماعی - نیاز به آموزش اجتماعی. در افراد splkuvannі، کمی "loktya" که pіdtrimka;

· مصرف از گلدان، از شناخته شده otochyuyuchih و pragnennі به دسترسی خاص.

· نیاز به ابراز وجود، tobto. نیازهای پرورش دهنده قدرتمند و تحقق ظرفیت های آنها.

دو گروه اول نیازها اولی و سه گروه بعدی دومی هستند. طبق تئوری مزلو، همه مصرف‌ها را می‌توان در توالی suvoriy ієrarchіchnіy در نزدیکی هرم، که بر اساس مصرف اولیه است، و بالای آن ثانویه است، دسته‌بندی کرد (شکل 1).

حس چنین ієarkhіchnogo pobudov در کسانی که اولویت در مردم مصرف پایین تر rivnіv i tse b'є در انگیزه یوگا. به عبارت دیگر، رفتار یک فرد، ارضای اولیه بیشتری از نیازهای یک مشت همسان پایین را دارد و سپس ارضای این نیازهای دنیا به عاملی محرک تبدیل می‌شود که همسان‌های بالاتر را مصرف می‌کند.

نیاز نایویشا - نیاز به ابراز وجود، رشد یک فرد خاص - اگر نمی توانید با آن راضی باشید، فرآیند ایجاد انگیزه در فرد از طریق مصرف غیرقابل توجیه است.

Borg kerіvnika pogaє در آن، schobrely poserіgat برای pіdléglim خود، در زمان مقرر z'yasovuvat، yakі akіnіnі іnіnі іnіnі dlyaut ruhayut kozhіnі іz іm، tіd priymatі їїїміїїїi ربات افزایش schodo.

نظریه انگیزش اثر دیوید مک کللند

با توسعه سرمایه‌گذاری‌های اقتصادی و مدیریت کامل، نقش نظریه انگیزه برای برآوردن نیازهای همه افراد برابر مهم است. نماینده این نظریه دیوید مک کللند است. Zgіdno z yogo استحکام، ساختار نیازهای برابر بزرگتر به سه عامل کاهش می یابد: انجام موفقیت، تمرین قدرت، تا زمان کفاره. با چنین موفقیت قاطعانه‌ای، این مانند ستایش شناخته شدن از طرف همکاران نیست، بلکه به عنوان یک دستاورد ویژه برای نتیجه فعالیت فعال، به عنوان تمایل به مشارکت در پذیرش تصمیمات مشارکتی و مسئولیت شخصی در قبال آنها است. اعمال قدرت نه تنها می تواند در مورد جاه طلبی صحبت کند، بلکه نشان می دهد که افراد با موفقیت در سطوح مختلف مدیریت در سازمان ها کار می کنند، و ورزش تا تبعید - برای تبدیل شدن به یک رهبر غیررسمی، مادر و ذهن، و به درستی می توانید نظر خود را تغییر دهید.

بر اساس تئوری مک کللند، افرادی که در قدرت هستند، مسئول برآورده کردن نیازهای خود هستند و می توانند در حالی که شهرک های خوش آهنگ در سازمان را اشغال می کنند، کار کنند.

می‌توانید این نیازها را با آماده‌سازی تمرین‌کنندگان قبل از انتقال از ієrarchії به افراد جدید برای گواهینامه їхної اضافی، با هدف دوره ارتقای مدارک، مدیریت کنید. چنین افرادی می توانند به طیف وسیع تری از ایده ها فکر کنند و تمرین کنند و گسترش دهند. روحانیون شما مقصرند که این را پذیرفته اند.

نظریه انگیزش فردریک هرزبرگ

نظریه تسیا وینیل با نیاز روزافزون به هجوم زیاسوات عوامل محسوس و ناملموس بر انگیزه فرد ارتباط دارد.

فردریک هرزبرگ یک مدل دو عاملی برای نشان دادن رضایت از ربات ایجاد کرد. جدول 1 عواملی را نشان می دهد که به رضایت ربات کمک می کند.

جدول 1 - مسئولان، چه چیزی را به رضایت ربات اضافه کنیم.

اولین گروه از عوامل (عوامل بهداشتی) با بیان خود خصوصیات، نیازهای داخلی و همچنین با مهمترین رسانه ای که خود ربات در آن کار می کند، مرتبط است. گروه دیگری از عوامل انگیزش با ماهیت خود آن روز کاری مرتبط است. Kerіvnik ممکن است در مورد نیاز به کار دقیق تر به یاد داشته باشد.

مقامات بهداشتی F. Herzberg، بدیهی است که نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای ایمنی آینده را برآورده می کنند. تفاوت در نظریات بررسی شده در حال پیشرفت است: در مورد فکر A. Maslow، پس از انگیزه، کارگر باید بهتر تمرین شود، در مورد فکر F. Herzberg، کارگر باید بهتر تمرین شود، حتی اگر به قول شما، انگیزه ناکافی است بنابراین، نظریه های تعدیل شده انگیزش مبتنی بر نیازهای موجود و عوامل آشکار شده تعیین کننده رفتار افراد است.

جدول 2 - ارزیابی ویژگی های ربات های آنها توسط خود کارگران

مسئولان برای ارتقای بهره وری	برای تشویق pratsyuvati به شدت	برای خجالت کشیدن	من کسانی هستم
شانس خوبی برای ارتقا
درآمد خوب
پرداخت مربوط به نتایج تمرین
Visznannya که ربات خوب Vikonan را ستود
Robot، Yak zmushuє نشاط خود را توسعه می دهد
تا کردن آن ربات مهم
روباتی که به شما اجازه می دهد مستقل فکر کنید
پله بالا در محدوده
روباتی که نیاز به رویکرد خلاقانه دارد
بدون تنش و استرس زیاد کار کنید
Zruchne roztashuvannya
هیچ سر و صدایی در محل کار وجود دارد، آن dovkіllya خالص
استوسونکی خوب در تیم
استوسونکی خوب با یک رئیس بی وقفه
اطلاعات کافی در مورد انتقال گواهینامه از شرکت
برنامه کاری Gnuchky
مکمل های قابل توجه

نظریه رویه انگیزه ها

نظریه های رویه ای دلایل نیازها را فهرست نمی کنند، بلکه رفتار افراد را به آنها نسبت می دهند. Vidpovidno به نظریه های رویه ای رفتار خاص نیز تابع یوگا spriynyattya و ochіkuvan، povyazanih z danini وضعیت، که میراث ممکن از نوع رفتار انتخاب شده توسط او.

سه نظریه رویه ای اصلی انگیزش وجود دارد: نظریه برجسته، نظریه عدالت و مدل پورتر-لاولر.

نظریه پالایش

تئوری پالایش بر فرضیاتی استوار است که وجود مصرف فعال تنها انگیزه ذهنی لازم برای دستیابی به هدف آوازخوانی نیست. فرد همچنین مقصر است که تا زمانی که راضی نشود به کسانی که برای او نوعی رفتار می‌پذیرند تکیه می‌کند، وگرنه این چیز خوبی است، گویی در این لحظه برای شما لازم است یا شاید برای یک ارزش خاص جدید. رفتار یک فرد با انتخاب دو یا چند گزینه تعیین می شود. با توجه به آنچه که یک فرد می بیند که chi іnsu perevagu، به زباله ریختن و نحوه سرقت آن، چگونه رفتار کند و چه نتایجی می تواند به دست آورد. تئوری ظرافت به منظور ارائه شواهدی برای غذا، اینکه چرا یک فرد باید برای آن انتخاب بزرگتر تلاش کند، به گزینه های جایگزین پایبند باشد، شکسته می شود و تا حد ممکن، انگیزه او برای رسیدن به نتیجه بهترین انتخاب است.

فرآیند انگیزش از تئوری امتیاز دهی از ترکیب سه بلوک تشکیل شده است: 1) susilla; 2) vikonannya؛ 3) نتیجه تئوری نوسان ادامه می یابد و تعامل این سه بلوک را توصیف می کند. در عین حال نتیجه انگیزه نیز در نتیجه دیده می شود. Vikonannya در نتیجه vzaymodії zusil، فرصت های ویژه ای که من تبدیل به وسط می شوم، نگاه می شود، و نتیجه، مانند یک تابع، مانند دراز کشیدن مانند یک vikonannya و نوعی قدم زدن از bazhannya، نتایج نوع آواز

مفاد اصلی نظریه ochіkuvannya perebuvayut از تهاجمی. در وهله اول، تئوری برای ترتیب ایده رفتار غذا، به عنوان انگیزه ای که کار را تعبیه می کند، ارائه می شود، سپس فرض نهایی آن چیزی است که ایجاد معنای دو تلقی می شود. chinniks: توانایی یک فرد و آن انگیزه. به گونه ای دیگر، استدلال می شود که انگیزه با افزایش ارزش امتیازدهی به نتایج سطح اول توسط ارزش ظرفیت نتایج سطح اول تعیین می شود. در نهایت، ثالثاً، ظرفیت نتایج سطح اول با اضافه کردن مقدار ظرفیت نتایج یک سطح دیگر از امتیازدهی پس از نتایج سطح دیگر به دست می‌آید. یک فرد آن جایگزین را انتخاب می کند، de bude بزرگترین انگیزه خواهد بود.

این واقعاً به این معنی است که تمرین‌کننده مقصر است که مادر از این واقعیت که به همین دلیل نتایج تمرین یوگا انباشته شده است، به خاطر نتایج تمرین یوگا سرودهای میراث را برای او می‌خوانند و کسانی را که نتایج را تا پایان جایزه داشته باشید. برای وجود یکی از این ذهن ها، فرآیند انگیزش منحصراً قابل جمع شدن یا غیرممکن می شود.

نظریه Roblyachy zagalny vysnovok shkodo ochіkuvannya، بعداً نشان می‌دهد که از این واقعیت بیرون می‌آید که مردم ظاهراً تا حدی dії خود را zdіysnyuyut می‌کنند که tsі dії می‌تواند هر گونه میراث احتمالی را برای آنها ایجاد کند. بر اساس اطلاعات موجود، افراد بسته به اینکه در نتیجه چه چیزی را از بین ببرند، یکی از گزینه ها را انتخاب می کنند و در نتیجه برای رسیدن به آن نتیجه باید سخت تلاش کنند. به همین دلیل است که برای تئوری ochіkuvannya، شخص به گونه ای رفتار می کند که در یک فکر، در آینده خواهد بود، به طوری که او آهنگ های vitrati zusil را ایجاد می کند.

نظریه عدالت

نظریه عدالت یکی از زیباترین و در نتیجه محبوب ترین نظریه انگیزش در مدیریت خوب است. فرضیه های اصلی:

1. مردم برای احترام متقابل خود ارزش قائل هستند (آنچه من می گذارم و آنچه را از بین می برم).

2. معادل نبودن سهم و دادن به هسته ناراحتی (فقط تصور کنید).

3. افرادی که از هدایای خود ناراضی هستند، برای بازگرداندن عدالت تلاش کنند.

به ظاهر ساده تر، ما وضعیت را می دانیم، شاید بتوان گفت: فروشندگان و متخصصان ربات سهم خود را کاملاً متفاوت ارزیابی می کنند. Spivrobitniki نارسایی نحوه ارزیابی آنها را در نظر می گیرد و ویماگاتی یک محیط دیگر را برای خود ترمیم می کند.

1. اگر شخصی کمتر بگیرد، کمتر، شروع به تغییر سهم خود می کند. Spivrobitniki pochinayut zapіznyuvatisya روی ربات، زودتر بروید، به سرعت روبیت کار کنید، یک ساعت برای یک استراحت کوتاه وقت بگذارید.

2. Spivrobіtniki pochinayut vimagati افزایش حقوق، ارتقاء خدمات، ارتقاء حق بیمه، بیش از حد.

3. روش کاردینال باز شدن دهانه ها است.

چرا تخریب عدالت را مقصر بدانیم؟ دلایل Іsnuyu chotiri:

1. ارز روانی اشتباه. به این ترتیب، یا سهم درک نمی شود، یا شراب از شناخت برداشته نمی شود.

تمرین‌کنندگان به چه چیزی اهمیت می‌دهند؟

1. احساس رضایت از شغل.

3. سیستم پرداخت Gnuchka برای نیروی کار (هرچه بیشتر درآمد داشته باشم، بیشتر دریافت می کنم).

4. امکان تحقق تمام نیازهای خودتان.

5. تنوع روبات ها (حرکت هر دو عمودی و افقی).

اغلب، به عنوان شاهدی بر بوی تعفن، کمتر از یک پنی را برمی دارند. این امکان وجود دارد که ابتدا سپرده خود را در استوسونکا واریز کنید، به این فکر کنید که برای شخص دیگری چه ارزشی دارد، که آن را برای خود تلفظ می کند.

2. یکی دیگر از دلایل اهمیت حفظ عدالت، عدم اعتماد است. گاهي سرباز با ناباوري به سمت زمين مي‌آيد و دعوا مي‌كند و به همه غيرقابل قبولي‌هايش اعتراف مي‌كند. Vtіm، قوس الحاقات و گزینه معکوس.

3. پیوست نکات داخلی. خوشا به حال کسی که چیزی را بررسی نمی کند، بر کسی که ناامیدی او را تهدید نمی کند. ما ناگهان به حدی می گوییم که این نیازهای ما همیشه برآورده می شود و اگر اهمیتی نمی دهیم آن را نقض عدالت می دانیم.

4. تصویر انباشته شده. ما آنقدر باهوش هستیم که به مردم اعتبار آهنگ بدهیم و سعی می کنیم از تأثیرات منفی مردم شانه خالی نکنیم. علاوه بر این، روند بسیار z'yasuvannya stosunkiv є dosit بیمار است و ما نمی خواهیم آن را انجام دهیم.

من، نارشتی، نایگولوونیشه: اگر تعادل عدالت به هم بخورد، چگونه یک مدیر می تواند وضعیت را اصلاح کند؟

اول، آنچه باید انجام شود، - با احترام به spivrobitnik گوش دهید. Tse با مشاوره در مورد سؤالات به شما کمک می کند: چگونه یک شخص در برابر عدالت قرار می گیرد، به چه چیزی برای مشارکت خود احترام می گذارید، و چه چیزی متعلق به شماست. به نظر می رسد که شما واقعاً شخص را دست کم گرفته اید، و می توانید وضعیت را تغییر دهید تا شما را تشویق کنید که به طور متفاوت به مشکل نگاه کنید.

با مردم اینطور رفتار کن، آنطور که می خواهی بو نخوری، و به آنها کمک می کنی که اینطور شوند. مدیر در انتقال یک ارزیابی بسیار مثبت، دعوت مردم به شایستگی، اهمیت، وضعیت، نگرش، نابسامانی خود، مقصر است. پروت، که یک بلال خود به خود قوی است، دارای تحصیلات مثبت و تضمین موفقیت است. گویی بدون توجه به دیدگاه مثبت شما، آن شخص دچار بدشانسی شده است، در او خود و شما را صدا می کند.

افرادی که خودشان می توانند علامت را بخوانند سعی می کنند خودشان این کار را انجام دهند. اما برای گذاشتن یک علامت دقیق (نه خیلی مهم و نه خیلی آسان) باید یک فرد خاص را بهتر بشناسید. که محور آن راحت تر کنار هم قرار می گیرد. اگرچه شگفت‌انگیز است، اما یک فرد یک روش تاشو انتخاب می‌کند، من می‌خواهم بهتر عمل کنم.

عدالت خط باریکی است. Її podtrimka vimagaє neimovіrnyh zusil، اما بدون آن کار تیم امکان پذیر نیست.

یکی دیگر از طرح‌های رویه‌ای انگیزش، مدل پورتر-لاولر است، با این حال، وظیفه این مطالعه شامل بررسی گزارشی از تمام تئوری‌های مرتبط کنونی انگیزش نیست، علاوه بر این، مدل پورتر-لاولر باید به خودی خود تأیید شود. نظریه مقیاس بندی و نظریه. با روش خود، می‌توانیم وحشی‌ترین تفاوت‌ها را در تمام نظریه‌های انگیزشی که قبلاً در تئوری مدیریت کلاسیک شده‌اند، نشان دهیم. حتی محترمانه‌تر، این نظریه‌ها شواهد روشنی از روان‌شناسی خود دارند. ارزیابی انگیزه فقط از روی ویژگی‌های روان‌شناختی فرآیندها، مانند افراد عادی، امکان‌پذیر است. با این حال، این روش صحیح شناخته نشده است، زیرا لازم است در مورد فرآیندهای انگیزشی در سازمان پی برد.

خصوصاً فهرست‌بندی مورد اخیر برای کسانی است که سعی می‌کنند به فرآیند انگیزشی در میانه نگاه کنند، بدون اینکه آسیبی به آن‌ها وارد شود که خود انگیزه به عنوان بخشی از جو سازمانی، باید تاشو و سیستم خودکفایی انسان باشد. منابع به همین دلیل است که ما به حق می توانیم حضور در این سیستم کارکردهای آواز را تشخیص دهیم. محصولات بی سر و صدا در فعالیت های خود، به عنوان اگر آنها در کشور ما عرضه نمی شود، من به دنبال یک سیستم بر اساس معرفی آن - سازماندهی یک zahalom. نگاه به خود انگیزه از این منظر را می توان هوشمندانه یک رویکرد سیستمی-کارکردی یا یک نظریه خاص انگیزش نامید.

ورود

1.1. تئوری سلسله مراتب نیازها A. Maslow

1.2. نظریه ERG آلدرفر

1.3. نظریه نیازهای رو به رشد مک کللند

1.4. نظریه دو عامل اثر فردریک هرزبرگ

2. نظریه فرآیند انگیزش

2.1. V. نظریه برجستگی وروم

2.2. تئوری برابری (عدالت) آدامز

2.3. تئوری انگیزش L. Porter - E. Lawler

2.4. تئوری تعیین هدف E. Lok

2.5. مفهوم مدیریت مشارکتی

3. ایجاد انگیزه و تحریک در عمل

ویسنووک

ادبیات

ورود

انگیزه- کل فرآیند ترغیب پوست و همه اعضای تیم به فعالیت فعال برای ارضای نیازهای خود برای دستیابی به اهداف سازمان.

وظایف اصلیانگیزه:

· شکل گیری ذهن پوستی روزانه و اهمیت انگیزه در فرآیند تمرین.

· آموزش پرسنل انبار اصلی بر مبانی روانی ارتباطات داخلی شرکت.

· شکل‌گیری رویکردهای دموکراتیک در مدیریت پرسنل با روش‌های نوین انگیزش.

برای تکمیل این وظایف، تجزیه و تحلیل لازم عبارتند از:

· فرآیند ایجاد انگیزه در سازمانها.

· انگیزه های فردی و گروهی و نیز چنین انگیزه هایی که بین آنها وجود دارد.

· تغییراتی که در انگیزه فعالیت افراد در دوران گذار به فرصت های بازار دخیل است.

توسعه نیازهای انسان منجر به ظهور دو نظریه جهانی انگیزش شده است: نظریه وجدان و رویه.

تئوری تغییر انگیزه توسط مسئولان تجزیه و تحلیل می شود که انگار برای تزریق انگیزه است. به طور قابل توجهی، تمرکز این نظریه های تمرکز بر تحلیل تقاضا و هجوم بر انگیزه است. این نظریه ها ساختار نیازها، هزینه آنها و چگونگی ارتباط این نیازها با انگیزه یک فرد برای فعالیت را توصیف می کنند. در این تئوری ها سعی کنید شواهدی برای تغذیه در مورد کسانی که در میان مردم تسلیم یوگا می شوند به دست بیاورید.

اکثر نظریه های این گروه: نظریه سلسله مراتب نیازها توسط مازلو، نظریه ERG توسط آلدرفر، نظریه نیازهای رو به رشد مک کللند، نظریه دو عامل توسط هرزبرگ.

1.1. تئوری سلسله مراتب نیازها A. Maslow

رزق її zvoditsya تا برآورده شدن حاجات مردم. این یک نظریه اولیه است. Її pribіchnik، zokrema آبراهام مزلو، احترام می گذارد که موضوع روانشناسی رفتار است، اما دانش یک شخص نیست. اساس رفتار مصرف افراد است که می توان آن را به پنج گروه تقسیم کرد:

نیازهای فیزیولوژیکی لازم برای بقای یک فرد: برای جوجه تیغی، برای آب، برای یک زن.

تقاضا از امنیت و بی گناهی آینده - محافظت از مشکلات جسمی و سایر مشکلات، از طرف فوری ترین نور، توجه از جانب کسی که از نظر فیزیولوژیکی نیاز به رضایت از آینده دارد.

نیازهای اجتماعی - نیاز به اجتماعی تیز، برای splkuvanni z مردم، کمی "صحبت" که pіdtrimka;

مصرف از povazі، از شناخته شده otochyuyu کسانی که pragnennі به ویژه دسترسی;

نیاز به ابراز وجود دارد. نیازهای پرورش دهنده قدرتمند و تحقق ظرفیت های آنها.

دو گروه اول نیازها اولیه و سه گروه بعدی ثانویه هستند.

طبق تئوری A. Maslow، همه نیازها را می توان در suvoriy ієrarchіchnіy sledovnіstі vіglyadі pyramіdі roztashuvat کرد، آن هم بر اساس مصرف اولیه و در اوج. حس چنین ієarkhіchnogo pobudov در کسانی که اولویت در مردم مصرف پایین تر rivnіv i tse b'є در انگیزه یوگا. به عبارت دیگر، رفتار یک فرد، ارضای اولیه بیشتری از نیازهای یک مشت همسان پایین را دارد و سپس ارضای این نیازهای دنیا به عاملی محرک تبدیل می‌شود که همسان‌های بالاتر را مصرف می‌کند.

جدول شماره 1.

لب به لب نیازهای زویازکو، їh نشان می دهد که رضایت

1.2. تئوریERGآلدرفر

کلایتون آلدرفر همچنین اهمیت می دهد که مردم در یک گروه اجتماعی چه می توانند بخورند. در نظریه شراب او 3 گروه بزرگ وجود دارد:

- از دلیل استفاده کنید(مصرف ایمنی و نیازهای فیزیولوژیکی)

- یک لینک مصرف کنید(با توجه به ماهیت اجتماعی یک فرد، її pragnennya عضوی از این خانواده، مادر دوستان، همکاران، دشمنان، رئیسان، حامیان باشد. در اینجا می توانید بخشی از نیازهای هرم مازلو را نیز اضافه کنید: شناخت آن خود انکار navkolishnom جهان).

- غذا را مصرف کنید(مشابه نیازهای هرم خوداظهاری مزلو).

تفاوت بین نظریه های مزلو و آلدرفر در این واقعیت نهفته است که مزلو جریان تقاضا را فقط از پایین سربالایی می بیند.

آلدرفر آگاه است که روح در طرف اشتباه است. در سربالایی، گویی نیازهای سطح پایین برآورده می شود و به پایین، گویی نیازهای سطح بالاتر برآورده نمی شود. در صورت نارضایتی از مردم، سطح بالا با پله های سطح پایین تقویت می شود که احترام فرد را به کل سطح تغییر می دهد. به عنوان مثال: یک فرد غیرممکن است که نیازهای رشد را برآورده کند و در "روشن کردن" جدید مصرف پیوند و روند قهقرایی از سطح بالایی نیازها به پایین تر باشد.

روند حرکت در سربالایی در پشت مساوی آلدرفر را فرآیند رضایت نامیده می شود، فرآیند سقوط را فرآیند سرخوردگی می نامند (یعنی شکست عملگرایانه نیاز به ارضای دارد).

1.3. نظریه نیازهای رو به رشد مک کللند

مفهوم گسترده ای از نیازها، که نشان دهنده انگیزه یک فرد برای فعالیت است، مفهوم مک کللند، با توسعه آن توصیف نیاز به موفقیت، توانایی مشارکت در قدرت مرتبط است.

Tsі مصرف є nabutimi protyazh زندگی و اگر بوی تعفن به شدت در یک فرد وجود دارد، پس pomnіvayut در її povedinku، zmushyuyuchi robit zusillya در zdіysnennya dіy، yakі vinni nі را به ارضاء نیازهای tsikh.

دسترسی مصرف کنید- به نظر می رسد که افراد عمل گرا می توانند دستشان را دراز کنند تا جلوی او بایستند، به طور مؤثرتر، کمتر زودتر.

قسمت خواب را مصرف کنید- آنها در دید pragnennya به vidnosins دوستانه با otochyuchimi ظاهر می شود. افرادی که نیاز شدید به خواب آلودگی دارند سعی می کنند کلمات محبت آمیز را بازگردانند و تشویق کنند، ستایش های مهم هستند، ستایش بیقرارها، بوی تعفن گرفتار آنها می شود، در مورد آنها چه فکری باید کرد.

نیاز به قدرت- Pragnennya برای کنترل رفتار مردم، ریختن به رفتار آنها، به عهده گرفتن مسئولیت رفتار افراد دیگر. افراد با نیاز بالا به قدرت را می توان به 2 گروه تقسیم کرد:

گروه 1 - tі, hto pragne vlady به خاطر vladaryuvannya. شما توانایی فرمان دادن به دیگران را اضافه می کنید. منافع سازمان برنامه متفاوتی دارد، زیرا آنها احترام خود را کمتر بر موقعیت خود در سازمان متمرکز می کنند.

گروه 2 - tі، yakі pragvat vlady به خاطر وظایف گروهی schob vyrishuvati، افراد tsі نیازهای خود را از قدرت برآورده می کنند، اهداف را امضا می کنند، برای تیم اهداف تعیین می کنند و در روند قطع این وظایف شرکت می کنند.

1.4. نظریه دو عامل اثر فردریک هرزبرگ

نظریه تسیا وینیل با نیاز روزافزون به هجوم زیاسوات عوامل محسوس و ناملموس بر انگیزه فرد ارتباط دارد.

مواد یا بهداشتعوامل مرتبط با تخصص های خود بیانگر، نیازهای داخلی، با حد وسط لازم است که در آن کار انجام می شود (حقوق، ایمنی در محل کار، کشتن در محل کار، وضعیت، قوانین، نظم و نحوه کار، به عنوان یک موضوع کنترل از طرف، همکاران اصلی و حامیان).

محرک چی ناملموسعوامل مربوط به ماهیت روز کار (دسترسی، شناخت، vіdpovidalnіst، prosuvannya، خود کار، امکان رشد)، این گروه را می توان گروهی از نیازهای رشد نامید.

2. نظریه فرآیند انگیزش

بدیهی است که رفتار یک فرد برای دراز کشیدن بستگی به این دارد که آیا شما باید її dyati را بترسانید، چه چیزی را از کیسه بیرون آورده اید، چه چیزی را می خواهید بردارید و در آن چه کسی ممکن است. من از تعدادی از تئوری ها استفاده می کنم، مانند صحبت در مورد آن ها، روند انگیزش چگونه خواهد بود و چگونه می توان افراد را برای دستیابی به نتایج خوب برانگیخت. نظریه هایی از این نوع گروهی از نظریه ها را در مورد فرآیند انگیزش تشکیل می دهند. مهم ترین مفهوم انگیزه، منتهی به چنین تمهیداتی است. Людина, усвідомивши завдання та можливу винагороду за їх вирішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, мотиваційною структурою та можливостями, налаштовує себе на певну поведінку, виробляє певне розташування та здійснює дії, що призводять до конкретного результату, що характеризується певними якісними та кількісними характеристиками.

تفکر و عملکرد مدیریتی مدرن تعدادی نظریه دارد که چگونه می توان فرآیند انگیزش را در سطح عملیاتی گزارش و توصیف کرد. نظریه عقل، نظریه برابری (عدالت) آدامز، نظریه L. Porter - Yege. لاولر، نظریه تعیین هدف ایگ. لوکا، مفهوم مدیریت مشارکتی.

عملیات Usі gospodarskie را می توان تا علامت سه کلمه نامید: مردم، محصول، مازاد. مردم در وهله اول ایستاده اند.
لی یاکوکا

مردم – پرچم فروزان پیشرفت
جان سی گلبرت

تکامل تئوری کنترل عمل

تعیین مهمترین وظایف مدیریت برای اطمینان از واگذاری مؤثر منابع انسانی مهم است. تفاوت زیادی بین تعهدات از این نظر وجود دارد، زیرا چنین برندگان زمانی که به اهداف تعیین شده توسط مدیران برسند، پتانسیل پرسنل را دارند.

Viriznyayut kіlka еtapіv prіnіnnya pratsey، oskіlki vopros і zasobi، vikoristovuvanі در tsomu، نه zalishayutsya postіynimi.

توسعه virobnitstva مشتاق بازسازی مدیریت عمل بر اساس اصول ابتکاری، مقامات اصلی آن ذهن، انتقال به آنچه با یک طرح بصری ممکن است (شکل 7.1) بود.

جدول 7.1

عزیزم شماره 7.1. مدیریت عمل پریبودوف

نکته حائز اهمیت این است که در اذهان امروزی فرآیند نوآورانه مدیریت عمل غنی می شود و وحدت نوآوری های تکنولوژیکی، سازمانی و اجتماعی را در بر می گیرد که در جریان آن مدل جدیدی از توسعه و توسعه منابع انسانی شکل می گیرد. جهت گیری اساس این مدل است:

• در مورد پرسنل بسیار ماهر، ادغام با سیستم انتخاب؛
• فرآیند بی وقفه ارتقای دانش و ارتقای صلاحیت ها؛
• نیروی کار انعطاف پذیر و سازماندهی کار؛
• "اقتصاد مشارکت"؛
• deleguvannya vіdpovіdalnostі به جانور به پایین;
• مشارکت بین شرکت کنندگان در کمپین.

روش های جدید سازماندهی عمل را می توان هم در حوزه مدیریت و هم در حوزه تولید به دست آورد. فرایند نوآورانه vymagaє іnіtsiаtivny vysokаlіfіfіkovаnіy prаcivіn، іnіtіtіє іnіtії іn іnіtіtіє vysokokalіfikovanі prіsіvіnіnіnіzanіtіnі, libokokalіfikovanі prіsіvіnіnіzanіzanіtіє іnіtії. به نقطه، tsya zauchenistvo، spriyayuchi بسیج پتانسیل خلاق کارکنان، منجر به شتاب نوآوری و رشد رقابت شرکت ها.

روشهای جدید سازماندهی عمل در حوزه مدیریت -

• تخصص دبیرستان;
• ارتقای پیروزی‌های انعطاف‌پذیر به کارکنان با چرخش اضافی تمرین‌کنندگان؛
• ایجاد گروه های کاری مستقل؛
• سازمان "گورتکیف یاکوستی".

اجرای روش های جدید در سازماندهی عمل به طور منظم نشان داده شده است و تغییرات در سیستم مدیریت "منابع انسانی" به نسبت مساوی از تغییرات در محیط خارجی و داخلی شرکت (جدول 7.2)

تزریق نظریه مدیریت به ذات افراد

دی. مک گرگوردر این ربات ها با تعیین پارامترها، مدیر چگونه می تواند کنترل کند که کارایی ربات را تعیین می کند:

• obedzhuvane zavdannya;
• yakіst vykonannya zavdannya;
• ساعت انجام وظیفه؛
• ساعت vikonannya zavdannya;
• sobi for vikonannya zavdannya;
• تیم؛
• دستورالعمل؛
• perekonannya pіdlegnogo در تاکستان برای کار.
• شراب رزماری و پراتسیواتی.

D. McGregor نشان داد که بر اساس اهمیت پارامترها، می توان دو رویکرد مختلف را به مدیریت متوقف کرد که تقصیر دو نظریه است - نظریه "X" و نظریه "U" (جدول 7.3).

جدول 7.2

جدول 7.3

داشتن تغذیه منطقی خود را بیان کرده اید اوچی،یاکی با فرمول‌بندی تئوری‌های "A" و "Z" مدل‌های ژاپنی و آمریکایی مدیریت منابع انسانی را به خوبی توصیف کرد (جدول 7.4).

جدول 7.4

رویکرد مدرن به مدیریت پرسنل در تئوری های "الف" و "ز"، اگرچه از داده های ظاهری ناب این نظریه استفاده نشده است.

در بقیه ساعات، اگر منشی مسئولیت و دست راست و حق پذیرش تصمیم را از یک مستقیم خاص از کارگران در تجارت منتقل کند، مدیران موفق می توانند هیئت جدیدی با اهمیت جدید را راه اندازی کنند. دقیق ترین مفهوم تفویض اختیار در جهان توسط پروفسور کالیفرنیایی D. Stockman تعریف شده است (شکل 7.2).

نبايد فراموش كرد كه وظيفه مهم فعاليت مدير، غناي اوليه اي كه سازمان موفقيت راهبردي در آن حاصل خواهد شد، ايجاد و عملكرد ساختارهاي ارتجاعي و خودتنظيم كننده به قول آنها تيم خواهد بود.

تیم – تشکیل موثر، مراقبت خوب، تیمی که خود سازماندهی می کند، به سرعت و به طور موثر به هر تغییری در وضعیت بازار واکنش نشان می دهد و تمام وظایف را به عنوان یک کل زیر پا می گذارد.

عزیزم شماره 7.2. مفهوم تفویض اختیار توسط D. Stockman

هنگام شکل دهی، فرمان ممکن است به این صورت محافظت شود:

• عضو پوست تیم در تمام رعایت کامل متا در مقابل تیم مقصر است. Prerechno، بهینه است، اگر کل تیم در قالب گیری و شفاف سازی شرکت کنند.
• تیم به عنوان یک ارگانیسم واحد عمل می کند، علاوه بر این، تأثیر بر نتایج نیز جمعی است و ماهیت فردی ندارد.
• آیا یکی از اعضای تیم مجرم است که به طور مداوم صلاحیت های خود را بهبود می بخشد، زیرا مادران جهانی هستند، دایره المعارفی در این حوزه دانش، تازه کار. وارتو احترام می‌گذارد که تقصیر سازنده کمک به هر نیازمندی تیم است، مدام با سبیل اعضای تیم تعامل داشته باشید. در همان ساعت، تیم غیرممکن است که اراده خود را به شرکای خود دیکته کند - پوست قدرت خودکفایی را می گیرد.
• همه اعضای تیم ممکن است از حقوق مساوی با ربات‌های її برخوردار باشند، فعالیت‌های کاری ویژه و فعالیت کل تیم را برنامه‌ریزی می‌کنند، و در شکل‌گیری طرح رباتیک اعضای تیم پوست شرکت می‌کنند.
• انتخاب شرکت کنندگان در تیم تیم zdіysnyuєtsya nasampred іz psihologicheskoї nemіsnostі;
• Obov'yazki شرکت کننده پوستی از فرمان مشخص شده است، اما برای به پایان رساندن gnuchko. در فرآیند برنامه ریزی vykonannya، مدیر توابع به طور مداوم تغییر کرده است.
• تیم cheruvannya zdіysnyuєtsya جمعی. وظایف هماهنگی و نمایندگی منافع تیم در محیط بیرونی به هسته اصلی اختصاص داده شده است.

برای مدیریت کامل پرسنل، می توانید دستورالعمل های زیر را توصیه کنید:

• کاهش در سازماندهی مناطق کاری؛
• ارائه برنامه ریزی منطقی و انتخاب مکان های خدماتی آشکار؛
• به طور سیستماتیک بازآموزی و صلاحیت های پیشرفته همه متخصصان در سازمان انجام شد.
• ایجاد ذهن اشتغال پایدار؛
• توسعه و اجرای موفق مشکلات مختلف اجتماعی و اقتصادی.

آموزه های آمریکایی M. Le Boeuf اصل اساسی مدیریت منابع انسانی را آشکار می کند: "کسانی که در شهر پیروز می شوند می جنگند".

مدیریت کارآمد به شما امکان می دهد تعیین کنید که چقدر مهم است که شراب، به دست آوردن منابع انسانی با بالاترین رتبه.

قابل توجه است که نظریه انگیزش در مدیریت

نقش اصلی مدیریت منابع انسانی انگیزش است.

نکته قابل توجه این است که تئوری هایی که با نیازهای مردم مرتبط هستند، از نامشان دور هستند نظریه های zmistovnyh انگیزه(شکل 7.3)

Krіm zmіstovnykh، іsnuyut نظریه رویه ای انگیزش(شکل 7.4)

عزیزم شماره 7.3. تغییر نظریه های انگیزش

عزیزم شماره 7.4. نظریه فرآیند انگیزش

همه تئوری های انگیزه جهان به تنهایی بر یکدیگر قرار نمی گیرند، بلکه متقابلاً یکدیگر را تکمیل می کنند.

مزایا و معایب نظریه های انگیزش در جدول ارائه شده است. 7.5.

جدول 7.5

تعامل بین افراد و سازمان ها را می توان در قالب یک طرح تهاجمی ارائه کرد (شکل 7.5).

کودک شماره 7.5. مردم آن سازمان

مدیریت برای ایجاد وابستگی متقابل بین افراد و سازمان ها دو مرحله دارد.

• شخصی برای کار یا عملکردهای پیروز آواز انتخاب می شود:
  • شرح کار؛
  • تعیین صلاحیت مقامات؛
  • انتخاب نامزدها برای صلاحیت؛
  • شناخت مردم و آواز خواندن ربات.
• کار یا عملکرد برای افراد انتخاب شده است:
  • توسعه امکانات، آن تمرین مردم.
  • ثابت برای افراد رسالت آواز در سازمان؛
  • pіdbir roboti، بهترین راه برای انتقام از توانایی و فضای یک فرد چیست.
  • کار ثابت برای مردم

لیودینا کار افراد آموزش دیده را درک می کند و در همان زمان خواننده نقش خوانندگی در یک سازمان و عضو یک گروه در چارچوب چنین گروه شرابی خواهد بود.

گروه – چگونه می توان تعداد کمی از افراد را دور هم جمع کرد (بیش از ده نفر تماس نگیرید)، انگار که سعی می کنند یک رابطه متقابل پایدار را تحمل کنند و موفق شوند برای مدت طولانی بخوابند.

تعامل بین اعضای گروه بر اساس آهنگ مورد علاقه است و ممکن است با رسیدن به هدف مهم مرتبط باشد. این گروه دارای پتانسیل گروهی بزرگی است، اجازه دارد با هسته بیرونی با کیهان وارد تعامل شود و با تغییرات احتمالی سازگار شود.

گروه ها در یک سازمان می توانند عبارتند از:

• رسمی - به عنوان زیرمجموعه های ساختاری در سازمان دیده می شوند.
• غیر رسمی - توسط اعضای سازمان در رابطه با همدردی متقابل، علایق عمیق، احتکار، صداهای کم ایجاد می شوند.

مقاماتی که عملکرد گروه را تزریق می کنند - tse. شاخص های اعضای گروه:

• قدرت های ویژه افراد، توانایی її.
• وضو;
• زندگی dosvid;

ویژگی های ساختاری گروه:

ارتباط در گروه و هنجارهای رفتاری؛
• وضعیت نقش؛
• همدردی و ضدیت ویژه بین اعضای گروه؛
• ریختن یکی بر یکی؛

ویژگی های موقعیتی:

• گسترش گروه؛
• گروه zavdannya، scho virishuyutsya;
• سیستم کشت انگور گروهی

در شرکت‌های فعلی، می‌توانید در قالب‌های مختلف کار گروهی برنده شوید.

• spіlne vyshennya chastkovyh zavdan;
• تیپ های خودمختار و مستقل؛
• اهداف، گروه های پروژه؛
• "خریدهای یاکوستی".

مدیران می دانند که یک گروه به خوبی سازماندهی شده اجازه می دهد تا دانش زیادی را جمع آوری کند، درک و حل مشکلات را آسان تر کند، روش های جایگزین را در فرآیند آموزش شناسایی کند و تصمیم بگیرد.

مدیر به دلیل محافظت از نقش گروه در ارتقاء کار و تجارت، در مدیریت پرسنل، با نگاه کردن به متخصص پوست مانند:

• فردی که می تواند ویژگی های آواز را به دست آورد.
• متخصصی که فراخوانده شد تا ربات آوازخوان را جلب کند.
• عضوی از گروه که نقش رفتار گروهی را ایفا می کند.
• افرادی که یاد می گیرند و با از دست دادن دانش رفتار خود را به همان شیوه تغییر می دهند.

در زمان فعالیت فارغ التحصیلان مستقل، سبک پیروزمندانه انجام کار وجود داشت.

موقعیت هایی برای بحث

1. در شرکت های بزرگ، مدیران یک سیاست متمایز از منابع نیروی کار را اجرا می کنند: "هسته" و "پیرامون" دیده می شود. نگرانی ها را توضیح دهید.

2. نزدیک به 1 میلیون "گروه یاکوستی" در ژاپن بیش از 10 میلیون تمرین کننده را متحد می کند. چرا شکل کار گروهی اینقدر مرتبط است؟ اصول سازماندهی چنین گروه هایی را تدوین کنید.

3. گسترش سیستم کشت انگور برای تمرین یک شرکت خاص (هوشمند) با پیروی از اصول M. Bef.