경영 동기 부여 이론. 과학전자도서관

러시아 연방 교육청

모스크바 주립 기술 경영 대학교

제어 로봇 경영진에게

Vikonav 학생:

쿠즈미나 마가리타 볼로디미리브나

학부: TM

학업 형태: SFO

특기: 080401

주소: Volodymyrska 지역,

m. Kilimiv, 성. Lisova, 새싹. 4, kv.2

모스크바 2009

관리자

조직의 프로모션 중 하나의 목표를 구현하기 위한 동기 부여 이론 중 하나를 제안하십시오. 이 프로모션을 위한 동기 부여 주입 시스템(경제적 및 비경제적)을 개발하십시오.

계획

2. 조직에 도달하기 위한 Porter-Lawler의 성취 이론

1. 동기 부여의 변화와 절차 이론

동기 부여는 일상적인 관리의 주요 기능으로 조직 직원의 작업 효율성을 촉진합니다.

동기 부여의 기능은 효과적인 실천, 유연한 주입, 집단 및 개인 동기 부여 접근 방식에 대한 자발적인 동기의 형태로 기업의 작업 집단에 기여한다는 사실에 의해 영향을 받습니다. 지정된 양식 유입은 관리 기관의 작업을 활성화하고 조직 관리 시스템의 효율성을 촉진합니다.

동기 부여 과정은 더 복잡하고 모호합니다. 동기 부여에 대한 많은 다른 이론이 있습니다. 그들은 그것의 smut-tse z'yasuvannya를 가지고 있으며, 매우 요구 사항 중 일부에 대한 만족은 사람을 활동적인 활동에 박차를 가합니다.

다양한 동기 부여 이론은 두 그룹으로 나뉩니다. 정신 분석 - 절차, Yakі vvazhayutsya schusnіshnіshmi i grutuyutsya 전에 사람들을 urakhuvannya їh priynyattya 그 지식으로 이끄는 방법에 대해. 기본 절차 이론 - 현저성의 전체 이론 , 정의 이론 , Porter-Lawler 동기 모델.

보고서에서 동기 부여 이론을 살펴 보겠습니다.

매슬로의 이론

Abraham Maslow의 욕구 계층 이론은 다음과 같은 이유에 근거합니다.

1. 사람들은 자신에게 필요한 것이 무엇인지 끊임없이 알고 있습니다.

2. 기를 소비할 수 있지만 무리의 이웃에서 단합할 수 있습니다.

3. 니즈 그룹이 계층적 설정에서 일대일로 변경됩니다.

4. 악취가 만족스럽지 않은 것처럼 소비하여 DIY에 박차를가하십시오. 충족된 욕구는 사람들에게 동기를 부여하지 않습니다.

5. 하나의 욕구가 충족되면 다른 욕구를 비난한다.

6. 첫 번째 만족을 얻으려면 낮은 것을 동등하게 소비하십시오.

7. 하위 수준의 소비가 완전히 만족된 후 상위 수준을 소비하여 사람들에게 적극적으로 쏟아 붓기 시작합니다.

8. 더 큰 평등을 소비하고, 더 많은 방식으로 만족할 수 있으며, 낮은 평등을 낮추십시오.

Maslow의 이론에 따르면 다음과 같은 욕구 그룹이 있습니다.

생리적 필요.욕구 계층의 하위 수준에는 마시고 먹고 자고 싶은 생리적 욕구가 있습니다. 만족하지 않더라도 만족 여부에 관계없이 동기 부여를 의미합니다. 소비자가 충분히 만족하는 즉시 공격적인 수준의 요구를 충족시키는 것이 첫 번째 계획입니다. 전환 후에도 사람들은 상황에서 벗어나 그러한 생리적 요구에 더 이상 만족하지 않지만 악취는 다시 panivnoy 동기가 될 것입니다.

보안이 필요합니다.생리적 욕구를 충족시킨 후 사람들의 가장 중요한 동기는 안전한 상황을 보장하는 것입니다. 잘 정돈된 사회에서 보안의 요구는 덩치 큰 사람들에게 만족되지만 보안은 전쟁, 질병, 재앙, 악의, 악의, 혼란으로 위협받습니다. A. 매슬로우는 신경증을 안전을 보장하려는 것처럼 해석합니다. 강박적이고 짜증을 잘 내는 신경증 환자들은 자신의 기능을 더 높은 수준에서 존중하기를 원하면서 삶을 완전히 과도하게 만들려고 합니다.

소유물과 사랑을 소비하십시오.안전이라는 생리적 욕구를 충족시킨 후에 소속감과 사랑에 대한 욕구를 무시하기 시작하면서 욕구가 생깁니다. 반면에 사람들은 그 우정에 대해 농담을 합니다.

자급 자족의 필요성. 필요 계층 구조에서 공격적인 것은 자급 자족에 대한 필요와 다른 사람에 대한 필요입니다. 그 이유는 안정적이고 근거가 충분할 수 있습니다. 다시 생각하는 것에 기반한 명성은 욕구를 충족시키지 못합니다. A. Maslow의 위계 개념은 사랑받지 못한다고 느끼는 사람들이 위계의 세 번째 수준에서 기능한다는 것을 인정합니다.

소비에 만족하지 않으면 그 사람은 부적절하다고 느낄 것입니다. 자급 자족에서 소비하면 그 사람은 자신의 자존심, 중요성, 힘, 건물 및 그 vminnya의 힘을 알고 있지만 우리는 그것을 끌어내어 요구할 것입니다. 가장 희소한 동기로 자기 훈련을 사용하십시오. A. Maslow.

첫 번째 chotiri 동등한 ієrarchії 소비는 적자에 대한 동기 부여 및 대응으로 가능합니다.

자기 표현의 필요성, 특별한 성장에서 잠재력을 실현할 필요성이 있습니다.

매슬로우의 개념은 이미 경영의 발전에 영향을 미치고 있지만, 다른 영역이 조금씩 있을 수 있습니다.

1. 조용한 chi іnshih의 특성이 필요하므로 음식을주지 마십시오.

2. 한 그룹의 욕구를 다른 그룹에 따르는 것을 두려워하지 말고, 상위 욕구 그룹을 만족시키고, 현재 동기 부여에 미치는 영향이 완화될 때까지 생산을 시작하지 마십시오.

알더퍼의 이론

A. 매슬로의 이론은 실제 확인이 부족하다는 비판을 받았지만 Clayton Alderfer에 의해 수정되었습니다. THEORY ERG라는 이름을 얻은 요고이론 , 다음 세 가지 요구 사항 범주를 참조하십시오.

1. ISNUVANNI로부터의 요구 - 신체적 건강과 웰빙을 위한 것.

2. VZAЄMOZV'YAZKAH의 요구, scho는 다른 사람들과 상호 만족을 제공합니다.

3. NEED FOR GROWTH, 개인의 내적 잠재력 개발, 특별한 성장의 실행, 역량 확장과 관련됨.

Tsya 이론은 A. Maslow의 이론과 몇 가지 유사한 특성을 가질 수 있습니다. 분노는 욕구의 위계를 옮기고, 분노는 개인이 자신의 욕구에 연속적으로 만족한다는 것을 확인합니다.

K. Alderfer는 필요 사이의 통로가 접혀 있고 그 자체가 질서가 있다고 제안했습니다. 좌절 회귀 원리. 높은 수준의 욕구를 충족시키기 위해 포기하지 않고 개인이 이미 충족된 낮은 수준의 욕구로 전환할 수 있도록 새로운 시점에 도달한 것 같습니다. Tsya 모델은 사람들이 오르막뿐만 아니라 건물에서 소비 만족에 이르기까지 휴경지 아래로 계층 구조로 이동할 수 있음을 인정합니다.

McClelland의 이론

McClelland는 사람들의 세 가지 요구 사항인 권력, 성공 및 존중을 존중했습니다.

권력에 대한 욕구는 다른 사람들에게 주입하기 위한 bazhannya처럼 보입니다. Maslow의 계층 구조의 틀 내에서 당국의 요구는 서로의 요구와 자기 표현 사이에서 시간을 보냅니다. 권력욕이 있는 사람들은 애초에 대결과 실천을 두려워하지 않기 위해 개방적이고 에너지 넘치는 모습을 보이는 경우가 많다. 대부분의 경우 그들은 좋은 승진을 하고 다른 사람들로부터 자신에 대한 존경을 얻습니다. 경영진은 종종 사람들을 권력의 필요성에서 벗어나게 하고, 외부의 파편은 그것을 보여주고 실현할 수 있는 많은 기회를 제공합니다.

권력이 필요한 사람들-tse car'risti는 obov'yazkovo가 권력에 찢어지지 않은 것처럼 부정적이고 가장 상식적인 단어입니다.

성공의 필요성은 여기에서 도움의 필요성과 자기 표현의 필요성 사이의 중간에서 발견됩니다. Tse 필요는 자신의 지위를 확인하는 사람의 투표 성공이 아니라 성공적인 완료를 가져 오는 과정에 만족합니다. 성공에 대한 높은 수준의 요구를 가진 사람들은 침착하게 위험을 감수하고 문제에 대한 해결책을 찾는 데 특별한 책임을 질 수 있고 원하는 결과를 구체적으로 달성하기를 원하는 상황을 좋아합니다.

이런 식으로 성공에 대한 욕구로 사람들에게 동기를 부여하고 싶다면, 그들에게 과제를 낮은 수준의 위험이나 실패 가능성에 놓고 주도권을 열기 위해 충분한 강화를 위임하는 것은 죄입니다. 작업 세트의 달성, 정기적으로 그리고 구체적으로 도달하도록 요청하십시오. 결과.

McClelland에 따르면 책임에서 벗어나려는 동기는 Maslow에 따른 동기와 유사합니다. 그러한 사람들은 다른 사람들을 돕기 위해 주어진 잘 알려진 축복받은 친근한 Stosunkiv의 회사에 중독되어 있습니다. 품위에 대한 죄책감이 있는 사람들은 그러한 일을 통해 교육을 받게 될 것입니다. 우리는 그들에게 사교의 큰 기회를 제공하기 때문입니다. 귀하의 ker_vnik은 사회 간 stosunki 및 연락처를 둘러싸지 않도록 분위기를 보호하는 유죄입니다. Kerivnik은 또한 그들에게 더 많은 시간을 주고 정기적으로 그러한 사람들을 그룹으로 선택함으로써 그들의 요구를 충족시킬 수 있습니다.

Herzberg의 2요인 이론

프레데릭 허츠버그(Frederik Herzberg)는 업무에 대한 만족과 불만족으로 이어지는 요인을 정립하기 위해 후속 연구를 진행했다. 그는 동기부여의 2요인 모델을 공식화했습니다. F. Herzberg는 자신의 행동에 대한 사람의 만족과 그에 대한 불만이 사람의 상태가 알려진 두 극이라는 것을 확립했습니다. 천천히 사람들에게 동기를 부여하고 기분이 바뀌어 기둥 중 하나에 접근합니다.

대부분의 동기 부여 이론은 변화 이론과 과정 이론이라는 두 가지 큰 그룹으로 나눌 수 있습니다. 이 기사에서 rozpovidaetsya에 대해 변화하는 동기 이론, 주요 존중은 사람들의 요구에 첨부되어 활동에 박차를 가하는 기본 요소입니다. A. Maslow의 욕구 피라미드, Herzberg의 2요인 모델, Alderfer의 이론 등과 같은 다양한 동기 부여 이론이 있습니다. Usi їх ob'єdnuє pragnennya는 사람들의 소비를 분류하고 동기와의 관계, 그들을 파괴할 대상을 알고 있습니다.

동기 부여의 변화 이론의 본질

주된 존경심은 사람들에게 주어집니다. 필요사람을 행동하게 만드는 동기의 기초가 되는 요인으로.

Zmіstovі teorії motivatsiї vyvchayut, yakі는 사람들에게 їх 구조와 같은 tієї chi іnshої dіyalnostі에 동기를 부여해야하며, yakі는 첫 번째를 소비하고 yakі는 이차적으로 특정 순서로 їхнє 만족을 얻을 것입니다. 악취 tsіlі, pragne 사람들과 마찬가지로 vіdmіnu에서는 요구 사항의 목표와 만족을 달성하는 바로 그 과정에 더 많은 존경심이 부여됩니다.

장점동기 부여의 요인으로 요구의 할당된 중요한 역할에 대한 이론을 변경합니다. 그러나 실생활에서 필요성의 만족과 표현은 거의 필요하지 않으며 어느 정도까지는 필요하지 않으며 stati, vіku, 특수 기능, 특수 기능 및 기타와 같은 풍부한 뉘앙스에 빠집니다. 올바른 이론의 가치는 종종 같은 방식으로 작동하지 않습니다. 짧은.

동기 이론의 주요 변화:

Maslow의 욕구 계층 이론;
Alderfer의 이론;
요구 증가에 대한 McClelland의 이론;
Herzberg의 두 요인 이론.

Maslow의 욕구계층이론

욕구 계층 이론- 가장 중요한 동기 부여 이론 중 하나는 미국 심리학자 Abraham Maslow가 개발했습니다. Maslow는 1954년에 "Motivation and Speciality"라는 책에서 자신의 아이디어를 썼습니다.

A. Maslow 이론의 요구 계층 구조에 대한 과학적 모델은 널리 알려져 있습니다. 욕구의 피라미드(매슬로의 피라미드) . 원한다면 심리학자 자신이 로봇의 피라미드 사진을 가지고 있지 않습니다! 오늘날의 후견인들은 피라미드 자체를 보고 인간의 필요에 따라 "내려가는" 모습을 열광적으로 묘사하고 있습니다.

Maslow의 요구 계층 이론의 핵심은 공격에 있습니다. 각 단계의 중요성을 애도하는 사람들을 소비하고 원시적 인 말을 가장 먼저 서십시오. 사람이 기본적이고 단순한 욕구에 만족하지 않는 한 그는 다른 사람들의 욕구를 충족시킬 수 없습니다.

A. Maslow에 따른 요구 계층 구조에는 sim equal이 포함됩니다.

그렇기 때문에 우리는 회복, vgamuvannya 굶주림, sprag, 성적 요구의 문제로 인해 어려움을 겪는 사람들 앞에 있습니다. 사람이 자신의 안전에 대해 생각하게 합시다. 그리고 그냥 앉아 있고, 내가 머리 위로 날아갈 정도로 사람은 우정과 사랑이 필요할 것입니다. 칭찬, povazі 및 yogo 장점에 대한 인정의 요구에 땀을 흘립시다. 그리고 나머지 흑인들만이 실용적인 지식, 신비주의, 자기 실현과 같은 영적 필요를 차지합니다.

이와 같이 매슬로의 피라미드에서 sіm rivnіv. Ale은 종종 її 전에 묻습니다. 5년 모델:

생리적 필요(일차적)
안전한 소비(먼저),
사회적 필요(2차);
사치 소비(2차);
영적 소비(2차).

A. Maslow의 기초 - 생리적 요구의 만족. Іdealne suspіlstvo, vvazhav vіn, tse suspіlstvo sitih 나는 pokoіynyh 사람들. 가장 중요한 것은 자기 실현 단계(Maslow의 용어로 자기 실현)가 2%의 사람들에게만 도달한다는 것입니다.

정의를 위해 Maslow의 이론과 피라미드가 반복적으로 비판을 받았다는 점에 유의할 필요가 있습니다. vrakhovuє Іndivіdualnyh osobennosti 사람들이 없으며 zavzhda 소비자가 아닌 Abraham Maslow 자신이 자신의 이론을 확인하기 위해 실제 테스트를 수행하지 않은이 순서로 만족했습니다.

널리 퍼진 또 다른 권위 있는 동기 이론은 예일 대학의 심리학자인 Clayton Alderfer의 이론입니다. Maslow의 이론에 부합하는 것에서 풍부하게 승리하고 그러한 인간의 요구 구조와 동기와의 연결을 결정합니다.

(ERG-이론) 세 가지 기본 요구가 사람들과 함께 무너지고 있다는 것에 대해 이야기합니다(Maslow의 피라미드는 다른 평등에 대해 무엇을 말합니까).
1. 존재 - 생리적 욕구, 안전;
2. 필수 연결(Relatedness) - 팀에 소속, 잠을 책임지는 것, 하기;
3. 성장의 욕구(Growth) - 자기표현, 자기실현, 창의성.

앨더퍼의 욕구 이론은 세 가지 주요 욕구에 대해 이야기합니다: 이유, 연결 및 성장

Clayton Alderfer는 동등한 필요를 위해 오르막길을 오르는 과정을 "만족"이라고 부르고, 거꾸로 뒤집는 과정을 "좌절"이라고 부릅니다.

매슬로의 피라미드를 바라보는 알더퍼의 이론 반영 tsomu에서 불쾌한 쪽의 ide의 동등한 필요에 대한 서두름은 무엇입니까? A. Maslow는 바닥에서 오르막까지 하나 이상 있습니다.

McClelland의 요구 증가 이론

McClelland의 이론

2. 소유할 필요성
3. 성공이 필요합니다.

McClelland의 욕구 이론은 욕구(자만심, 권력, 성공)를 중상모략하고 있다는 사실에 의해 뒷받침되며, 생리학적 욕구를 보호하지 않습니다.

이러한 요구 사항의 유사점은 A. Maslow의 피라미드에서도 찾을 수 있습니다.

근로자에게 동기를 부여하는 방법 McClelland의 수요 증가 이론도 같은 의미입니다. 사람들이 집단적이고 실용적인 인식을 가지고 일하기 위해서는 사람들이 존중할 필요가 있습니다. 정부는 경력 성장, 이니셔티브, 리더십에 동기를 부여해야 합니다. vіdpovіdalnіst pіd hоvіshennya 접힌 zavdan, domagatisіїх їх 성공적인 vyіrіshenіа, 도달 meti organіzatsії에 성공 zmushu 형제에 대한 필요.

이러한 이유로 실무자들은 책임감이 필요하지 않고 사회적 교류의 기회가 많은 직업을 제공해야 합니다. 당국이 요구하는 Pratsіvniki іz는 지도자가 될 기회를 제공하고 결정을 내려야합니다. Pratsіvniki의 성공 소비는 cіkavі와 접힌 zavdannya를 넘겨야합니다 (그런 악취가 유용 할 수 있지만), 그 와인 제조 성공을 나타냅니다.

Visnovka에서 우리는 1950년대에 그가 만든 미국 심리학자 Frederik Herzberg의 동기 이론을 볼 수 있습니다.

Herzberg의 동기 이론실무자의 동기 부여에 기여하는 두 가지 요인 그룹의 존재를 전달합니다(이는 종종 Herzberg의 2요인 이론이라고 함).
1. 위생적 요소(로봇에 무엇을 사용할 것인가) - 동료 및 상사와 함께 손을 씻고, 작업을 제어하고, 급여를 인상합니다.
2. 요인-동기 부여자(작업에 박차를 가함) - 실무자의 범위, 경력 성장 가능성, 자기 실현 가능성, 공로 인정, 성공.

Herzberg의 2요인 이론은 동기 부여에 기여하는 두 가지 요인 그룹인 위생 및 동기 부여 요인에 대해 설명합니다.

F. Herzberg의 이론에 따르면 위생 관리는 중요하고 더러운 마음의 파편과 낮은 임금으로 사람들이 자신의 일에 불만을 갖게 만듭니다. 에일, 누구와 함께 악취는 수행자를 동기 부여할 수 없습니다.

다른 세 가지 요인-동기 부여 요인은 수행자에게 동기를 부여할 수 있지만 오늘은 사람들이 자신의 작업에 불만을 갖지 않도록 합니다!

역설적이게도 Herzberg의 급여는 동기 부여 요인이 아닙니다!

Herzberg의 이론은 또한 Maslow의 이론과 유사합니다(예를 들어, 위생적 요인에는 생리적 소비, 안전 소비 및 사회적 소비를 포함할 수 있습니다. A. Maslow의 피라미드는 제외되어 요인-동기 요인으로 간주될 수 있습니다. iv).

동기 부여 이론을 간단히 변경

그들은 인간의 필요 개발에 초점을 맞추고 악취의 악취는 동기 부여의 핵심인 공무원에 의해 받아들여집니다.

I. Maslow의 욕구계층이론- suvoriy sledovnosti의 요구 사항에 대한 만족: 우선 낮은 것을 소비한 다음 높은 것을 소비합니다. 수월한. 1단계 소비량을 만족해야만 2단계로 올라갈 수 있다.

안에 매슬로의 피라미드 5개의 확대된 rivniv:
1. 생리적 필요(수면, 휴식, 배고픔, 수면)
2. 보안(보호, 안정성)을 소비합니다.
3. 사회적 필요(대화, 우정, 동거)
4. 권위 있는 요구(경력, 성공, 권위)
5. 영적 필요(지식, 신비주의, 자아실현).

II. 알더퍼의 이론사람들이 세 가지 주요 요구 사항을 무너뜨리는 사람들에 대해 이야기하십시오.
1. 이유 있는 필요(생리적 필요, 안전)
2. 전화가 필요합니다(소속, 책임, 의사소통).
3. 성장의 욕구(자기실현, 창의성).
동등한 필요에 대한 Rukh는 여기에서 찾을 수 있습니다. 불쾌한 당사자: 나는 아래에서 위로, 짐승은 아래로.

III. McClelland의 이론세 가지 소비자에 대한 알몸은 다음과 같습니다.
1. 책임의 필요성
2. 소유할 필요성
3. 성공이 필요합니다.

실무자의 동기 부여에 기여하는 두 가지 요소 그룹의 존재:
1. 위생적 요소(직장에서 무엇을 사용해야 하는지) - 손을 씻고, 급여를 올리고, 동료 및 상사와 공유하십시오.
2. Chinniki-motivators (pratsyuvati를 자극하는 사람) - kar'erne 성장, 자기 실현 가능성, 장점 인정.

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Galyautdinov R.R.

동기 부여 이론을 개발하는 데는 변화와 절차적 이론의 두 가지 접근 방식이 있습니다.

동기 부여 이론의 doslіdzhennі zmіstovnoї 측면에있는 첫 번째 pіdkhіd ґruntuєtsya. 그러한 이론은 사람들의 행동과 활동의 주요 동기인 사람들의 필요에 기반을 두고 있습니다. 미국 심리학자 Abraham Maslow, Frederick Herzberg 및 David McClelland는 그러한 접근 방식의 예로 간주될 수 있습니다.

동기 부여에 대한 또 다른 단서는 절차 이론에서 나옵니다. 여기에서 수행자의 추론과 특정 목표에 도달하기 위한 노래와 같은 행동의 선택에 대해 알아볼 수 있습니다. 그러한 이론 전에는 ochіkuvan 이론 또는 V. Vroom의 동기 부여 모델, 정의 이론 및 이론 또는 Porter-Lawler 모델을 볼 수 있습니다.

두 가지 이론으로 피부를 살펴보자.

A. Maslow의 동기 이론

변화 접근법의 측면에서 이론의 첫 번째 분석은 Maslow의 요구 계층 구조라고합니다. 사람들의 필요를 충족시킬 때까지 її zvoditsya의 생계. 이것은 초기 이론입니다. Її pribіchnik, zokrema Abraham Maslow는 심리학의 주제가 행동이지만 사람에 대한 지식이 아니라는 점을 존중했습니다. 행동의 기본은 사람들의 소비이며 다섯 그룹으로 나눌 수 있습니다.

· 인간의 생존에 필요한 생리학적 요구: 물 속에서, 물 속에서, 물 속에서;

· 미래의 안전과 무죄 소비 - 필요한 빛의 측면에서 물리적 및 기타 문제로부터 보호하고 생리적 요구가 미래에 충족될 것이라는 사실;

· 사회적 욕구 - 사회교육의 필요성. splkuvannі의 사람들에게 pіdtrimka라는 작은 "loktya";

· 알려진 otochyuyuchih 및 pragnennі에서 특별한 범위까지 꽃병에서 섭취하십시오.

· 자기표현이 필요하다, tobto. 강력한 재배자의 요구와 잠재력의 실현.

처음 두 그룹의 욕구가 첫 번째이고 다음 세 그룹이 두 번째입니다. Maslow의 이론에 따르면 모든 소비는 1차 소비를 기반으로 하는 피라미드 근처의 suvoriy ієrarchіchnіy 시퀀싱에서 분류될 수 있으며 상단은 2차 소비입니다(그림 1).

사람들을 우선시하는 사람들의 그러한 ієarkhіchnogo pobudov의 감각은 요가 동기 부여에 대해 더 낮은 rivnіv i tse b'є를 소비합니다. 즉, 한 사람의 행동은 소수의 낮은 동등한 욕구에 대한 초기 만족이 더 크며, 그런 다음 세계의 이러한 요구에 대한 만족은 더 높은 동등을 소비하는 자극 요인이 됩니다.

Nayvischa 필요 - 자기 표현의 필요성, 특별한 사람으로서의 성장 - 만족할 수 없다면 소비를 통해 사람에게 동기를 부여하는 과정은 변명의 여지가 없습니다.

Borg kerіvnika는 그들이 피부 손상을 적극적으로 소비하는 것처럼 적시에 z'yasovuvat에서 자신의 필요를 신중하게 보호하고 작업 tsivnikiv의 효율성을 향상시키는 방법으로 구현하는 방법을 결정한다고 맹세합니다.

David McClelland의 동기 부여 이론

경제적 투자와 철저한 관리가 발달함에 따라 모든 평등한 사람들의 요구를 충족시키기 위한 동기 이론의 역할이 중요해졌습니다. 이 이론의 대표자는 David McClelland입니다. Zgіdno z yogo 견고성, 더 큰 평등의 요구 구조는 세 가지 요소로 축소됩니다: 성공 행사, 권력 행사, 만료까지. 이러한 탄탄한 성공으로 동료들 사이에서 알려진 것에 대한 칭찬이 아니라 적극적인 활동의 결과에 대한 특별한 성과로, 공동 결정을 수락하고 그에 대한 개인적인 책임을지는 데 기꺼이 참여합니다. 권력을 행사하는 것은 야망에 대해 이야기하는 것 이상일 수 없으며, 오늘날 사람들이 조직의 다양한 관리 수준에서 성공적으로 작업하는 것을 보여주고, 망명하는 운동을 합니다.

McClelland의 이론에 따르면 권력을 가진 사람들은 자신의 필요를 충족시킬 책임이 있으며 조직 내에서 노래로 가득한 정착지를 점유하면서 일할 수 있습니다.

추가 їхної 증명을 위해 ієrarchії에서 새로운 자격으로 이동하기 전에 실무자를 준비함으로써 이러한 요구를 관리할 수 있습니다. 그런 사람들은 더 넓은 범위의 아이디어를 생각하고 실천하고 확장할 수 있습니다. 당신의 성직자들은 이것을 받아들인 죄가 있습니다.

Frederik Herzberg의 동기 이론

비닐의 Tsya 이론은 사람의 동기 부여에 대한 유형 및 무형 요인의 z'yasuvat 유입에 대한 증가하는 필요성과 관련이 있습니다.

Frederik Herzberg는 로봇에 대한 만족도를 보여주기 위해 2단계 모델을 만들었습니다. 표 1은 로봇의 만족도에 기여하는 요소를 보여줍니다.

표 1 - 관계자, 로봇 만족도에 추가해야 할 사항.

요인의 첫 번째 그룹(위생 요인)은 로봇 자체가 작동하는 가장 중요한 매개체뿐만 아니라 특수성의 자기 표현, її 내부 요구와 연결됩니다. 또 다른 동기 부여 요소 그룹은 그날의 작업 자체의 특성과 연결되어 있습니다. Kerіvnik은 더 자세한 작업의 필요성을 기억할 수 있습니다.

F. Herzberg의 위생 공무원은 분명히 미래의 안전에 대한 생리적 요구를 충족합니다. 검토된 이론의 차이는 발전하고 있습니다. A. Maslow의 생각에 따라 동기 부여 후 작업자는 더 잘 수행되어야 하고 F. Herzberg의 생각에 따라 작업자는 더 잘 수행되어야 합니다. 동기가 있다고 믿는 경우에만 불충분하다. 따라서 수정된 동기 이론은 기존의 욕구와 사람들의 행동을 결정하는 밝혀진 요인을 기반으로 합니다.

표 2 - 작업자가 직접 로봇의 특성 평가

생산성 향상을 위한 공무원	pratsyuvati를 집중적으로 격려하기 위해	부끄러워하다	І 그 내가 іnshe
승진의 좋은 기회
좋은 수입
실습결과에 따른 지급
좋은 Vikonan roboti를 칭찬하는 Visznannya
로봇, 야크 zmushuє는 자신의 활력을 개발
그 중요한 로봇 접기
스스로 생각할 수 있는 로봇
범위의 높은 단계
창의적인 접근이 필요한 로봇
큰 긴장과 스트레스없이 일하십시오
Zruchne roztashuvannya
순수한 dovkіllya 작업장에는 소음이 없습니다.
팀에서 좋은 stosunki
중단없는 보스와 좋은 stosunki
회사의 인증서 양도에 대한 충분한 정보
그누키 작업 일정
중요한 보충제

동기 부여의 절차 이론

절차 이론은 필요에 대한 이유를 나열하지 않고 오히려 사람들의 행동이 필요에 기인한다고 설명합니다. 특수 행동의 절차 이론에 대한 Vidpovidno는 요가 spriynyattya 및 ochіkuvan, povyazanih z danini 상황, 그에 의해 선택된 행동 유형의 가능한 유산의 기능이기도 합니다.

동기 부여에 대한 세 가지 주요 절차 이론이 있습니다: 돌출 이론, 정의 이론 및 Porter-Lawler 모델.

정제 이론

정제 이론은 능동적 소비의 존재가 노래하는 목표를 달성하는 데 필요한 유일한 정신적 동기가 아니라는 가정에 기반합니다. 그 사람은 또한 그가 만족할 때까지 그를 위해 어떤 유형의 행동을 채택하는 사람들에게 의존하는 죄를 범하고 있습니다. 사람의 행동은 둘 이상의 선택에 의해 결정됩니다. 사람이 보는 것의 관점에서 치 іnsu perevagu, 낭비하고 그것을 강탈하는 방법, 행동하는 방법 및 달성할 수 있는 결과. 기교의 이론은 음식에 대한 증거를 제공하기 위해, 사람이 다른 선택을 위해 일해야 하는 이유, 대안을 고수하고, 최선의 선택의 결과를 달성하려는 동기를 가능한 한 적게 제공하기 위해 세분화됩니다.

채점 이론의 동기부여 과정은 세 가지 블록의 조합으로 구성됩니다. 1) 수실라; 2) 비코난냐; 3) 결과. 진동 이론은 계속해서 이 세 블록의 상호 작용을 설명합니다. 동시에 동기 부여의 결과가 결과로 보입니다. Vikonannya는 vzaymodії zusil의 결과로 내가 중간이 될 특별한 가능성을보고 결과는 기능과 같이 vikonannya와 bazhannya의 일종의 단계처럼 누워서 결과를 가져옵니다. 노래하는 유형.

공격에서 ochіkuvannya perebuvayut 이론의 주요 조항. 처음에는 동기가 승리 작업을 포함하고 있기 때문에 행동 영양 아이디어의 순서에 대한 이론이 제공되고 vikonannya가 두 chinnikiv의 의미를 만드는 사람의 최종 가정입니다. : 사람의 능력과 같은 동기. 또 다른 방식으로 동기 부여는 첫 번째 수준의 결과에 대한 가치의 값으로 첫 번째 수준의 결과를 채점하는 값을 증가시킴으로써 설정된다고 주장합니다. 마지막으로, 세 번째로, 첫 번째 수준의 결과의 원자가는 다른 수준의 채점 결과 뒤에 다른 수준의 채점 결과의 원자가 값을 더하여 주어진다. 사람이 그 대안을 선택하면 de bude가 가장 큰 동기가 될 것입니다.

이것은 요가 수련의 결과가 거짓말을 했다는 사실, 즉 요가 수련의 결과에서 그에게 유산의 노래를 부르짖었다는 사실에 대한 어머니의 정체에 대해 수련생이 책임을 져야 한다는 것을 의미합니다. , 그리고 마지막 іdbag, mаyut yоmu tsіnіst에서 그에게 결과를 얻은 사람들을 데려옵니다. 이러한 마음 중 하나가 존재하기 때문에 동기 부여 과정은 전적으로 축소되거나 찾을 수 없게 됩니다.

Roblyachy zagalny vysnovok shkodo ochіkuvannya 이론은 사람들이 그들 자신의 dії를 zdіysnyuyut한다는 사실에서 분명히 tsі dії가 그들에게 가능한 유산을 생산할 수 있다는 사실에서 나올 것임을 의미합니다. 사람들은 가용한 정보를 바탕으로 그들에 대한 대안 중 하나를 선택할 것이고, 결과적으로 무엇을 가져가느냐에 따라 결과적으로 이 결과를 달성하기 위해 악취에 대한 책임을 지게 될 것입니다. 그렇기 때문에 ochіkuvannya 이론에 따르면 사람은 한 생각에 미래에있을 것이므로 노래 vitrati zusil을 만들 것입니다.

정의 이론

정의 이론은 가장 아름다운 이론 중 하나이며, 따라서 좋은 경영에서 가장 인기 있는 동기 부여 이론입니다. Її 주요 가정 :

1. 사람들은 상호 존중(내가 넣은 것과 빼는 것)을 중요하게 생각합니다.

2. 기여도의 비등가성 및 불편함의 핵심 제공(상상).

3. 자신의 재능에 만족하지 못하는 사람들은 정의를 회복하려고 노력합니다.

겉보기에 더 간단해 보이지만 우리는 상황을 알고 있습니다. 아마도 로봇 판매자와 실무자는 그들의 기여를 완전히 다르게 평가한다고 말할 수 있습니다. Spivrobitniki는 그들이 평가하는 방법의 부적절함을 고려하고 다른 환경의 vimagati를 스스로 수리합니다.

1. 사람이 덜 걸리면 낮추고 기여도를 변경하기 시작합니다. 로봇에 Spivrobitniki pochinayut zapіznyuvatisya, 더 일찍 이동, 신속하게 robit 작업, 짧은 휴식을 위해 한 시간을 할애하십시오.

2. Spivrobіtniki pochinayut vimagati 급여 인상, 서비스 프로모션, 보험료 프로모션.

3. 기본 방법은 개구부를 여는 것입니다.

왜 정의의 파괴를 비난합니까? Іsnuyu chotiri 원인:

1. 잘못된 심리적 통화. 이런 식으로 공헌을 이해하지 못하거나 인정에서 와인을 빼앗지 않습니다.

실무자는 무엇에 관심이 있습니까?

1. 직업에 대한 만족감.

3. Gnuchka 인건비 지불 시스템(더 많이 벌수록 더 많이 얻습니다).

4. 자신의 모든 필요를 실현할 가능성.

5. 로봇의 가변성(수직 및 수평 이동 모두).

종종 악취의 목격자로서 그들은 한 푼도 안 되는 돈을 가져갑니다. 먼저 stosunka에 입금하고 다른 사람에게 가치가 있는지 생각하고 자신에게 발음하는 것이 가능합니다.

2. 정의를 지키는 것이 중요한 또 다른 이유는 신뢰의 부족입니다. 때때로 군인은 불신과 싸움으로 바닥으로 달려가 자신의 모든 용납 할 수 없음을 인정합니다. Vtіm, 확장 호 및 역방향 옵션.

3. 내부 포인트 부착. 아무것도 확인하지 않는 사람, 실망의 위협을 받지 않는 사람에게 축복이 있습니다. 우리는 갑자기 이러한 우리의 다른 필요가 항상 충족되고 우리가 신경 쓰지 않는다면 정의를 위반하는 것으로 간주할 정도로 소리를 냅니다.

4. 누적 이미지. 우리는 사람들에게 노래 크레딧을 줄 만큼 똑똑하고 사람들의 부정적인 영향을 무시하지 않으려고 노력합니다. 또한 z'yasuvannya stosunkiv є dosit 아프고 우리는 그것을하고 싶지 않습니다.

I, nareshti, naygolovnishe: 정의의 균형이 깨지면 관리자가 어떻게 상황을 바로잡을 수 있습니까?

첫째, 해야 할 일 - spivrobitnik을 정중하게 듣습니다. Tse는 다음과 같은 질문에 대한 조언을 제공합니다. 한 사람이 어떻게 재판을 받는지, 귀하의 기여에 대해 무엇을 존중하는지, 귀하의 것은 무엇입니까? 당신은 그 사람을 정말로 과소평가한 것으로 보이며, 문제를 다르게 보도록 격려하기 위해 상황을 바꿀 수 있습니다.

사람들과 이렇게 행동하고, 그렇게 악취를 풍기지 말고, 당신이 원하는 대로 행동하세요. 그러면 그들이 그렇게 되도록 도울 것입니다. 관리자는 압도적으로 긍정적인 평가를 전달하여 사람들에게 그들의 능력, 중요성, 지위, 태도, obrannosti를 요구하는 죄를 범합니다. 강한 자발적인 개 인 Prote는 긍정적으로 교육을 받았으며 성공을 보장합니다. 당신의 긍정적인 전망과는 상관없이 그 사람이 불운에 빠진 것처럼 그 사람 안에서 그것은 자신과 당신을 부릅니다.

마크를 스스로 읽을 수 있는 사람들이 스스로 해보려고 합니다. 그러나 정확한(너무 중요하지도 않고 너무 쉽지도 않은) 표시를 하기 위해서는 특정한 사람을 더 잘 알아야 합니다. 축을 조립하기가 더 쉽습니다. 신기해도 사람이 접는 방법을 선택하면 더 잘하고 싶어요.

정의는 가는 선입니다. Її podtrimka vimagaє neimovіrnyh zusil, 그러나 그것 없이는 팀의 작업이 생산적이지 않습니다.

동기 부여의 또 다른 절차적 체계는 Porter-Lawler 모델이지만, 이 연구의 과제는 현재 관련된 모든 동기 부여 이론에 대한 보고서 검토를 포함하는 것이 아니라 Porter-Lawler 모델이 수집 이론에서 복수되어야 하고 정의의 이론. 우리의 방법으로 우리는 이미 경영 이론에서 고전이 된 모든 동기 부여 이론에서 가장 큰 차이를 이끌어 낼 수 있습니다. 더욱 정중하게, 이러한 이론은 심리학, tobto에 대한 명확한 증거를 가지고 있습니다. 일반인과 마찬가지로 프로세스의 심리적 특성에서만 동기 부여를 평가할 수 있습니다. 그러나이 방법은 조직의 동기 부여 프로세스에 대해 알아내는 데 필요하므로 올바른 것으로 알려져 있지 않습니다.

특히 후자의 경우는 동기부여 자체를 조직풍토의 일부로 훼손하지 않고 중간에 동기부여 과정을 보려고 하는 사람들의 경우이다. 자원. 그렇기 때문에 우리는 이 가창 기능 체계에서 존재를 정당하게 인식할 수 있습니다. 우리나라에서 공급하지 않는 것처럼 그들의 활동에서 조용한 제품, 나는 그것에 대한 소개를 기반으로 한 시스템 인 zahalom 구성을 찾고 있습니다. 이러한 관점에서 동기 부여 자체를 보는 것은 지능적으로 시스템 기능적 접근 또는 특별한 동기 부여 이론이라고 부를 수 있습니다.

기입

1.1. 욕구 계층 이론 A. Maslow

1.2. Alderfer의 ERG 이론

1.3. McClelland의 요구 증가 이론

1.4. Frederik Herzberg의 두 요인 이론

2. 동기 부여 과정 이론

2.1. V. Vroom의 돌출 이론

2.2. 평등 이론 (정의) Adams

2.3. 동기 부여 이론 L. Porter - E. Lawler

2.4. E. Lok의 목표 설정 이론

2.5. 참여 경영의 개념

3. 실천의 동기와 자극

비스노보크

문학

기입

동기 부여- 조직의 목표를 달성하기 위해 피부 각성 및 팀의 모든 구성원이 자신의 요구를 충족시키기 위해 적극적인 활동을 유도하는 전 과정.

주요 작업동기 부여:

· 일상의 피부 마인드 형성과 실천 과정에서의 동기 부여의 중요성;

· 내부 회사 커뮤니케이션의 심리적 기반에 대한 핵심 창고 직원 교육

· 현대적인 동기 부여 방법으로 인사 관리에 대한 민주적 접근 방식의 피부 kerіvnik 성형.

이러한 작업을 완료하기 위해 필요한 분석은 다음과 같습니다.

· 조직의 동기부여 과정;

· 그들 사이에 흐르는 개인 및 집단 동기;

· 시장 기회로 전환하는 동안 사람들의 활동 동기와 관련된 변화.

인간 욕구의 발달로 인해 양심 이론과 절차 이론이라는 두 가지 글로벌 동기 이론이 등장했습니다.

동기 변화 이론은 마치 동기 부여를 주입하는 것처럼 공무원에 의해 분석됩니다. 의미심장하게도, 이러한 집중 이론의 초점은 동기 부여에 대한 수요와 유입의 분석에 있습니다. 이러한 이론은 요구의 구조, 비용 및 이러한 요구가 사람의 활동 동기와 어떻게 관련되어 있는지 설명합니다. 이 이론에서 사람들의 중간에 활동에 요가에 굴복하는 사람들에 대한 영양에 대한 증거를 제시하려고 노력하십시오.

이 그룹에 있는 대부분의 이론: Maslow의 요구 계층 이론, Alderfer의 ERG 이론, McClelland의 증가하는 요구 이론, Herzberg의 두 가지 요소 이론.

1.1. 욕구 계층 이론 A. Maslow

사람들의 필요를 충족시킬 때까지 її zvoditsya의 생계. 이것은 초기 이론입니다. Її pribіchnik, zokrema Abraham Maslow는 심리학의 주제가 행동이지만 사람에 대한 지식이 아니라는 점을 존중했습니다. 행동의 기본은 사람들의 소비이며 다섯 그룹으로 나눌 수 있습니다.

사람의 생존에 필요한 생리적 필요 : 고슴도치, 물, 여성;

미래의 안전과 무죄에 대한 요구-가장 시급한 측면에서 물리적 및 기타 문제로부터 보호, 생리학적으로 미래에 만족해야 하는 관심;

사회적 필요 - splkuvanni z 사람들을위한 사회적으로 예리한 필요성, 그 pіdtrimka에 대한 약간의 "이야기";

povazі에서, 알려진 otochyuyu 그 pragnennі에서 특별한 도달까지 소비하십시오.

자기표현이 필요해, tobto. 강력한 재배자의 요구와 잠재력의 실현.

처음 두 그룹의 요구 사항은 기본 요구 사항이고 다음 세 그룹은 보조 요구 사항입니다.

A. Maslow의 이론에 따르면, 모든 필요는 suvoriy ієrarchіchnіy sledovnіstі vіglyadі pyramіdі에서 roztashuvat 일 수 있습니다. 사람들을 우선시하는 사람들의 그러한 ієarkhіchnogo pobudov의 감각은 요가 동기 부여에 대해 더 낮은 rivnіv i tse b'є를 소비합니다. 즉, 한 사람의 행동은 소수의 낮은 동등한 욕구에 대한 초기 만족이 더 크며, 그런 다음 세계의 이러한 요구에 대한 만족은 더 높은 동등을 소비하는 자극 요인이 됩니다.

테이블 번호 1.

엉덩이 zv'yazku 필요, їh 그 만족을 보여

1.2. 이론에르그앨더퍼

Clayton Alderfer는 또한 사람들이 커뮤니티 그룹에서 무엇을 먹을 수 있는지 관심을 가집니다. 그의 와인 이론에는 세 가지 큰 그룹이 있습니다.

- 이유를 사용(안전 및 생리적 요구를 소비)

- 링크를 소비(가족, 친구의 어머니, 동료, 적, 상사, 지지자 등의 구성원이 되는 사람의 사회적 본성을 드러내는 것입니다. 여기에서 매슬로우 피라미드의 요구 사항 중 일부를 추가할 수 있습니다. 같은 장소 navkolishnom 세계).

- 음식을 소비(Maslow의 자기 표현 피라미드의 요구 사항과 유사).

Maslow와 Alderfer의 이론의 차이점은 Maslow가 수요의 흐름을 바닥에서 위로만 수요로 본다는 점에 있습니다.

Alderfer는 ruh가 잘못된 편에 있다는 것을 알고 있습니다. 오르막은 하위 수준의 욕구가 충족된 것처럼, 아래로는 상위 수준의 욕구가 충족되지 않은 것처럼 보입니다. 국민에 대한 불만이 있을 경우 상급은 하급의 단계로 강화되어 그 사람에 대한 존경을 전체로 전환한다. 예를 들어, 사람은 성장 요구를 충족시킬 수 없으며 새로운 "켜기"에서는 링크 소비와 상위 요구 수준에서 하위 수준으로 회귀하는 과정을 수행합니다.

Alderfer equals 뒤에서 오르막을 오르는 과정을 만족의 과정이라고 하고, 넘어지는 과정을 좌절의 과정이라고 합니다(즉, 실용주의의 패배가 만족되어야 함).

1.3. McClelland의 요구 증가 이론

McClelland의 개념인 활동에 대한 사람의 동기를 나타내는 광범위하게 확장된 요구 개념은 성취 요구, 권력에 참여할 수 있는 능력에 대한 설명의 발전과 관련이 있습니다.

Ts는 사람에게 강하게 존재하는 nabutimi protyazh 생활과 akshcho 악취를 소비 한 다음 її 행동에 주입하고 zdіysnennya dіy에 zmushuyuchi susilla, yakі vinnі는 tsikh 요구 사항을 만족시킵니다.

도달범위 소비- 실용적인 사람들은 손을 뻗어 그의 앞에 설 수 있는 것처럼 보입니다. 더 효과적으로, 덜 일찍.

잠자는 부분을 소비- 그들은 otochyuchimi와 친근한 vidnosins에 pragnennya의 시야에 나타납니다. 졸음에 대한 욕구가 높은 사람들은 친절한 말을 회복하고 격려하려고 노력하고 있으며 중요한 칭찬, 안절부절 못하는 칭찬, 악취가 잡히고 다른 것에 대해 생각할 것입니다.

힘이 필요하다- Pragnennya는 사람들의 행동을 통제하고, 그들의 행동에 쏟아붓고, 다른 사람들의 행동에 대한 책임을 집니다. 권력 욕구가 높은 사람들은 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

그룹 1 - vladaryuvannya를 위해 tі, hto pragne vlady. 다른 사람을 명령하는 기능을 추가합니다. 조직의 이익은 다른 계획을 가지고 있습니다. 그들은 조직에서 자신의 위치에 대한 존중을 덜 집중합니다.

그룹 2 - tі, yakі pragvat vlady for for, schob vyrishuvati 그룹 작업, tsі 사람들은 자신의 권력 요구를 충족시키고 목표를 설정하고 팀을 위해 작업을 설정하고 이러한 작업을 분리하는 과정에 참여합니다.

1.4. Frederik Herzberg의 두 요인 이론

비닐의 Tsya 이론은 사람의 동기 부여에 대한 유형 및 무형 요인의 z'yasuvat 유입에 대한 증가하는 필요성과 관련이 있습니다.

재료 또는 위생요소는 자기 표현적인 특수 기능, 내부 요구 사항, 작업이 수행되는 필요한 중간 지점(급여, 작업장에서의 안전, 작업장에서의 살인, 상태, 규칙, 순서 및 작업 모드)과 연결됩니다. , 측면 ker_vnitstva, vіdnosini z 동료 및 지지자에서 컨트롤로).

무형 카이 동기 부여작업 당일의 성격과 관련된 요소 (도달, 인식, vіdpovidalnіst, prosuvannya, 작업 자체, 성장 가능성),이 그룹은 성장 요구 그룹이라고 할 수 있습니다.

2. 동기 부여 과정 이론

누워있는 사람의 행동은 її dyati를 두려워해야하는지 여부, 가방에서 나온 것, 가져 가고 싶은 것, 가능한 사람에 따라 달라집니다. 나는 그것들에 대해 이야기하고, 동기 부여 과정이 어떻게 될 것인지, 사람들이 좋은 결과를 얻도록 동기를 부여하는 것이 어떻게 가능한지와 같은 여러 가지 이론을 사용합니다. 이러한 유형의 이론은 동기 부여 과정에 대한 이론 그룹을 형성합니다. 동기 부여의 가장 중요한 개념은 그러한 조항으로 이어지는 것입니다. 와인 도시의 관리자와 능력을 본 Lyudina는 그녀의 필요, 동기 부여 구조 및 능력에 따라이 정보를 전달하는 데 도움이됩니다. 결과적으로 scho는 노래와 kіlkіsnimi 특성이 특징입니다.

현대의 경영 사상과 실천에는 운영 수준에서 동기 부여 과정을 보고하고 설명하는 방법에 대한 많은 이론이 있습니다. 정신 이론, Adams의 평등 (정의) 이론, L. Porter-Yeg의 이론. Lawler, Ege의 목표 설정 이론. 참여 경영의 개념인 Loka.

Usі gospodaskie 작업은 사람, 제품, 잉여의 세 단어까지 호출 할 수 있습니다. 사람이 우선입니다.
리 아이아코카

사람들 – 진보의 타오르는 깃발.
존 C. 겔버트

실천 통제 이론의 진화

인적 자원의 효과적인 위탁을 보장하기 위해 경영진의 가장 중요한 기능이 무엇인지 지정하는 것이 중요합니다. 그러한 승자는 관리자가 설정한 목표에 도달할 때 인력에 대한 잠재력이 있기 때문에 사업 간에는 많은 차이가 있습니다.

Viriznyayut kіlka еtapіv prіnіnnya pratsey, oskіlki vopros і zasobi, vikoristovuvanі at tsomu, zalishayutsya postіynimi가 아닙니다.

virobnitstva의 개발은 혁신적인 원칙, 그 마음의 주요 관리, 시각적 계획으로 가능한 것으로의 전환에 대한 관행 관리를 재건하기를 갈망했습니다(그림 7.1).

표 7.1

아기 #7.1. Perebudov 연습 관리

의미심장한 사실은 오늘날의 사고방식을 관리하는 혁신적인 프로세스가 기술, 조직 및 사회 혁신의 통일성을 통합하여 풍부해지고 그 과정에서 인적 자원 개발 및 개발의 새로운 모델이 형성된다는 사실입니다. 방향은 이 모델의 기초입니다.

우수한 자격을 갖춘 직원에 대한 선택 시스템과의 통합;
지식을 향상시키고 자격을 향상시키는 중단 없는 과정;
유연한 노동력 및 작업 조직;
"참여의 경제";
deleguvannya vіdpovіdalnostі 바닥에 짐승에;
캠페인 참가자 간의 파트너십.

관리 영역과 제조 영역 모두에서 새로운 실천 조직 방법을 얻을 수 있습니다. 혁신적인 프로세스 vymagaє іnіtsiаtivny vysokаlіfіfіkovаnіy prаcivіn, іnіtіtіє іnіtії іn іnіtіtіє vysokokalіfikovanі prіsіvnі, liboko zanyat іn prinyattya rіshenі. 요컨대, tsya zauchenistvo, spriyayuchi 직원의 창의적 잠재력 동원, 혁신 가속화 및 기업 경쟁력 성장으로 이어집니다.

관리 영역에서 실천을 조직하는 새로운 방법 -

고등학교 특성화;
실무자의 추가 순환으로 직원에게 유연한 승리 촉진;
자율 작업 그룹 생성;
조직 "Gurtkiv Yakosti".

관행 조직의 새로운 방법 구현은 기업의 외부 및 내부 환경 변화와 동일한 비율로 "인적 자원"관리 시스템의 변화에 정기적으로 표시됩니다 (표 7.2).

사람의 본성에 경영이론을 주입하다

D. 맥그리거이러한 로봇에서 파라미터를 결정한 후 관리자는 로봇의 효율성을 결정하는 제어 방법을 다음과 같이 할 수 있습니다.

obedzhuvane zavdannya;
yakіst vykonannya zavdannya;
작업을 이륙하는 시간;
vikonannya zavdannya의 시간;
vikonannya zavdannya에 대한 sobi;
팀;
지침;
작업을 위해 포도원에서 perekonannya pіdlegnogo;
와인 로즈마리와 pratsyuvati.

D. McGregor는 매개 변수의 중요성에 따라 "X"이론과 "U"이론이라는 두 가지 이론의 결함 인 관리에 대한 두 가지 다른 접근 방식을 중지 할 수 있음을 보여주었습니다 (표 7.3)

표 7.2

표 7.3

자신의 합리적인 영양을 말한 후 U. 오우치,이론 "A"와 "Z"를 공식화한 yakі는 일본과 미국의 인적 자원 관리 모델을 풍부하게 특징지었습니다(표 7.4).

표 7.4

이론의 순수한 데이터가 사용되지는 않지만 이론 "A"와 "Z"의 인사 관리에 대한 현대적인 접근 방식.

남은 시간 동안 점원이 책임과 오른팔, 특정 사람의 결정을 비즈니스의 근로자 중 한 명에게 직접 수락 할 권리를 이전하는 경우 성공적인 관리자는 새로운 중요성의 새로운 위임을 시작할 수 있습니다. . 세계에서 가장 정확한 위임 개념은 캘리포니아의 D. Stockman 교수가 정의한 것입니다(그림 7.2).

관리자의 중요한 활동, 전략적 성공 조직의 초기 풍부함은 팀이라고 부르는 탄력적이고 자체 조정 구조의 생성 및 기능이라는 사실을 잊어서는 안됩니다.

팀 – 효과적으로 형성하고, 잘 돌보고, 스스로 조직하는 팀, 시장 상황의 모든 변화에 빠르고 효과적으로 대응하고, 모든 작업을 하나의 전체로 위반합니다.

아기 #7.2. D. Stockman의 위임 개념

셰이핑할 때 명령은 다음과 같은 방식으로 보호될 수 있지만 다음과 같이 보호됩니다.

팀의 스킨 멤버는 팀 앞에 놓인 메타의 모든 완전한 준수에 대해 유죄입니다. Prerechno, 전체 팀이 성형 및 설명에 참여하는 것이 최적입니다.
팀은 단일 유기체로 기능하며 결과에 미치는 영향도 본질적으로 개인이 아닌 집단적입니다.
팀원이 자신의 자격을 지속적으로 향상시키는 것에 대해 유죄인지 여부, 어머니는이 지식 영역에서 보편적이고 백과 사전, 노동 초보자이기 때문입니다. Varto는 빌더의 잘못이 팀의 도움이 필요한 구성원에게 도움을 제공하고 팀 구성원의 콧수염과 지속적으로 상호 작용하는 것임을 존중합니다. 바로 그 시간에 팀은 파트너에게 의지를 지시하는 것이 불가능합니다. 피부는 자급 자족의 힘을 얻습니다.
팀의 모든 구성원은 її 로봇과 동등한 권리를 가질 수 있으며, 스킨 팀 구성원의 로봇 계획 형성에 참여하는 전체 팀의 특별한 노동 활동 및 활동을 계획합니다.
팀 팀 zdіysnyuєtsya nasampred іz psihologicheskoї nemіsnostі의 참가자 선택;
명령의 Obov'yazki 피부 참가자가 지정되지만 gnuchko를 완료합니다. vykonannya 계획 과정에서 기능 관리자는 지속적으로 변경되었습니다.
cheruvannya 팀 zdіysnyuєtsya 총체적으로. 외부 환경에서 팀의 이익을 조정하고 대표하는 기능이 핵심에 할당됩니다.

철저한 인사 관리를 위해 다음 지침을 권장할 수 있습니다.

작업 영역 구성 감소;
합리적인 계획 제공 및 명백한 서비스 전제 선택;
조직의 모든 전문가에 대한 재교육 및 고급 자격을 체계적으로 수행했습니다.
안정적인 고용의 마음 만들기;
다양한 사회 경제적 문제의 개발 및 성공적인 구현.

M. Le Boeuf의 미국식 가르침은 인적 자원 관리의 기본 원칙인 "도시 싸움에서 승리하는 자"를 드러냈습니다.

효율적인 관리를 통해 와인의 중요도를 지정하고 최고 순위의 인재를 확보할 수 있습니다.

경영 동기부여 이론이 중요하다.

인적 자원 관리의 주요 역할은 동기 부여입니다.

의미심장하게도 사람들의 필요와 관련된 이론은 이름과는 거리가 멀다. zmistovnyh 동기 부여 이론(그림 7.3)

Krіm zmіstovnykh, іsnuyut 동기 부여의 절차 이론(그림 7.4)

아기 #7.3. 동기 부여 이론 변경

아기 #7.4. 동기 부여 과정 이론

세상의 동기에 관한 모든 이론은 하나만 중첩되는 것이 아니라 상호 보완적이다.

동기 부여 이론의 장단점은 표에 나와 있습니다. 7.5.

표 7.5

사람과 조직 간의 상호 작용은 공격적인 계획의 형태로 제시될 수 있습니다(그림 7.5).

아기 #7.5. 그 조직의 사람들

관리에는 사람과 조직 간의 상호 의존성을 설정하는 두 단계가 있습니다.

승리의 노래 작업 또는 기능을 위해 사람이 선택됩니다.
- 작품 설명;
- 당국의 자격 임명;
- 자격 후보자 선택;
- 사람의 인식과 로봇의 노래.
사람에 대해 작업 또는 기능이 선택됨:
- 가능성의 개발, 사람들의 운동;
- 조직에서 노래하는 임무를 수행하는 사람들을 위해 고정되었습니다.
- pіdbir roboti, 사람의 능력과 공간을 복수하는 가장 좋은 방법은 무엇입니까?
- 사람들을위한 고정 작업.

Lyudina는 훈련받은 사람들의 작업을 깨닫고 동시에 그러한 와인 그룹의 틀 내에서 조직에서 노래하는 역할의 가수이자 그룹의 구성원이 될 것입니다.

그룹 – 꾸준한 상호 관계를 견디고 오랫동안 졸린 zdiyasnyuyut을 견디려고 노력하는 것처럼 소수의 사람들 (10 명 이하로 전화)을 모으는 방법.

그룹 구성원 간의 상호 작용은 엄숙한 관심의 노래를 기반으로 하며 엄숙한 목표의 도달과 연결될 수 있습니다. 이 그룹은 그룹 잠재력이 크며 외부 코어와 함께 Cosmos와 상호 작용하고 가능한 변화에 적응할 수 있습니다.

조직의 그룹은 다음과 같을 수 있습니다.

공식적인 - 조직의 구조적 하위 부문으로 간주됩니다.
비공식적으로-상호 동정, 깊은 관심, 비축, 작은 소리와의 관계에서 조직 구성원에 의해 만들어집니다.

그룹의 기능을 주입하는 공무원 - tse. 그룹 구성원 지표:

사람들의 특별한 힘, її 능력;
목욕;
생활 dosvid;

그룹의 구조적 특성:

역할 상태;
그룹 구성원 간의 특별한 동정과 반감;
일대일로 붓는다.

상황적 특성:

그룹 확장;
zavdannya, scho virishuyutsya 그룹;
그룹 포도 재배 시스템.

현재 진행중인 작업에서는 그룹에서 다양한 형태의 작업을 수행할 수 있습니다.

spіlne vyshennya chastkovyh zavdan;
자율적이고 독립적인 여단;
목표, 프로젝트 그룹;
"Yakosti의 구매".

관리자는 잘 조직된 그룹을 통해 훌륭한 지식을 축적하고, 문제를 더 쉽게 이해하고 이해하며, 교육 과정에 대한 대안적 접근 방식을 식별하고, 의사 결정을 내릴 수 있다는 것을 알고 있습니다.

관리자는 업무 및 사업 추진, 인사 관리에서 그룹의 역할을 보호하는 죄를 지으며 피부 개업의를 다음과 같이 봅니다.

노래 특성을 얻을 수 있는 개인;
노래하는 로봇을 이기기 위해 부름받은 전문가;
그룹 행동의 역할을 하는 그룹의 구성원;
지식의 상실과 같은 방식으로 배우고 행동을 바꾸는 사람들.

독립 졸업생의 활동 당시에는 승리의 일을 수행하는 스타일이있었습니다.

논의 상황

1. 대기업에서 관리자는 노동 자원에 대한 차별화된 정책을 수행합니다. "핵심"과 "주변"이 보입니다. 우려 사항을 설명하십시오.

2. 일본에서 거의 100만 개에 달하는 "야코스티 그룹"이 1,000만 명 이상의 수련자를 통합합니다. 그룹 작업의 바로 그 형태가 왜 그렇게 관련이 있습니까? 그러한 그룹의 조직 원칙을 공식화하십시오.

3. M. Bef의 원칙에 따라 특정(지능형) 기업의 실행을 위해 포도 재배 시스템을 확장합니다.

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