Pozvana je unutrašnja motivacija. Šta je motivacija. Značenje riječi motivacija
Poticaj za akciju je određena želja osobe da ispuni potrebu ili izvrši radnju. Neka vrsta unutrašnjeg poriva.
Nevidljiva sila koja nas tjera na nešto, ali nas ni u kom slučaju ne prisiljava na nešto. U slučaju da se izvede određena radnja bez mogućnosti izbora između nekoliko opcija, to je već prisila.
Vrste
Ljudski motivi mogu biti unutarnji i vanjski. - ovo je naziv unutrašnjeg poriva za bilo kojom akcijom privlačenjem osjećaja osobe. Suprotno tome, ako se poriv ne temelji na osjećajima, već koristi razuman i racionalan pristup rješavanju problema, to je već uvjerenje.
U skladu s tim, klasifikuje se i spoljna motivacija. Prirodni poziv je sposobnost izazivanja vanjske motivacijske sile privlačenjem osjećaja. Ali ako postoji privlačnost za um - poziv.
Nekoliko razloga može motivirati osobu da djeluje istovremeno. Očito je, bez obzira na sve, vama je najvažniji krajnji rezultat. Ali kako to možete postići?
Da bi se osoba potaknula na akciju, potrebno je koristiti glavne komponente - motoričke sposobnosti, svijest i podsvijest osobe. Očito je da s jednokratnom izloženošću ovim trima faktorima teško da ćete postići željeni rezultat, pa bi takve akcije trebale biti definitivno sistematične.
Osoba može navesti drugog da djeluje ne samo nekim postupcima, već i riječju, pogledom. Očito je da se za to trebate uvježbati u određenim vještinama. Magična snaga riječi zabilježena je od davnina kod različitih naroda svijeta.
Motivacija je određena potrebom, strašću i željama osobe. Poriv za djelovanjem može izravno ovisiti o genetskoj predispoziciji - tako reći, genima poriva. Njihov uticaj predstavlja nekoliko glavnih faktora koji se prenose s generacije na generaciju, i to:
- Geni teže početnom obnavljanju izvornog stanja, sve snage motivacije usmjerene su na to.
- Motivacija je podijeljena u dva potpuno suprotna smjera, vektore: prvi je humaniji, a drugi je njegova potpuna suprotnost.
Zbog dvostruke strukture težnji i potreba osobe ispoljava se određena napetost u motivima. Nivo kontrasta između njih direktno ovisi o razlikama između gena impulsa.
O tim faktorima ovisi i dinamika provođenja radnji izazvanih određenim motivima. To takođe podrazumijeva čovjekovo razumijevanje da njegova sudbina, njegova budućnost koju je on unaprijed odredio, a ne nametnuo izvana, ovisi o njegovim motivima.
Motivacija za akciju
U slučaju da vanjska motivacija prestane pravilno djelovati na osobu, potrebno je pribjeći neovisnoj. U ovom slučaju, osoba poticajnu energiju crpi ne iz vanjskih izvora, već iz unutrašnjih izvora.
Samohipnoza takođe igra posebnu ulogu u tome - način uticaja na osobu na sopstvenu svest i psihu, nametanje namerno neobičnih obrazaca ponašanja itd. Najlakši način je napraviti listu za takve svrhe koja se sastoji od željenih stavova i pravaca motivacije. Autor: Anna Vorobyova
Odjeljak je vrlo jednostavan za upotrebu. Dovoljno je unijeti željenu riječ u predloženo polje, a mi ćemo vam dati listu njegovih značenja. Želio bih napomenuti da naša web stranica pruža podatke iz različitih izvora - enciklopedijskih, objašnjenja i rječnika za tvorbu riječi. Takođe ovde se možete upoznati sa primerima upotrebe reči koju ste uneli.
Značenje riječi motivacija
motivacija u rječniku ukrštenih riječi
Rječnik medicinskih termina
Objašnjavajući rječnik ruskog jezika. D.N. Ushakov
motivacija
motivacija, usp. (knjiga). Želja ili namjera da se nešto učini. Učinio je to iz najbolje namjere.
Objašnjavajući rječnik ruskog jezika. S.I.Ozhegov, N.Yu.Shvedova.
Novi eksplanatorni i derivativni rječnik ruskog jezika, T. F. Efremova.
motivacija
Atrakcija, nastojanje da se postigne nešto; nagon da se nešto uradi.
Compel smb. do smb. akcija, djelo.
Primjeri upotrebe riječi motivacija u literaturi.
Mladi Val, koji je pridobio Qwarino povjerenje, iako više altruistički nego sebičan motivi.
Takav subjektivni za politikologa dolazi do izražaja motivikao društvene i lične ambicije, tendencija ka ekstremnim oblicima samoostvarenja, a tek onda i ideološka opravdanost tih ambicija.
Prvi motivacija Carter se spremao napuniti zasvođena usta u litici kršom kamenja i kamenih građevina koje su ležale posvuda.
Motivi imaš dobrih ", prigovorio je Baltazar," i zato ne želim ulaziti u okršaj s tobom jer me, poput opsesivnog, progoniš za petama i često mi uskraćuješ užitke o kojima nemaš pojma.
Štoviše, da zaista postoji ono što je Saint-Saven nazivao nejasnim konceptima, moglo bi biti da je Dr.Bird svojim pokretima ruku pokorio psa svojim neotkrivenim motivi.
Da, kažem više, svi sveti pothvati tada imaju manje nade u uspjeh, što više nenamjernika u njima sudjeluje, posebno iz čistog motivi poboljšanje.
Lord Brankovich ima posla s Hazarima najsebičnijih motivi.
A George se ponašao kao pravi wahlak, čija je jedna od glavnih karakteristika ponašati se prema prvoj poticanje duše.
Jeste li razmišljali o tome šta bi vam mogli pripisati nedostojni ljudi motivi, ako brzo objavljujete knjige jednu za drugom?
Ako natjeramo naše likove da se ponašaju na sceni prema motivi, istorijski sasvim određeni, različiti za različite epohe, onda mu otežavamo navikavanje na njih.
Direktno motivacija prevladava poznati osjećaj uzajamne pomoći u nevolji, koji podjednako prijeti i dvojici dječaka - Rusu i Čečenu.
Dakle, klasificirati više ne znači uspoređivati \u200b\u200bvidljivo sa sobom, prisiljavajući jedan od njegovih elemenata da predstavlja druge - to znači već u početnom poticanje na analizu da se vidljivo poveže s nevidljivim kao njegov skriveni uzrok, a zatim se uzdigne od ove skrivene arhitektonike do onih njenih vidljivih znakova koji su dati na površini tijela.
Sullivan Tann plesao je sa svojom zaručenom, lijepom prisilom Olonom, a u srcu je bio svjestan da samo mazohistički motivi natjerao ga da sam odabere masku rogate antilope.
Kalyaev, Voinarovsky i drugi vjerovali su u ekvivalentnost života i, prema tome, nisu stavili tu ideju iznad ljudskog života, iako su ubijali iz ideoloških razloga motivi.
Tu je, takođe, uslijedila optužujuća odluka porote, koja se dogodila u brojnim prekršajima koji su onemogućili sveobuhvatno ispitivanje i ispravno rješavanje pitanja stvarnog postojanja ljudske žrtve među Votijacima, kao motivi optuženog.
Unutrašnja privlačnost osobe; poticaj koji ga tjera na bilo kakve radnje ili djela. * * * Pogledajte Motivacija ...
Impulsivno ponašanje (poriv) - (lat. impulsi "impuls, unutrašnji poriv") - nesposobnost pojedinca da se nosi sa impulsom ili iskušenje da izvrši radnju koja će mu biti štetna, sklonost ka delovanju pod uticajem slučajnih impulsa, spoljnih okolnosti ... ... ... Enciklopedijski rječnik psihologije i pedagogije
MOTIVNI MORAL - unutrašnja motivacija osobe na moralno djelo. M.m. djeluje kao pokretačka snaga čovjekova moralnog ponašanja, jer je uslovljeno utjecajem i slabo i duboko svjesnih nagona, osjećaja, potreba, namjera itd. Ruska sociološka enciklopedija
Motiv moral - unutarnji poriv osobe za moralnim djelom ... Pojmovnik pojmova iz opšte i socijalne pedagogije
Motivi ličnog razvoja - unutarnji poriv pojedinca da proširi vidike, poveća erudiciju i opći kulturni nivo, odnosno potrebu da se uključi u samo-poboljšanje ... Ljudska psihologija: Pojmovnik pojmova
- (lat. od impellere za guranje). Sugestija, poriv, \u200b\u200bprinuda, nagon na nešto. Rječnik stranih riječi uključenih u ruski jezik. Chudinov AN, 1910. IMPULS 1) potisak koji pokreće pokret; 2) snažna moralna motivacija ... ... ... Rječnik stranih riječi ruskog jezika
EKONOMSKI INTERES - glavna kategorija za određivanje stvarnih uzroka i korijena, najdubljih motiva ekonomske aktivnosti i ekonomskog ponašanja ljudi iza njihovih neposrednih motiva, motiva, misli, ideja itd. Bio je E.I. ... ... Sociologija: Enciklopedija
S; g. [Francuski. inicijativa] 1. Inicijativa, motivacija za pokretanje onoga što je l. poslova. Po čijoj l. inicijativa. I. prekid s kime l. // Vodeća uloga u onome što l. akcije. Preuzmi inicijativu. Zakonodavni i. (pravo na podnošenje nacrta zakona ... ... enciklopedijski rječnik
INSTINCT - - urođena motivacija, naslijeđeni obrazac ponašanja koji unaprijed određuje vitalnu aktivnost životinje i osobe. U psihoanalizi, predmet istraživanja nije toliko instinkt kao takav, već ljudski nagoni. S. Freud je proveo ... ... Enciklopedijski rječnik psihologije i pedagogije
O. ovaj zahtjev treba dati svim teoretičarima koji se koriste u nauci. pojmovi, odnosno oni koji se ne odnose na bilo šta što je dostupno za neposredno posmatranje, operativne definicije. O.-ov cilj je osloboditi nauku svih metafizičkih koncepata (pozitivisti ... Psihološka enciklopedija
1. Motivacija se naziva:
a) stimulacija rada;
b) skup vodećih motiva;
c) relevantnost određene potrebe za osobom;
d) proces motivacije za aktivnost za postizanje cilja;
e) pravila za poboljšanje efikasnosti rada.
2. Motiv rada je:
a) spoljna ili unutrašnja nagrada;
b) svijest o odsustvu nečega, što podstiče na akciju;
c) direktno podsticanje zaposlenika na aktivnosti povezane sa zadovoljenjem njegovih potreba;
d) korist koju zaposlenom pruža subjekt upravljanja, podložan efektivnoj radnoj aktivnosti;
e) želja zaposlenika da radom ostvari određene beneficije.
3. Motivi rada dijele se na:
a) ohrabreni i potisnuti;
b) aktivni i pasivni;
c) socijalni i biološki;
d) duhovno i materijalno;
e) urođene i stečene.
4. Motivacioni tipovi zaposlenih uključuju:
a) "Huligan";
b) "Ravnodušan";
c) "Patriota";
d) "Konformista";
e) "Mentor".
5. Motivacija se naziva:
a) svijest o odsustvu nečega;
b) spoljna ili unutrašnja nagrada;
c) osećaj nedostatka nečega, usmeren na postizanje cilja;
d) stepen relevantnosti određene potrebe za osobom;
e) grupa vodećih motiva koji određuju ponašanje zaposlenog.
6. Nagrada je:
a) cilj za postizanjem koji osoba traži;
b) nagradu u obliku promocije;
c) motiv prisiljavanja osobe da djeluje;
d) sve ono što zaposleni smatra dragocenim za sebe;
e) sredstvo za zadovoljenje potrebe.
Poglavlje 2. Kako su se razvijali pogledi vođa na problem efikasne motivacije osobe za rad
Nakon čitanja ovog poglavlja naučit ćete:
· Kako su se razvili pristupi modernoj radnoj motivaciji;
· Kako se suštinske i proceduralne teorije motivacije međusobno razlikuju;
· Zašto su ljudske potrebe organizirane u hijerarhiji;
· Koji faktori određuju nezadovoljstvo radom radnika, a koji doprinose efikasnoj motivaciji za rad;
· Šta se događa ako je osoba razočarana postizanjem cilja ili se ne nada da će udovoljiti bilo kojoj potrebi;
· Kako se pravila naučne organizacije rada trebaju primjenjivati \u200b\u200bu praksi upravljanja;
· Kako razlikovati faktore motivacije i faktore nezadovoljstva radom zaposlenih;
· Kako analizirati potrebe zaposlenih u smislu radne motivacije;
· Kako kreirati i analizirati upitnike za razgovore sa osobljem.
§ 2.1. Evolucija motivacijskih koncepata
Mnogo je teorija koje objašnjavaju ljudsko ponašanje.
Tokom druge polovine dvadesetog vijeka razvijene su mnoge teorije motivacije ličnosti koje pokazuju da su pravi razlozi koji čovjeka tjeraju na rad s maksimalnim naporom izuzetno složeni i raznovrsni.
Kroz vjekovnu istoriju razvoja ljudske civilizacije, različiti vođe s današnjeg gledišta uglavnom su pogrešno razumjeli ponašanje ljudi, ali unatoč tome, tehnike koje su koristili za postizanje svojih ciljeva u tim uvjetima često su bile vrlo učinkovite. To potvrđuje činjenica da su ove tehnike djelovale i primjenjivale se stotinama godina, a moderne teorije stvorene su prije 30-40 godina, tako da su izvorni koncepti motivacije duboko ukorijenjeni u našoj svijesti i kulturi. Mnogi menadžeri koji nemaju posebnu psihološku obuku u radu sa osobljem pod snažnim su utjecajem ovih koncepata. Takve su metode jednostavne i pragmatične, ali trenutno je ozbiljna pogreška ako se primjenjuju samo one.
Jedna od prvih široko rasprostranjenih i primijenjenih metoda pomoću kojih je bilo moguće namjerno utjecati na ljude da uspješno izvršavaju zadatke s kojima se suočava određena država, društvena grupa ili organizacija je "politika mrkve i palice".
U mnogim istorijskim i književnim izvorima, na primjer, u Bibliji, mitovima i legendama Drevnog svijeta, srednjovjekovnim legendama o vitezovima Okruglog stola i ruskim narodnim pričama možete pronaći puno primjera kako vođe (kraljevi, vođe itd.) Nude navodno heroj za ispunjenje ove ili one misije svojih kćeri i pola kraljevstva uz to, ili obećavaju smrtnu kaznu zbog neizvršenja zadatka: "Inače, moj mač je tvoja glava s tvojih ramena."
Naravno, takve nagrade nisu bile ponuđene prvoj osobi koju su upoznali, već samo nekolicini odabranih, ali u uobičajenom životu se podrazumijevalo da će ljudi biti zahvalni na svemu što će im omogućiti da prežive.
Naučna potvrda ovog motivacijskog koncepta dogodila se u posljednjoj četvrtini 18. vijeka. Istaknuti engleski ekonomista Adam Smith, u svojoj studiji o prirodi i uzrocima bogatstva nacija iz 1775. godine, raspravljajući o utjecaju nadnica na produktivnost rada, vjerovao je da uspješan rad zahtijeva samo dobru šargarepu.
Prva stvarna faza u formiranju radne motivacije kao sastavnog dijela nauke o menadžmentu, kao i menadžmenta, bio je koncept naučnog menadžmenta.
Uprkos dugom postojanju organizacija, sve do 20. vijeka njihovi vođe nisu razmišljali o tome kako sistematski njima upravljati. Ljudi su bili više zainteresirani za to kako, koristeći organizacije, za ostvarivanje profita ili stjecanje političke moći, nego za to kako sami upravljati organizacijama.
Po prvi put eksplozija interesa za upravljanje organizacijom zabilježena je 1911. godine nakon objavljivanja knjige Fredericka W. Taylora "Principi naučnog menadžmenta", koja se tradicionalno smatra početkom prepoznavanja upravljanja naukom i neovisnog područja studija.
Za razliku od mnogih teoretičara menadžmenta, Taylor nije bio istraživač. Bio je praktičar, prvo radnik, a zatim inženjer i glavni inženjer čelične kompanije.
Prvi jasni obrisi Taylorovog sistema stekli su se 1903. godine u njegovom radu "Fabričko upravljanje", a dalje je razvijen u knjizi "Principi naučnog menadžmenta". U njemu je Taylor formulirao niz postulata koji su kasnije postali poznati kao "Taylorism".
Telorizam se temelji na četiri naučna principa (pravila upravljanja):
1. Stvaranje naučne osnove, zamjene starih, čisto praktičnih metoda rada, naučnog istraživanja svake odvojene vrste radne aktivnosti.
2. Izbor radnika i menadžera na osnovu naučnih kriterija, njihova profesionalna selekcija i stručno osposobljavanje.
3. Saradnja između uprave preduzeća i radnika u praktičnoj primjeni naučne organizacije rada.
4. Jednaka i poštena raspodjela dužnosti i odgovornosti između radnika i menadžera.
Kao primjere, Taylor u svojoj knjizi "Principles of Scientific Management" navodi eksperimente koje su on i njegove kolege provodili u različitim područjima proizvodnje.
Primer iz udžbenika je transport sirovog gvožđa.
Taylor i njegovi studenti mjerili su vrijeme provedeno na poslu, regrutovali žilave radnike i raspoređivali vrijeme za rad i pauze. To je dovelo do činjenice da se dnevna stopa proizvodnje povećala tri puta, radnici su postali manje umorni, a dnevne plaće porasle su za 60%.
Postoje i drugi primjeri, poput rada s lopatom različitih veličina, sortiranja kugličnih ležajeva, rezanje metala itd.
Taylor je vjerovao da bi uvođenje naučnih principa organizacije rada trebalo izvršiti prisilnim metodama, budući da se radnici opiru svakoj promjeni ukorijenjenog poretka. Opšte mjere koje je predložio Taylor u svojoj knjizi "Principi naučnog upravljanja" za primjenu metoda naučne organizacije rada su sljedeće:
1. Odaberite 10-15 radnika koji su posebno vješti u poslu.
2. Predmet preciznog istraživanja cijelog niza elementarnih operacija ili pokreta.
3. Zabilježite štopericom tačno vrijeme potrebno za izvršavanje svake od osnovnih operacija i odaberite najbrži način izrade svakog pojedinačnog radnog predmeta.
4. Potpuno uklonite sve pogrešne pokrete, spore i nepotrebne pokrete.
5. Nakon što ste na ovaj način uklonili sve nepotrebne pokrete, kombinirajte sve odabrane najbolje i najbrže pokrete zajedno s najboljim vrstama alata.
Taylorov koncept naučnog upravljanja bio je velika prekretnica u kojoj je upravljanje postalo široko priznato kao neovisno područje naučnog istraživanja. Lideri i akademici mogli su biti sigurni da se metode i pristupi koji se koriste u nauci i tehnologiji mogu efikasno primijeniti za postizanje ciljeva organizacije.
Razvoj Taylorovog koncepta od njegovih sljedbenika
Organizacijski i tehnološki pristup menadžmentu dalje je razvijen u spisima Taylorovih kolega i učenika. Prijatelj i kolega F. Taylora, američki inženjer Henry Gant (1861-1919), provodio je eksperimente ne na pojedinačnim operacijama i pokretima, već na proizvodnim procesima u cjelini. Gant je postavio cilj da poboljša funkcionisanje preduzeća ažuriranjem sistema za postavljanje zadataka i raspodjelom podsticaja i bonusa. Gant je prvi razvio sistem operativnog upravljanja i aktivnosti preduzeća, razvivši sistem planiranih rasporeda koji su omogućili kontrolu planiranog i sastavljanje rasporeda za buduća razdoblja. Gantovi organizacijski izumi uključuju njegov sistem nadnica s elementima vremenskih i pojedinačnih oblika plaćanja. Takav sistem naglo je povećao interes radnika za ispunjavanjem i prekomjernim ispunjavanjem visoke stope proizvodnje (ako se nije ispunila planirana stopa, radnici su plaćani po satnici). Gant je naglasio vodeću ulogu ljudskog faktora u industriji i izrazio uvjerenje da radniku treba pružiti priliku da u svom poslu pronađe ne samo izvor za život, već i stanje zadovoljstva. Mnoge Gantove ideje prepoznate su u cijelom svijetu i koriste se i danas (na primjer, Gantova grafika).
Supružnici Frank (1868.-1924.) I Lillian Gilbreth dali su značajan doprinos naučnoj teoriji upravljanja, koji su uporno tragali za najboljim načinima izvođenja bilo kojeg posla koristeći elementarne pokrete. Uklanjanje svih nepotrebnih kretanja doprinijelo je uspostavljanju preciznijih stopa rada. F. Gilbreth nije bio samo znanstveni savjetnik, već i nadareni građevinski poduzetnik. Primjer uspješne primjene sistema organizacije rada je smanjenje broja kretanja zidara sa 18 na 5. Primjer "polaganja opeke" opisan je u knjizi F. Taylora "Principi naučnog upravljanja". Proučivši i analizirajući kretanje svakog zidara, eliminirani su svi nepotrebni postupci, a spori zamijenjeni brzim. Uz pomoć posebnih eksperimenata napravljen je račun svakog elementa koji utječe na brzinu rada i umor zidara. Uvedene su najjednostavnije prilagodbe, uklanjajući brojne zamorne pokrete. Radnici su bili obučeni za kretanje objema rukama. Uprava bi trebala raditi sa radnicima tokom cijelog dana kako bi pomogla, ohrabrila i uklonila prepreke njihovom radu.
F. Gilbreth je bio prvi koji je upotrijebio fotoaparat i filmsku kameru u kombinaciji s mikrokronometrom, koji je bilježio intervale do 1/200 s, kako bi odredio vrijeme potrebno za svako određeno kretanje prilikom izvođenja posla. To mu je omogućilo da razvije karte ciklusa istovremeno izvedenih mikromocija, što je imalo veliki uticaj na razvoj škole naučnog menadžmenta. L. Gilbreth, kao psiholog, bio je prvi koji se bavio pitanjima upravljanja kadrovima, njihovim naučnim odabirom, rasporedom i obukom, jer je početkom 20. stoljeća već bilo potrebno uspostaviti funkcionalno upravljanje kadrovima u vezi sa koncentracijom proizvodnje.
Jedan od istaknutih sljedbenika Taylora bio je poznati naučnik Garrington Emerson (1853-1931). 1912. objavljeno je glavno djelo njegovog života, "Dvanaest principa produktivnosti". U ovom radu formulirao je principe upravljanja koji osiguravaju rast produktivnosti rada, koji do danas nisu izgubili na značaju. Glavni su navedeni u nastavku:
1. Disciplina, obezbeđena jasnom regulacijom aktivnosti ljudi, kontrolom nad njom i pravovremenim podsticanjem.
2. Pošten tretman osoblja.
3. Brzi, pouzdani, tačni, cjeloviti i dosljedni zapisi.
4. Normalizacija radnih uslova.
5. Standardizacija operacija, koja se sastoji u standardizaciji metoda njihove implementacije i regulisanju vremena.
6. Dostupnost pisanih standardnih uputstava.
7. Naknada za produktivan rad.
Emerson je posvetio veliku pažnju odabiru osoblja i smatrao je potrebnim da se njime rukovodi s najmanje nekoliko stručnjaka koji mogu davati savjete administraciji preduzeća (kasnije su takvi stručnjaci postali menadžeri osoblja).
Istaknuti sljedbenik Taylora bio je Henry Ford (1863.-1947.), Osnivač američke automobilske industrije, koji je, a da nije bio znanstvenik, razvio teoriju zvanu fordizam, koja se ogleda u njegovim knjigama Moj život, moja dostignuća i danas i sutra. Glavne odredbe ove teorije su sljedeće:
· Plaćajte visoke plate za svakog radnika i pobrinite se da radi svih 48 sati sedmično, ali ne više;
· Osigurati najbolje stanje svih mašina, njihovu apsolutnu čistoću, naučiti ljude da poštuju druge i sebe.
Poput Taylora, aktivno je podržavao široku upotrebu raznolikih naučnih saznanja u organizaciji proizvodnje i upravljanja. Jedna od prvih strukovnih škola u Sjedinjenim Državama stvorena je u Fordovim fabrikama. Ford je istakao da jedan od ciljeva industrije nije samo opskrba potrošača, već i njihovo stvaranje. 1914. u svojim je tvornicama uveo najviše plaće, što je izazvalo bijes mnogih poduzetnika, ali bio je uvjeren da će se, ako radnici mogu dobro zaraditi i biti aktivni potrošači robe, u zemlji pojaviti srednja klasa, o čijoj će socijalnoj stabilnosti ovisiti dinamični razvoj. ekonomija zemlje. Vođen svojim principima, Ford je uspostavio 8-satni radni dan i udvostručio plaće u odnosu na općeprihvaćene norme, otvorio škole sa stipendijama, stvorio sociološki laboratorij za proučavanje uslova rada, života i razonode radnika, istovremeno vodeći računa o potrošaču - obraćajući pažnju na besprijekornu kvalitet proizvoda, razvoj servisne mreže, kontinuirano poboljšanje vozila uz smanjenje prodajne cijene. Strogi zahtjev za organizacijom proizvodnje bio je uvođenje mašinske radne snage za teške radove, brza primjena najboljih naučnih i tehničkih inovacija; obavezni parametri radnog okruženja su čistoća, higijena, udobnost, strogo uzimanje u obzir psihofizioloških karakteristika radnika kada su raspoređeni na obavljanje različitih operacija - monotonih i zahtijevajući kreativan pristup.
Ford je bio jedan od utemeljitelja filozofije prakse. Bio je uvjeren da je organizacija industrije nauka, a druge nauke služe tome. Fordizam je najnovije dostignuće tejlorizma.
Zasluga škole naučnog menadžmenta, od Taylora do Forda, leži u odobravanju principa naučnog menadžmenta koji danas nisu izgubili na značaju, budući da je trenutno stanje naše ekonomije sa stanovišta naučnog upravljanja preduzećima vrlo slično stanju američke ekonomije u vrijeme kada je F. Taylor započeo razviti i primijeniti u praksi principe upravljanja.
Postepeno, zbog efikasnosti kojom su organizacije primjenjivale tehnološki napredak i specijalizacije, život radnika počeo se poboljšavati. Što se više usavršavala, vođe su bolje shvatale da jednostavna "mrkva" nije uvijek tjerala ljude da rade više. Stoga su stručnjaci iz područja menadžmenta počeli tražiti nova rješenja za problem motivacije koristeći psihološke metode.
U 30-50-im godinama XX vijeka neoklasična škola postala je široko rasprostranjena na Zapadu, a nastala je zbog činjenice da klasična škola nije dovoljno uzimala u obzir ljudski faktor kao glavni element djelotvornosti organizacija.
Pomicanje težišta u upravljanju sa izvršavanja zadataka na odnose među ljudima glavna je distinktivna karakteristika škole ljudskih odnosa koja je kritizirala koncept ekonomskog čovjeka A. Smitha. Ovaj koncept je smatrao samo materijalni interes glavnim poticajem ljudske aktivnosti. Nova teorija iznijela je zahtjev "čovjek je glavni predmet pažnje". Osnivači škole koristili su dostignuća psihologije i sociologije, nauke o ljudskom ponašanju u upravljanju.
Metode škole naučnog menadžmenta činile su osnovu NOT-a, koji su već u sovjetsko vrijeme razvili takvi naučnici poput A. K. Gasteva, A. F. Žuravskog i drugih. Gastev je u svojoj knjizi "Kako raditi" izložio 16 osnovnih pravila za svako djelo. Napisao je:
"Bez obzira radimo li za činovničkim stolom, piljemo turpijom u bravarskoj radionici ili, konačno, oremo zemlju - svugdje gdje trebamo stvoriti izdržljivost radne snage i pretvoriti je u naviku." Dalje opisuje navedena pravila. Ukratko, njihov redoslijed je sljedeći:
1. Prvo morate razmisliti o radu, cijelom redoslijedu operacija. "Ako je nemoguće sve razmisliti do kraja, razmislite o glavnim prekretnicama i temeljito razmislite o prvim dijelovima djela."
2. "Ne započinjte s radom dok svi radni alati i svi preparati ne budu pogodni za rad."
3. „Na radnom mjestu (mašina, radni stol, stol, pod, tlo) ne bi trebalo biti ništa suvišno.“
4. Sve što se koristi mora biti trajno razloženo u određenom redoslijedu, "tako da sve možete pronaći nasumce".
5. U radni proces treba ući postepeno, a ne "odmah s palicom". „Nakon oštrog impulsa, zaposlenik će uskoro odustati; i on će sam biti umoran i pokvarit će posao. "
6. Kada usput trebate "jako povući", to također morate učiniti ne odmah, već se prilagodite, pokušajte, osjetite svoju snagu i tek onda povucite.
7. Morate raditi glatko, a ne u naletima; "Rad u žaru trenutka kvari i osobu i rad napadima."
8. Postavite se u proces rada tako da trošite što manje truda, noge i tijelo se ne bi trebali umarati. "Ako je moguće, radite sjedeći."
9. "Tijekom rada morate se definitivno odmoriti." U teškom poslu češće i bolje sjedite, u laganom rjeđe, ali ravnomjerno.
10. "Tokom samog rada ne trebate jesti i piti čaj, pijte u krajnjem slučaju samo da biste utolili žeđ i ne trebate pušiti." Sve to treba raditi u pauzama.
11. "Ako posao nije, onda se nemojte uzbuđivati, već napravite pauzu, predomislite se i krenite iznova, opet tiho."
12. "Tokom samog rada, posebno kada nema posla, potrebno je prekinuti posao, urediti radno mjesto, pažljivo spakirati alat i materijal, pometi prljavo rublje i početi raditi ponovo, i opet postupno, ali ravnomjerno."
13. Ne treba silaziti u procesu rada da bi se obavljale druge stvari, osim onih koje su neophodne u procesu samog rada.
14. "Postoji vrlo loša navika da se to pokaže odmah nakon uspješnog posla." Morate biti strpljivi, naviknuti se na svoj uspjeh, potisnuti osjećaj zadovoljstva, jer u slučaju neuspjeha sljedeći put "ispast će" trovanje "volje, a posao će se razboljeti."
15. U slučaju potpunog neuspjeha, ne treba se uzrujavati, već ponovno započeti posao, "kao da je prvi put i ponašati se kao u 11. pravilu."
16. Na kraju posla trebate sve urediti (alate, materijale, radno mjesto) tako da „kad započnete s radom možete pronaći sve i da se sam posao ne suprotstavi“.
Kao što se vidi iz opisanih pravila, oni se zasnivaju na sistemu organizacije rada koji primjenjuju Taylor i njegovi saradnici. Istovremeno, Gastevov opis je mnogo živahniji i živopisniji. To ne čudi, budući da nije bio samo naučnik, već i pjesnik, pa se čak i u prozi izrazio književnim jezikom.
Pojava škole za ljudske odnose povezana je s imenom njemačkog psihologa G. Munsterberga (1863-1916), koji je predavao na Univerzitetu Harvard u SAD-u. U svom radu "Psihologija i industrijska efikasnost", koji je dobio široko priznanje u svijetu, formulirao je osnovne principe prema kojima treba izvršiti odabir ljudi za rukovodeća mjesta. Münsterberg je bio osnivač psihotehnike (odabir osoblja, ispitivanje sposobnosti, kompatibilnost ljudi u procesu rada, itd.).
Još jedna poznata predstavnica ove škole bila je Mary Parker Follett (1868-1933), koja je proučavala socio-psihološke odnose u malim grupama. U svojoj knjizi Nova država, objavljenoj 1920. godine, iznijela je ideju harmonije između rada i kapitala, koja se može postići odgovarajućom motivacijom i uzimajući u obzir interese svih dionika.
Posebna zasluga u stvaranju teorije i prakse međuljudskih odnosa pripada psihologu Eltonu Mayu (1880-1949), koji je u Hotthornu, blizu Čikaga, u preduzećima Western Electric firme, koji je nastavljen od 1927. godine, izveo niz eksperimenata, nazvanih "eksperimenti Hotthorn" do 1939. Rezultati eksperimenata doveli su do objavljivanja djela Eltona Maya "Problemi čovjeka u industrijskom društvu", objavljenog 1946.
Eksperimenti Hotthorne kulminirali su spoznajom da ljudski faktori, posebno socijalna interakcija i grupno ponašanje, utječu na individualnu produktivnost.
Proučavajući uticaj različitih faktora (uslovi rada i organizacija, nadnice, međuljudski odnosi i stil vođenja) na povećanje produktivnosti rada u industrijskom preduzeću, Mayo je zaključio da ljudski faktor igra posebnu ulogu u proizvodnji.
Do početka eksperimenata u pogonu Western Electric bila je napeta situacija, postojala je velika fluktuacija kvalifikovanog osoblja. Rukovodioci firmi tražili su načine za povećanje produktivnosti, zasnovane na Taylorovoj teoriji. Na primjer, osigurali su dobro osvjetljenje za radna mjesta, ali tri godine nije pronađena direktna veza između poboljšanih radnih uslova i većeg učinka.
Mayovi eksperimenti započeli su promjenom osvjetljenja, promjenom vremena odmora, radnog vremena i načina plaćanja. Međutim, to nije dalo rezultate, uprkos činjenici da je, prema Taylorovoj teoriji, produktivnost rada trebala porasti.
Tada je okupljena grupa radnica (6 relejnih kolektora), kojima je dodijeljena posebna prostorija opremljena uređajima za mjerenje produktivnosti, temperature, vlažnosti itd. Svrha eksperimenta bila je otkriti kako faktori poput prekida u radu, smanjenja radnika vrijeme i drugi. Posao svakog berača bio je iste složenosti i sastojao se od monotonih operacija. Radnice su morale raditi umjerenim tempom, ne pokušavajući prestići jedna drugu. Ovaj eksperiment trajao je 2,5 godine, a zatim je utvrđeno da se produktivnost svakog radnika povećala za 40% u odnosu na osnovnu liniju.
Iz Mayove perspektive presudna je bila činjenica da je ova grupa razvila poseban odnos među ljudima. Radnice su se nehotice organizirale u uzajamni tim, takozvanu neformalnu grupu, koju je karakterizirala uzajamna pomoć i podrška.
Eksperimenti su pokazali da je stvaranjem malih neformalnih grupa moguće utjecati na psihologiju ljudi i promijeniti njihov stav prema poslu. Mayo je pozvao da aktivira duhovne podražaje karakteristične za svaku osobu, od kojih je najjači čovjekova želja za stalnom komunikacijom sa svojim kolegama.
Eksperimenti Hotthorn otkrili su motivaciju za rad u međuljudskim odnosima.
Koncept ljudskih odnosa dominirao je teorijom upravljanja sve do sredine 1950-ih. Međutim, Mayovo istraživanje nije omogućilo izgradnju motivacijskog modela koji adekvatno objašnjava motivaciju osobe za rad.
Teorije radne motivacije, zasnovane na ljudskoj psihologiji i zasnovane na ljudskom faktoru, nastale su četrdesetih godina XX vijeka i razvijaju se u današnje vrijeme.
Proučavanje ljudskog ponašanja na poslu pruža neka opšta objašnjenja motivacije i omogućava vam stvaranje pragmatičnih modela motivacije zaposlenih na radnom mjestu.
Postoji veliki broj različitih teorija motivacije, koje su podijeljene u dvije kategorije: sadržajne i proceduralne.
Značajne teorije motivacije temelje se na identifikaciji takvih unutrašnjih poriva (potreba) koji ljude tjeraju da se ponašaju na takav način, a ne drugačije. Teorije koje objašnjavaju ljudsko ponašanje na osnovu njegovih potreba postale su široko rasprostranjene - ovo je teorija "hijerarhije potreba" A. Maslowa, teorija stečenih potreba D. McClellanda, teorija dvofaktorskih F. Herzberga, K. Alderfera i drugih.
Procesne teorije motivacije zasnivaju se prvenstveno na ponašanju ljudi, uzimajući u obzir njihovu percepciju i spoznaju. Tu spadaju teorija očekivanja K. Levina, sklonosti i očekivanja V. Vrooma, teorija pravde S. Adamsa, Porter-Lawlerov model, teorija "X" i "Y" D. McGregor i drugi.
Prve teorije fokusiraju se na analizu faktora u osnovi motivacije i praktično ne obraćaju pažnju na sam proces motivacije. Drugi su posvećeni procesu motivacije, opisivanju i predviđanju rezultata motivacijskog procesa, ali se ne odnose na sadržaj i motive.
U radovima domaćih naučnika (V.A. Yadov, A.G. Zdravomyslov, V.P. Rozhin, A.N. Leontjev, N.F. Naumov, I.F. Beljaev itd.) Ne uzimaju se u obzir samo potrebe i proces formiranja i funkcionisanja motivacije razlikuju se semantički motivi radne aktivnosti.
Te teorije pokušavaju identificirati potrebe ljudi koje ih motiviraju na akciju, posebno pri određivanju opsega i sadržaja rada. Razmotrimo ukratko teorije i stavove četiri naučnika, čija su djela bila od najveće važnosti za moderne koncepte "motivacije". To su A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, K. Alderfer.
2.2.1. "Hijerarhija potreba" A. Maslow
Abraham Harold Maslow (1907-1970) bio je jedan od najistaknutijih utemeljitelja humanističke psihologije. Iz njegovog rada vođe u mnogim oblastima ljudskog djelovanja naučili su o složenosti ljudskih potreba i njihovom utjecaju na motivaciju čovjekove ličnosti. Stvarajući svoju teoriju motivacije, Maslow je krenuo neobičnim putem. Nije bio eksperimentator, nije koristio upitnike ili intervjue. Imao je svoju metodu - biografsku: proučavao je životne priče, biografije velikih ljudi. Njegova knjiga "Motivacija i ličnost" prvi put je objavljena 1954. godine, a autor ju je revidirao i dopunio 1970. godine.
Podijelio je sve ljudske potrebe u pet grupa i nazvao ih osnovnim potrebama.
Prema Maslow-ovoj teoriji, sve ove potrebe mogu se urediti u obliku stroge hijerarhijske strukture ("piramida"). Ovim je želio pokazati da potrebe nižih nivoa (primarnih) zahtijevaju zadovoljstvo i, prema tome, utječu na ljudsko ponašanje prije nego što potrebe viših nivoa počnu utjecati na motivaciju. U svakom trenutku, osoba će težiti da udovolji potrebi koja je za nju jača ili važnija. Budući da se razvojem osobe kao osobe njegove mogućnosti šire, potreba za samoizražavanjem nikada ne može biti u potpunosti zadovoljena. Stoga je proces motiviranja ljudskog ponašanja kroz njegove potrebe beskrajan. Da bi sljedeći, viši nivo hijerarhije potreba počeo utjecati na ljudsko ponašanje, nije potrebno u potpunosti zadovoljiti potrebe nižeg nivoa. Čak i ako trenutno prevladava neka od razmatranih potreba, onda se osoba u svojoj aktivnosti vodi ne samo njom.
1. Fiziološke potrebe neophodne za život i postojanje. Uključuju potrebe za hranom, pićem, skloništem, odmorom i drugim. Sa stanovišta motivacije za rad, smatramo ih materijalnim, čemu pripisujemo potrebu za stabilnim nadnicama, kao i drugim novčanim nagradama. Zadovoljstvo potreba ove grupe moguće je putem materijalnih podsticaja.
2. Potreba za sigurnošću (u našem slučaju uključuje potrebu za pouzdanjem u budućnost). To su potrebe za zaštitom od fizičkih i psiholoških opasnosti iz vanjskog svijeta i pouzdanje da će fiziološke (materijalne) potrebe biti zadovoljene u budućnosti. Ovo se povjerenje temelji na garancijama penzije i socijalne sigurnosti, koje mogu pružiti dobar pouzdan posao, socijalnim garancijama, kao i raznim vrstama socijalnog osiguranja (medicinsko, penzijsko itd.).
3. Potreba za pripadanjem i ljubavlju (u slučaju opisivanja motivacije za rad nazivaju se socijalnim potrebama). Te potrebe se izražavaju u dugotrajnoj navici rada u određenom timu, prijateljskim odnosima sa kolegama na poslu. Često, čak i uz nedovoljnu platu za rad, radnici ne napuštaju svoje radno mjesto u potrazi za najboljim upravo zbog dobrog zadovoljenja socijalnih potreba.
Da bi se zadovoljile socijalne potrebe radnika u procesu kolektivnog rada, treba poduzeti sljedeće mjere:
· Da zaposlenicima pruži takav posao koji bi im omogućio komunikaciju u procesu rada;
· Održavati povremene sastanke sa podređenima;
· Pokušajte ne uništavati neformalne grupe u nastajanju ako ne nanose stvarnu štetu organizaciji;
· Stvoriti uslove za društvenu aktivnost članova organizacije van njenih okvira.
4. Potreba za priznanjem (poštovanjem) uključuje potrebu za samopoštovanjem, ličnim postignućima, kompetentnošću, poštovanjem drugih.
Da bi udovoljio potrebama prepoznavanja svojih zaposlenih, menadžer može primijeniti sljedeće mjere:
· Ponuditi podređenima značajniji posao;
· Visoko vrednuju i podstiču rezultate rada koje su postigli podređeni;
· Da delegira dodatna prava i ovlašćenja na podređene;
· Osigurati obuku i prekvalifikaciju koja povećava nivo kompetentnosti.
5. Potreba za samoaktualizacijom (samoizražavanjem) je potreba za ostvarivanjem nečijeg potencijala i rastom kao ličnost. Prema Maslowu, glavni izvor ljudske aktivnosti, ljudskog ponašanja i djelovanja je neprekidna težnja osobe za samoaktualizacijom, težnja za samoizražavanjem. Samoaktualizacija je urođena pojava, ona ulazi u ljudsku prirodu.
Da biste zadovoljili potrebe za samoizražavanjem radnika, trebali biste:
· Osigurati podređenima mogućnosti za obuku i razvoj koji će im omogućiti da u potpunosti iskoriste svoj potencijal;
· Davati potčinjenima težak i važan posao koji zahtijeva njihovu punu posvećenost;
· Podsticati i razvijati kreativnost kod podređenih. Opći zaključak koji A. Maslow donosi o osnovnim potrebama je sljedeći: „Naša ideja hijerarhije potreba bit će realnija ako uvedemo koncept mjere zadovoljstva potreba i kažemo da se niže potrebe uvijek zadovoljavaju u većoj mjeri od onih viših. Ako se radi jasnoće koristimo određenim brojevima, doduše konvencionalnim, ispada da su prosječne fiziološke potrebe građana zadovoljene, na primjer, za 85%, potreba za sigurnošću zadovoljena je za 70%, potreba za ljubavlju - za 50%, potreba za samopoštovanjem - za 40%, a potreba za samoaktualizacijom - za 10%. ... Nijedna potreba koju smo spomenuli gotovo nikada ne postaje jedini, sveobuhvatni motiv ljudskog ponašanja. "
Nakon pojave teorije A. Maslowa, menadžeri različitih rangova počeli su shvaćati da motivaciju ljudi određuje širok spektar njihovih potreba. Da bi motivirao određenu osobu, vođa joj mora omogućiti da ispuni svoje najvažnije potrebe putem akcije koja doprinosi postizanju ciljeva cijele organizacije.
Uprkos činjenici da je teorija A. Maslowa dala opis motivacijskog procesa koji je vrlo koristan za razne vrste menadžera, kasnija eksperimentalna istraživanja to nisu u potpunosti potvrdila. Glavna kritika ove teorije svodi se na činjenicu da nije uzela u obzir individualne razlike ljudi. Ni koncept najvažnijih potreba nije dobio potpunu potvrdu. Zadovoljstvo bilo koje potrebe ne dovodi do automatskog aktiviranja potreba sljedećeg nivoa kao faktora motiviranja ljudske aktivnosti.
§ 2.3. D. McClellandova teorija stečenih potreba
Model motivacije, koji je kreirao David McClelland, zasnovan je na potrebama najviših nivoa. Njegov autor vjerovao je da ljudi imaju tri potrebe: moć, uspjeh i sudjelovanje.
Potreba za moći manifestuje se kao želja da se kontroliše tok događaja i utiče na druge ljude. U teoriji hijerarhije potreba A. Maslowa ta se potreba izražava nejasno, upadajući u jaz između potreba za priznavanjem (poštovanjem) i samoaktualizacijom. Ljudi sa potrebom za moći najčešće se manifestiraju kao otvoreni i energični ljudi koji se ne boje sukoba i nastoje braniti svoje prvobitne stavove. Često su dobri govornici i zahtijevaju pojačanu pažnju drugih ljudi. Upravljačke strukture vrlo često privlače ljude koji imaju potrebu za moći, jer pružaju priliku da je manifestuju i ostvare. Ljudi koji trebaju moć nisu nužno karijeristi, težeći moći u negativnom smislu ovih riječi. Analizirajući različite načine zadovoljavanja moći, McClelland u svom djelu „Dva lica moći“, objavljenom 1970. godine, primjećuje: „Oni ljudi koji imaju najveću potrebu za moći i nemaju tendenciju ka avanturizmu ili tiraniji, a glavna potreba je pokazati svoj utjecaj, potrebno je unaprijed pripremiti se za zauzimanje rukovodećih mjesta. Lični utjecaj može biti temelj vođstva u vrlo malim grupama. Ako osoba želi postati vođa velikog tima, mora koristiti mnogo suptilnije i socijalizirane forme kako bi iskazala svoj utjecaj ... Pozitivna, ili socijalizirana, slika moći lidera treba se manifestovati u njegovom interesu za ciljeve cijelog tima, u određivanju takvih ciljeva koji će pokrenuti ljude na njihovoj implementaciji, u pomaganju timu u formulisanju ciljeva, u izgradnji samopouzdanja i kompetentnosti članova tima, što će im omogućiti efikasan rad. "
a) ohrabreni i potisnuti;
b) aktivni i pasivni;
c) socijalni i biološki;
d) duhovno i materijalno;
e) urođene i stečene.
4. Motivacija se naziva:
a) svijest o odsustvu nečega;
b) spoljna ili unutrašnja nagrada;
c) osećaj nedostatka nečega, usmeren na postizanje cilja;
d) stepen relevantnosti određene potrebe za osobom;
e) grupa vodećih motiva koji određuju ponašanje zaposlenog.
5. Nagrada- ovo je:
a) cilj za postizanjem koji osoba traži;
b) nagradu u obliku promocije;
c) motiv prisiljavanja osobe da djeluje;
d) sve ono što zaposleni smatra dragocenim za sebe;
e) sredstvo za zadovoljenje potrebe.
Odaberite sve opcije odgovora za koje mislite da su tačne.
6. Motivacija za rad- ovo je:
1) podsticanje rada zaposlenog;
2) ukupnost ljudskih potreba;
3) proces zadovoljstva zaposlenih potrebama i očekivanjima u odabranom poslu;
4) skup spoljnih i unutrašnjih nagrada za obavljeni posao;
5) grupa vodećih motiva koji određuju ponašanje zaposlenog.
7. Potreba- ovo je:
1) osećaj nedostatka nečega što ima određeni pravac;
2) podsticaj za rad;
3) sve ono što osoba smatra vrednom za sebe;
4) unutrašnja motivacija za aktivnost;
5) stanje osobe koja je izvor njegovog aktivnog djelovanja i nastaje potrebom koju osjeća u odnosu na predmete neophodne za njegovo postojanje.
8. Promocija rada- ovo je:
1) skup mera koje subjekt menadžmenta primenjuje za poboljšanje efikasnosti zaposlenih;
2) proces podsticanja sebe i drugih da postignu lične ciljeve ili ciljeve organizacije;
3) strateška politika kompanije čiji je cilj poboljšanje efikasnosti zaposlenih;
4) skup radnih motiva;
5) proces svesnog izbora osobe za ovu ili onu vrstu ponašanja, određen složenim uticajem spoljnih i unutrašnjih faktora.
9. Materijalne potrebe, prema Maslow-ovoj teoriji, uključuju:
a) potreba za stalnim primanjem plata (stabilnost isplata);
b) nemonetarni materijalni podsticaji;
c) dugoročna navika rada u radnom kolektivu;
d) maksimalno uključivanje u radni proces;
e) socijalne garancije.
10. Sigurnosne i sigurnosne potrebe u Maslowovoj teoriji uključuju:
a) isplate bonusa i bonuse;
b) garancije penzijskog osiguranja za starost ili invaliditet;
c) samostalno planiranje karijere;
d) osjećaj njihove stručnosti u struci;
e) osećaj poverenja u njihovo zaposlenje u kompaniji u budućnosti.
11. Prema Maslow-ovoj teoriji, socijalne potrebe su:
a) naknada za radni staž;
b) mogućnost besplatne (prijateljske) komunikacije sa kolegama na poslu;
c) dobivanje priznanja od drugih za njihov rad;
d) osjećaj njihove potrebe za ljudima;
e) mogućnost usavršavanja o trošku kompanije.
