Poziva se unutarnja motivacija. Što je motivacija. Značenje riječi motivacija
Poticaj za akciju određena je želja osobe da ispuni potrebu ili izvrši radnju. Neka vrsta unutarnjeg poriva.
Nevidljiva sila koja nas tjera na nešto, ali nas ni u kojem slučaju ne prisiljava na nešto. U slučaju da se izvede određena radnja bez mogućnosti izbora između nekoliko mogućnosti, to je već prisila.
Vrste
Ljudski motivi mogu biti unutarnji i vanjski. - ovo je naziv unutarnjeg poriva za bilo kojom akcijom pozivanjem na osjećaje osobe. Suprotno tome, ako se poriv ne temelji na osjećajima, već koristi razuman i racionalan pristup rješavanju problema, to je već uvjerenje.
Sukladno tome, klasificirana je i vanjska motivacija. Prirodni poziv je sposobnost izazivanja vanjske motivacijske sile privlačenjem osjećaja. Ali ako postoji privlačnost za um - poziv.
Nekoliko razloga može motivirati osobu da djeluje istovremeno. Očito je, bez obzira na sve, najvažniji vam je krajnji rezultat. Ali kako to možete postići?
Da bi se osoba potaknula na akciju, potrebno je koristiti osnovne komponente - motoričke sposobnosti, svijest i podsvijest osobe. Očito je da s jednokratnom izloženošću tim trima čimbenicima vjerojatno nećete postići željeni rezultat, pa bi takvi postupci trebali biti definitivno sustavni.
Osoba može navesti drugog da djeluje ne samo nekim postupcima, već i riječju, pogledom. Očito je da se za to trebate uvježbati u određenim vještinama. Magična snaga riječi zabilježena je od davnina među različitim narodima svijeta.
Motivacija je određena potrebom, strašću i željama osobe. Poriv za djelovanjem može izravno ovisiti o genetskoj predispoziciji - tako reći genima poriva. Njihov utjecaj predstavlja nekoliko glavnih čimbenika koji se prenose s koljena na koljeno, i to:
- Geni teže početnom obnavljanju izvornog stanja, sve snage motivacije usmjerene su na to.
- Motivacija je podijeljena u dva potpuno suprotna smjera, vektore: prvi je humaniji, a drugi je njegova potpuna suprotnost.
Zbog dvostruke strukture težnji i potreba osobe očituje se određena napetost u porivima. Razina kontrasta između njih izravno ovisi o razlikama između gena impulsa.
O tim čimbenicima ovisi i dinamika provedbe radnji uzrokovanih određenim motivima. To također podrazumijeva čovjekovo razumijevanje da njegova sudbina, njegova budućnost, koju je on unaprijed odredio, a ne nametnuo izvana, ovisi o njegovim motivima.
Motivacija za akciju
U slučaju da vanjska motivacija prestane pravilno djelovati na osobu, potrebno je pribjeći neovisnoj. U ovom slučaju, osoba poticajnu energiju crpi ne iz vanjskih izvora, već iz unutarnjih izvora.
Samohipnoza u tome također igra zasebnu ulogu - način na koji osoba utječe na vlastitu svijest i psihu, nametanje namjerno neobičnih obrazaca ponašanja itd. Najlakši je način napraviti popis za takve svrhe, koji se sastoji od željenih stavova i smjerova motivacije. Autor: Anna Vorobyova
Odjeljak je vrlo jednostavan za upotrebu. Dovoljno je unijeti željenu riječ u predloženo polje, a mi ćemo vam dati popis njegovih značenja. Želio bih napomenuti da naša web stranica pruža podatke iz različitih izvora - enciklopedijskih, objašnjenja i rječnika za tvorbu riječi. Također ovdje se možete upoznati s primjerima korištenja riječi koju ste unijeli.
Značenje riječi motivacija
motivacija u rječniku križaljki
Rječnik medicinskih pojmova
Objašnjavajući rječnik ruskog jezika. D.N. Ušakov
motivacija
motivacija, usp. (knjiga). Želja ili namjera da se nešto učini. Učinio je to iz najbolje namjere.
Objašnjavajući rječnik ruskog jezika. S.I.Ozhegov, N.Yu.Shvedova.
Novi objašnjavajući i izvedbeni rječnik ruskog jezika, T. F. Efremova.
motivacija
Privlačnost, nastojanje da se postigne nešto; nagon da se nešto učini.
Prisiliti smb. smb. akcija, djelo.
Primjeri upotrebe riječi motivacija u literaturi.
Mladi Val, koji je pridobio Qwarino povjerenje, iako više altruistički nego sebičan motivi.
Takav subjektivni za politologa dolazi do izražaja motivikao društvene i osobne ambicije, tendencija ka ekstremnim oblicima samoostvarenja, a tek onda i ideološka opravdanost tih ambicija.
Prvi motivacija Carter je morao zasuti zaobljena usta u litici ulomcima kamenja i kamenih građevina koje su ležale posvuda.
Motivi imaš dobrih ", prigovorio je Baltazar," i zato ne želim ulaziti u okršaj s tobom jer me i ti, kao opsjednuti, juriš za petama i često mi uskraćuješ užitke o kojima pojma nemaš.
Štoviše, ako je stvarno postojalo ono što je Saint-Saven nazivao nejasnim konceptima, moglo bi biti da Dr. motivi.
Da, kažem više, svi sveti pothvati tada imaju manje nade u uspjeh, što više nenamjernika u njima sudjeluje, posebno iz čiste motivi poboljšanje.
Lord Brankovich ima posla s Hazarima najsebičnijih motivi.
A George se ponašao poput pravog wahlaka, čija je jedna od glavnih značajki djelovanje prema prvoj poticanje duše.
Jeste li razmišljali o tome što bi vam mogli pripisati nedostojni ljudi motivi, ako brzo objavljujete knjige jednu za drugom?
Ako natjeramo naše likove da djeluju na sceni prema motivi, povijesno posve određeni, različiti za različite epohe, onda mu otežavamo navikavanje na njih.
Direktno motivacija prevladava već poznati osjećaj uzajamne pomoći u nevolji, podjednako prijeteći dvojici dječaka - Rusu i Čečeniju.
Dakle, klasificirati više ne znači uspoređivati \u200b\u200bvidljivo sa samim sobom, prisiljavajući jedan od njegovih elemenata da predstavlja druge - to znači već u početnom poticanje na analizu kako bi se vidljivo povezalo s nevidljivim kao njegov skriveni uzrok, a zatim se uzdignuti od ove skrivene arhitektonike do onih njezinih vidljivih znakova koji su dani na površini tijela.
Sullivan Tann plesao je sa svojom zaručenom, lijepom prisilom Olonom i u srcu je bio svjestan da samo mazohistički motivi prisilio ga da sam odabere masku rogate antilope.
Kalyaev, Voinarovsky i drugi vjerovali su u ekvivalentnost života i, prema tome, nisu stavili tu ideju iznad ljudskog života, iako su ubijali zbog ideoloških motivi.
Tu je, također, uslijedila optužujuća odluka porote koja se dogodila u brojnim prekršajima koji su onemogućili sveobuhvatno ispitivanje i ispravno rješavanje pitanja stvarnog postojanja ljudske žrtve među Votijacima, kao motivi optuženika.
Unutarnja privlačnost osobe; poticaj koji ga prisiljava na bilo kakve radnje ili djela. * * * Vidi motivacija ...
Impulsivno ponašanje (poriv) - (lat. impulsi "impuls, unutarnji poriv") - nesposobnost pojedinca da se nosi s impulsom ili iskušenje da izvrši radnju koja će mu biti štetna, sklonost djelovanju pod utjecajem slučajnih impulsa, vanjskih okolnosti ... ... ... Enciklopedijski rječnik psihologije i pedagogije
MOTIVNI MORAL - unutarnja motivacija osobe na moralno djelo. M.m. djeluje kao pokretačka snaga čovjekova moralnog ponašanja, jer je ono uvjetovano utjecajem i slabo i duboko svjesnih nagona, osjećaja, potreba, namjera itd. Ruska sociološka enciklopedija
Motiv moralni - unutarnji poriv osobe za moralnim djelom ... Pojmovnik pojmova iz opće i socijalne pedagogije
Motivi osobnog razvoja - unutarnji poriv pojedinca da proširi vidike, poveća erudiciju i opću kulturnu razinu, odnosno potrebu da se uključi u samo-poboljšanje ... Ljudska psihologija: Rječnik pojmova
- (lat. od impellere gurnuti). Sugestija, poriv, \u200b\u200bprinuda, nagon na nešto. Rječnik stranih riječi uključenih u ruski jezik. Chudinov AN, 1910. IMPULS 1) potisak koji potiče na pomicanje; 2) snažna moralna motivacija ... ... ... Rječnik stranih riječi ruskog jezika
EKONOMSKI INTERES - glavna kategorija za određivanje stvarnih razloga i korijena, najdubljih motiva gospodarske aktivnosti i ekonomskog ponašanja ljudi, iza njihovih neposrednih motiva, motiva, misli, ideja itd. Bio je E.I. ... ... Sociologija: Enciklopedija
S; g. [Francuski. inicijativa] 1. Inicijativa, motivacija za pokretanje onoga što l. poslovima. Po čijem je l. inicijativa. I. raskinuti s kim l. // Vodeća uloga u onome što l. radnje. Preuzmi inicijativu. Zakonodavna i. (pravo na podnošenje nacrta zakona ... ... enciklopedijski rječnik
INSTINKT - - urođena motivacija, naslijeđeni obrazac ponašanja koji unaprijed određuje vitalnu aktivnost životinja i ljudi. U psihoanalizi, objekt istraživanja nije toliko instinkt kao takav, već ljudski nagoni. S. Freud je proveo ... ... Enciklopedijski rječnik psihologije i pedagogije
O. ovaj bi se zahtjev trebao dati svim teoretičarima koji se koriste u znanosti. pojmovi, odnosno oni koji se ne odnose na bilo što što je dostupno izravnom promatranju, operativne definicije. O.-ov je cilj osloboditi znanost od svih metafizičkih koncepata (pozitivisti ... Psihološka enciklopedija
1. Motivacija se naziva:
a) poticanje rada;
b) skup vodećih motiva;
c) relevantnost određene potrebe za osobom;
d) proces motivacije za aktivnost za postizanje cilja;
e) pravila za poboljšanje učinkovitosti rada.
2. Motiv rada je:
a) vanjska ili unutarnja nagrada;
b) svijest o odsutnosti nečega, što izaziva poticaj na akciju;
c) izravno poticanje zaposlenika na aktivnosti povezane s zadovoljenjem njegovih potreba;
d) korist koju zaposleniku pruža subjekt upravljanja, podložan učinkovitoj radnoj aktivnosti;
e) želja zaposlenika da radom ostvari određene beneficije.
3. Motivi rada dijele se na:
a) ohrabreni i potisnuti;
b) aktivni i pasivni;
c) socijalni i biološki;
d) duhovno i materijalno;
e) urođene i stečene.
4. Motivacijski tipovi zaposlenika uključuju:
a) "Huligan";
b) "Ravnodušan";
c) "Patriot";
d) "Konformist";
e) "Mentor".
5. Motivacija se naziva:
a) svijest o odsutnosti nečega;
b) vanjska ili unutarnja nagrada;
c) osjećaj nedostatka nečega, usredotočen na postizanje cilja;
d) stupanj relevantnosti određene potrebe za osobom;
e) skupina vodećih motiva koji određuju ponašanje zaposlenika.
6. Nagrada je:
a) cilj za postizanjem koji osoba traži;
b) nagradu u obliku promocije;
c) motiv prisiljavanja osobe na djelovanje;
d) sve ono što zaposlenik smatra vrijednim za sebe;
e) sredstvo za zadovoljenje potrebe.
Poglavlje 2. Kako su se razvijali stavovi vođa o problemu djelotvorne motivacije osobe za rad
Nakon čitanja ovog poglavlja naučit ćete:
· Kako su se razvili pristupi suvremenoj motivaciji za rad;
· Kako se suštinske i proceduralne teorije motivacije međusobno razlikuju;
· Zašto su ljudske potrebe organizirane u hijerarhiji;
· Koji čimbenici određuju nezadovoljstvo radom radnika, a koji doprinose djelotvornoj motivaciji za rad;
· Što se događa ako je osoba razočarana postizanjem cilja ili se ne nada da će udovoljiti bilo kojoj potrebi;
· Kako bi se pravila znanstvene organizacije rada trebala primijeniti u praksi upravljanja;
· Kako razlikovati čimbenike motivacije i čimbenike nezadovoljstva radom zaposlenika;
· Kako analizirati potrebe zaposlenika u smislu radne motivacije;
· Kako izraditi upitnike za obavljanje razgovora s osobljem i analizirati ih.
§ 2.1. Evolucija motivacijskih koncepata
Mnogo je teorija koje objašnjavaju ljudsko ponašanje.
Tijekom druge polovice dvadesetog stoljeća razvijene su mnoge teorije motivacije ličnosti koje pokazuju da su pravi razlozi koji čovjeka tjeraju na rad s maksimalnim naporom izuzetno složeni i raznoliki.
Kroz stoljetnu povijest razvoja ljudske civilizacije, različiti vođe s našeg današnjeg gledišta uglavnom su pogrešno shvaćali ponašanje ljudi, ali unatoč tome, tehnike koje su koristili za postizanje svojih ciljeva u tim uvjetima često su bile vrlo učinkovite. To potvrđuje činjenica da su ove tehnike djelovale i primjenjivale se stotinama godina, a moderne su teorije stvorene prije 30-40 godina, tako da su izvorni koncepti motivacije duboko ukorijenjeni u našoj svijesti i kulturi. Mnogi menadžeri koji nemaju posebnu psihološku naobrazbu u radu s osobljem pod snažnim su utjecajem ovih koncepata. Takve su metode jednostavne i pragmatične, ali trenutno je ozbiljna pogreška ako se primjenjuju samo one.
Jedna od prvih raširenih i primijenjenih metoda pomoću kojih je bilo moguće namjerno utjecati na ljude da uspješno izvršavaju zadatke s kojima se suočava određena država, društvena skupina ili organizacija jest "politika mrkve i palice".
U mnogim povijesnim i književnim izvorima, na primjer, u Bibliji, mitovima i legendama Drevnog svijeta, srednjovjekovnim legendama o vitezovima Okruglog stola i ruskim narodnim pričama, možete pronaći puno primjera kako vođe (kraljevi, vođe itd.) Nude navodno heroj za ispunjenje ove ili one misije svojih kćeri i pola kraljevstva uz to, ili obećavaju smrtnu kaznu zbog neuspjeha u izvršenju zadatka: "Inače, moj mač je tvoja glava s ramena."
Naravno, takve nagrade nisu se nudile prvoj osobi koju su upoznali, već samo nekolicini odabranih, no u običnom životu se podrazumijevalo da će ljudi biti zahvalni na svemu što će im omogućiti da prežive.
Znanstvena potvrda ovog motivacijskog koncepta dogodila se u posljednjoj četvrtini 18. stoljeća. Ugledni engleski ekonomist Adam Smith, u svojoj studiji o prirodi i uzrocima bogatstva nacija iz 1775. godine, raspravljajući o utjecaju plaća na produktivnost rada, vjerovao je da uspješan rad zahtijeva samo dobru mrkvu.
Prva stvarna faza u razvoju radne motivacije kao sastavnog dijela menadžerske znanosti, kao i menadžmenta, bio je koncept znanstvenog menadžmenta.
Unatoč dugom postojanju organizacija, sve do 20. stoljeća, njihovi čelnici nisu razmišljali o tome kako njima sustavno upravljati. Ljude je više zanimalo kako, koristeći organizacije, za ostvarivanje dobiti ili stjecanje političke moći, nego kako sami upravljati organizacijama.
Po prvi puta eksplozija interesa za upravljanje organizacijom zabilježena je 1911. godine nakon objavljivanja knjige Fredericka W. Taylora "Principi znanstvenog upravljanja", koja se tradicionalno smatra početkom priznanja upravljanja naukom i neovisnim područjem studija.
Za razliku od mnogih teoretičara menadžmenta, Taylor nije bio znanstvenik-istraživač. Bio je praktičar, prvo radnik, zatim inženjer i glavni inženjer čelične tvrtke.
Prvi jasni obrisi Taylorovog sustava stečeni su 1903. godine u njegovom djelu "Tvorničko upravljanje", a dalje je razvijen u knjizi "Principi znanstvenog upravljanja". U njemu je Taylor formulirao niz postulata koji su kasnije postali poznati kao "Taylorism".
Telorizam se temelji na četiri znanstvena načela (pravila upravljanja):
1. Stvaranje znanstvenih temelja, zamjenom starih, čisto praktičnih metoda rada, znanstvenog istraživanja svake zasebne vrste radne aktivnosti.
2. Odabir radnika i menadžera na temelju znanstvenih kriterija, njihov profesionalni odabir i stručno osposobljavanje.
3. Suradnja između uprave poduzeća i radnika u praktičnoj provedbi znanstvene organizacije rada.
4. Jednaka i poštena raspodjela dužnosti i odgovornosti između radnika i menadžera.
Kao primjere, Taylor u svojoj knjizi "Principi znanstvenog upravljanja" navodi eksperimente koje su on i njegovi suradnici izvodili u raznim proizvodnim područjima.
Primjer iz udžbenika je prijevoz sirovog željeza.
Taylor i njegovi studenti mjerili su vrijeme provedeno na poslu, regrutovali teške radnike i raspoređivali vrijeme za rad i pauze. To je dovelo do činjenice da se dnevna stopa proizvodnje povećala trostruko, radnici su postali manje umorni, a dnevne plaće porasle su za 60%.
Postoje i drugi primjeri, poput rada s lopatom različitih veličina, sortiranja kugličnih ležajeva, rezanje metala itd.
Taylor je vjerovao da bi uvođenje znanstvenih načela organizacije rada trebalo provoditi prisilnim metodama, budući da se radnici opiru svakoj promjeni ukorijenjenog poretka. Opće mjere koje je Taylor predložio u svojoj knjizi "Principi znanstvenog upravljanja" za provedbu metoda znanstvene organizacije rada su sljedeće:
1. Odaberite 10-15 radnika koji su posebno vješti u poslu.
2. Predmet preciznog istraživanja cijelog niza elementarnih operacija ili pokreta.
3. Zabilježite štopericom točno vrijeme potrebno za izvršavanje svake od osnovnih operacija i odaberite najbrži način izrade svakog pojedinog radnog predmeta.
4. Potpuno uklonite sve pogrešne pokrete, spore i nepotrebne pokrete.
5. Nakon što ste na ovaj način uklonili sve nepotrebne pokrete, kombinirajte sve odabrane najbolje i najbrže pokrete zajedno s najboljim vrstama alata.
Taylorov koncept znanstvenog upravljanja bio je velika prekretnica u kojoj je upravljanje postalo široko prepoznato kao neovisno područje znanstvenog istraživanja. Čelnici i akademici mogli su biti sigurni da se metode i pristupi koji se koriste u znanosti i tehnologiji mogu učinkovito primijeniti za postizanje ciljeva organizacije.
Razvoj Taylorovog koncepta od njegovih sljedbenika
Organizacijski i tehnološki pristup upravljanju razvio se dalje u spisima Taylorovih kolega i učenika. Prijatelj i kolega F. Taylora, američki inženjer Henry Gant (1861.-1919.), Provodio je eksperimente ne na pojedinačnim operacijama i pokretima, već na proizvodnim procesima u cjelini. Gant je postavio za cilj poboljšati funkcioniranje poduzeća ažuriranjem sustava za postavljanje zadataka i raspodjelom poticaja i bonusa. Gantt je prvi razvio sustav operativnog upravljanja i aktivnosti poduzeća, razvivši sustav planiranih rasporeda koji je omogućio kontrolu planiranih i izradu kalendarskih planova za buduća razdoblja. Gantovi organizacijski izumi uključuju njegov sustav plaća s elementima vremenskih i pojedinačnih oblika plaćanja. Takav je sustav naglo povećao interes radnika za ispunjavanjem i prekomjernim ispunjavanjem visoke stope proizvodnje (ako se nije ispunila planirana stopa, radnici su plaćani po satnici). Gant je naglasio vodeću ulogu ljudskog čimbenika u industriji i izrazio uvjerenje da radniku treba pružiti priliku da u svom poslu pronađe ne samo izvor za život, već i stanje zadovoljstva. Mnoge Gantove ideje prepoznate su u cijelom svijetu i primjenjuju se i danas (na primjer, Gantove ljestvice).
Supružnici Frank (1868.-1924.) I Lillian Gilbreth dali su značajan doprinos znanstvenoj teoriji upravljanja, koji su ustrajno tragali za optimalnim načinima izvođenja bilo kojeg posla pomoću elementarnih pokreta. Uklanjanje svih nepotrebnih kretanja pridonijelo je uspostavljanju preciznijih stopa rada. F. Gilbreth nije bio samo znanstveni savjetnik, već i nadareni građevinski poduzetnik. Primjer uspješne primjene sustava organizacije rada je smanjenje broja kretanja zidara sa 18 na 5. Primjer "Polaganja opeke" opisao je u knjizi F. Taylor "Principi znanstvenog upravljanja". Proučivši i analizirajući kretanje svakog zidara, eliminirani su svi nepotrebni postupci, a spori zamijenjeni brzim. Uz pomoć posebnih pokusa vodilo se računa o svakom elementu koji utječe na brzinu rada i umor zidara. Predstavljeni su najjednostavniji uređaji koji su eliminirali brojne zamorne pokrete. Radnici su bili obučeni za kretanje objema rukama. Uprava bi trebala raditi s radnicima tijekom cijelog dana kako bi pomogla, ohrabrila i uklonila prepreke njihovom radu.
F. Gilbreth prvi je upotrijebio fotoaparat i filmsku kameru u kombinaciji s mikrokronometrom, koji je bilježio intervale do 1/200 s, kako bi odredio vrijeme potrebno za svako određeno kretanje prilikom izvođenja posla. To mu je omogućilo da razvije karte ciklusa simultano izvedenih mikromocija, što je imalo velik utjecaj na razvoj škole znanstvenog menadžmenta. L. Gilbreth, kao psiholog, prvi se bavio pitanjima upravljanja osobljem, njihovim znanstvenim odabirom, smještanjem i usavršavanjem, budući da je početkom 20. stoljeća već bilo potrebno uspostaviti funkcionalno upravljanje osobljem u vezi s koncentracijom proizvodnje.
Jedan od istaknutih sljedbenika Taylora bio je poznati znanstvenik Garrington Emerson (1853.-1931.). 1912. objavljeno je glavno djelo njegova života, "Dvanaest principa produktivnosti". U ovom je radu formulirao principe upravljanja koji osiguravaju rast produktivnosti rada, koji do danas nisu izgubili na važnosti. Glavni su navedeni u nastavku:
1. Disciplina, osigurana jasnom regulacijom aktivnosti ljudi, kontrolom nad njom i pravodobnim poticanjem.
2. Pošten odnos prema osoblju.
3. Brzi, pouzdani, točni, cjeloviti i dosljedni zapisi.
4. Normalizacija radnih uvjeta.
5. Standardizacija operacija koja se sastoji u standardizaciji metoda njihove provedbe i reguliranju vremena.
6. Dostupnost pisanih standardnih uputa.
7. Naknada za produktivan rad.
Emerson je posvetio veliku pozornost odabiru osoblja i smatrao je potrebnim da se njime upravlja s najmanje nekoliko stručnjaka koji mogu dati savjete upravi poduzeća (kasnije su takvi stručnjaci postali menadžeri osoblja).
Istaknuti sljedbenik Taylora bio je Henry Ford (1863. - 1947.), utemeljitelj američke automobilske industrije, koji je, a da nije bio znanstvenik, razvio teoriju zvanu fordizam, koja se ogleda u njegovim knjigama Moj život, moja dostignuća i danas i sutra. Glavne odredbe ove teorije su sljedeće:
· Plaćajte visoke plaće za svakog radnika i pobrinite se da radi svih 48 sati tjedno, ali ne više;
· Osigurati najbolje stanje svih strojeva, njihovu apsolutnu čistoću, naučiti ljude da poštuju druge i sebe.
Poput Taylora, aktivno je podupirao široku upotrebu raznolikih znanstvenih spoznaja u organizaciji proizvodnje i upravljanja. Jedna od prvih strukovnih škola u Sjedinjenim Državama stvorena je u Fordovim tvornicama. Ford je istaknuo da jedan od ciljeva industrije nije samo opskrba potrošača, već i njihovo stvaranje. 1914. u svojim je tvornicama uveo najviše plaće, što je izazvalo bijes mnogih poduzetnika, ali bio je uvjeren da će se, ako radnici mogu dobro zaraditi i biti aktivni potrošači robe, u zemlji pojaviti srednja klasa, o čijoj je socijalnoj stabilnosti ovisio dinamični razvoj. ekonomija zemlje. Vođen svojim načelima, Ford je uspostavio 8-satni radni dan i udvostručio plaće u odnosu na općeprihvaćene norme, otvorio škole sa stipendijama, stvorio sociološki laboratorij za proučavanje uvjeta rada, života i razonode radnika, istovremeno vodeći računa o potrošaču - obraćajući pažnju na besprijekornu kvaliteta proizvoda, razvoj servisne mreže, kontinuirano poboljšanje vozila uz smanjenje prodajne cijene. Strogi zahtjev za organizacijom proizvodnje bio je uvođenje strojnog rada za teške radove, brza primjena najboljih znanstvenih i tehničkih inovacija; obvezni parametri radne okoline su čistoća, higijena, udobnost, strogo uvažavanje psihofizioloških karakteristika radnika kada su dodijeljeni za obavljanje različitih operacija - monotonih i zahtijevajući kreativan pristup.
Ford je bio jedan od utemeljitelja filozofije prakse. Bio je uvjeren da je organizacija industrije znanost, a druge znanosti služe tome. Fordizam je najnovije dostignuće tejlorizma.
Zasluga škole znanstvenog menadžmenta, od Taylora do Forda, leži u odobravanju načela znanstvenog menadžmenta, koja danas nisu izgubila na važnosti, budući da je trenutno stanje naše ekonomije sa stajališta znanstvenog upravljanja poduzećima vrlo slično stanju američke ekonomije u vrijeme kada je F. Taylor započeo razviti i primijeniti u praksi principe upravljanja.
Zbog učinkovitosti kojom su organizacije primjenjivale tehnološki napredak i specijalizacije, život radnika počeo se poboljšavati. Što se više usavršavala, vođe su bolje shvaćale da jednostavna "mrkva" ne tjera ljude uvijek da rade više. Stoga su stručnjaci iz područja menadžmenta počeli tražiti nova rješenja problema motivacije pomoću psiholoških metoda.
U 30-50-ima XX. Stoljeća na Zapadu je postala raširena neoklasična škola koja je nastala zbog činjenice da klasična škola nije dovoljno uzimala u obzir ljudski faktor kao glavni element učinkovitosti organizacija.
Pomak težišta u upravljanju sa izvršavanja zadataka na odnose među ljudima glavna je prepoznatljiva karakteristika škole ljudskih odnosa koja je kritizirala koncept ekonomskog čovjeka A. Smitha. Ovaj koncept smatrao je samo materijalni interes glavnim poticajem ljudske aktivnosti. Nova teorija iznijela je zahtjev "čovjek je glavni predmet pažnje". Osnivači škole koristili su dostignuća psihologije i sociologije, znanosti o ljudskom ponašanju u upravljanju.
Metode škole znanstvenog menadžmenta činile su osnovu NOT-a, koju su već u sovjetsko vrijeme razvili takvi znanstvenici poput A. K. Gasteva, A. F. Žuravskog i drugih. Gastev je u svojoj knjizi "Kako raditi" identificirao 16 osnovnih pravila za svako djelo. Napisao je:
"Bez obzira radimo li za činovničkim stolom, piljemo turpijom u bravarskoj radionici ili, napokon, oremo zemlju - svugdje gdje trebamo stvoriti izdržljivost radne snage i pretvoriti je u naviku." Dalje opisuje spomenuta pravila. Ukratko, njihov je redoslijed sljedeći:
1. Prvo morate razmisliti o radu, cijelom redoslijedu operacija. "Ako je nemoguće sve razmisliti do kraja, razmislite o glavnim prekretnicama i temeljito razmislite o prvim dijelovima djela."
2. "Ne započinjte s radom dok svi radni alati i svi pripravci ne budu pogodni za rad."
3. "Na radnom mjestu (stroj, radni stol, stol, pod, tlo) ne bi trebalo biti ništa suvišno."
4. Sve što se koristi mora biti zauvijek razloženo određenim redoslijedom, "tako da sve to možete pronaći nasumce".
5. U radni proces treba ulaziti postupno, a ne "odmah s palice". „Nakon oštrog impulsa, zaposlenik će uskoro odustati; i on će sam biti umoran i pokvarit će posao. "
6. Kada usput trebate "snažno povući", to također morate učiniti ne odmah, već se prilagodite, pokušajte, osjetite svoju snagu i tek onda povucite.
7. Morate raditi glatko, a ne u naletima; "Rad u žaru trenutka kvari i osobu i rad napadima."
8. Postavite se u procesu rada tako da trošite što manje truda, noge i tijelo se ne bi trebali umarati. "Ako je moguće, radite sjedeći."
9. "Tijekom rada svakako se morate odmoriti." U teškom poslu češće i bolje sjedite, u laganom rjeđe, ali ravnomjerno.
10. "Tijekom samog rada ne trebate jesti i piti čaj, pijte u ekstremnim slučajevima samo da biste utolili žeđ i ne trebate pušiti." Sve to treba raditi tijekom pauza.
11. "Ako posao ne ide, onda se nemojte uzbuđivati, ali bolje je napraviti pauzu, predomisliti se i početi opet, opet tiho."
12. "Tijekom samog rada, posebno kada nema posla, potrebno je prekinuti posao, urediti radno mjesto, pažljivo spakirati alate i materijale, pometi smeće i početi raditi ponovo, i opet postupno, ali ravnomjerno."
13. Ne treba se spuštati u procesu rada da bi se obavljale druge stvari, osim onih koje su neophodne u samom procesu rada.
14. "Postoji vrlo loša navika nakon uspješnog završetka posla da se to odmah pokaže." Treba biti strpljiv, naviknuti se na svoj uspjeh, potisnuti osjećaj svog zadovoljstva, jer u slučaju neuspjeha sljedeći put "ispast će" trovanje "volje, a posao će se razboljeti."
15. U slučaju potpunog neuspjeha, ne treba se uzrujavati, već ponovno započeti posao, "kao da je prvi put i ponašati se kao u 11. pravilu".
16. Na kraju posla trebate sve urediti (alate, materijale, radno mjesto) tako da „kad započnete s radom možete pronaći sve i da se sam posao ne suprotstavi“.
Kao što se može vidjeti iz opisanih pravila, oni se temelje na sustavu organizacije rada koji primjenjuju Taylor i njegovi suradnici. Istodobno, opis Gašteva puno je živahniji i živopisniji. To ne čudi, budući da nije bio samo znanstvenik, već i pjesnik, pa se, čak i u prozi, izražavao književnim jezikom.
Pojava škole za ljudske odnose povezana je s imenom njemačkog psihologa G. Munsterberga (1863.-1916.) Koji je predavao na Sveučilištu Harvard u SAD-u. U svom djelu "Psihologija i industrijska učinkovitost", koje je u svijetu dobilo široko priznanje, formulirao je osnovna načela prema kojima treba izvršiti odabir ljudi za vodeća mjesta. Münsterberg je bio utemeljitelj psihotehnike (odabir osoblja, ispitivanje sposobnosti, kompatibilnost ljudi u procesu rada, itd.).
Sljedeća poznata predstavnica ove škole bila je Mary Parker Follett (1868.-1933.), Koja je proučavala socio-psihološke odnose u malim skupinama. U svojoj knjizi Nova država, objavljenoj 1920. godine, iznijela je ideju o harmoniji između rada i kapitala, koja se može postići ispravnom motivacijom i uzimajući u obzir interese svih dionika.
Posebna zasluga u stvaranju teorije i prakse međuljudskih odnosa pripada psihologu Eltonu Mayu (1880.-1949.), Koji je u Hotthornu, blizu Chicaga, u poduzećima Western Electric tvrtke, koji je nastavio od 1927., proveo niz eksperimenata, nazvanih "eksperimenti Hotthorn". th do 1939. Rezultati pokusa doveli su do objavljivanja djela Eltona Maya "Problemi čovjeka u industrijskom društvu", objavljenog 1946.
Pokusi Hotthorn kulminirali su spoznajom da ljudski čimbenici, posebno socijalna interakcija i grupno ponašanje, utječu na produktivnost individualnog rada.
Proučavajući utjecaj različitih čimbenika (uvjeti rada i organizacija rada, plaće, međuljudski odnosi i stil vođenja) na povećanje produktivnosti rada u industrijskom poduzeću, Mayo je zaključio da ljudski faktor igra posebnu ulogu u proizvodnji.
Do početka eksperimenata u tvornici Western Electric bila je napeta situacija, velika je bila fluktuacija kvalificiranog osoblja. Direktori tvrtki tražili su načine za povećanje produktivnosti, temeljeći se na teoriji Taylora. Na primjer, osigurali su dobro osvjetljenje za radna mjesta, ali tri godine nije pronađena izravna veza između poboljšanih radnih uvjeta i većeg učinka.
Mayov eksperiment započeo je promjenom osvjetljenja, promjenom vremena pauze, radnog vremena i načina plaćanja. Međutim, to nije dalo rezultate, unatoč činjenici da je, prema Taylorovoj teoriji, produktivnost rada trebala porasti.
Tada je okupljena skupina radnica (6 relejnih sakupljača) kojima je dodijeljena posebna prostorija opremljena uređajima za mjerenje produktivnosti, temperature, vlage itd. Svrha eksperimenta bila je otkriti kako utječu čimbenici kao što su prekidi u radu, smanjenje radnika vrijeme i drugi. Posao svakog berača bio je jednake složenosti i sastojao se od monotonih operacija. Radnice su morale raditi umjerenim tempom, ne pokušavajući prestići jedna drugu. Ovaj je eksperiment trajao 2,5 godine, a zatim je utvrđeno da se produktivnost svakog radnika povećala za 40% u odnosu na početnu vrijednost.
Iz Mayove perspektive presudna je bila činjenica da je ova skupina razvila poseban odnos među ljudima. Radnice su se nesvjesno organizirale u zbijeni tim, takozvanu neformalnu skupinu, koju je karakterizirala uzajamna pomoć i podrška.
Eksperimenti su pokazali da je stvaranjem malih neformalnih skupina moguće utjecati na psihologiju ljudi i promijeniti njihov stav prema poslu. Mayo je pozvao da aktivira duhovne podražaje karakteristične za svaku osobu, od kojih je najjači čovjekova želja za stalnom komunikacijom sa suradnicima.
Eksperimenti Hotthorn otkrili su motivaciju za rad u međuljudskim odnosima.
Koncept ljudskih odnosa dominirao je teorijom upravljanja sve do sredine 1950-ih. Međutim, Mayovo istraživanje nije omogućilo izgradnju motivacijskog modela koji adekvatno objašnjava čovjekove poticaje za rad.
Teorije radne motivacije, utemeljene na ljudskoj psihologiji i zasnovane na ljudskom faktoru, nastale su četrdesetih godina XX. Stoljeća i razvijaju se u današnje vrijeme.
Proučavanje ljudskog ponašanja na poslu pruža neka općenita objašnjenja motivacije i omogućuje vam stvaranje pragmatičnih modela motivacije zaposlenika na radnom mjestu.
Postoji velik broj različitih teorija motivacije, koje su podijeljene u dvije kategorije: sadržajne i proceduralne.
Značajne teorije motivacije temelje se na identificiranju takvih unutarnjih poriva (potreba) zbog kojih se ljudi ponašaju na takav način, a ne drugačije. Teorije koje objašnjavaju ljudsko ponašanje na temelju njegovih potreba postale su široko rasprostranjene - ovo je teorija "hijerarhije potreba" A. Maslowa, teorija stečenih potreba D. McClellanda, teorija dvofaktorskih F. Herzberga, K. Alderfera i drugih.
Procesne teorije motivacije temelje se prije svega na ponašanju ljudi, uzimajući u obzir njihovu percepciju i spoznaju. To uključuje teoriju očekivanja K. Levina, sklonosti i očekivanja V. Vrooma, teoriju pravde S. Adamsa, Porter-Lawlerov model, teoriju "X" i "Y" D. McGregora i druge.
Prve se teorije usredotočuju na analizu čimbenika u osnovi motivacije i praktički ne obraćaju pozornost na sam proces motivacije. Drugi su posvećeni procesu motivacije, opisivanju i predviđanju rezultata motivacijskog procesa, ali se ne odnose na sadržaj i motive.
U radovima domaćih znanstvenika (V.A. Yadov, A. G. Zdravomyslov, V. P. Rozhin, A. N. Leontjev, N. F. Naumov, I. F. Beljaev, itd.) Ne uzimaju se u obzir samo potrebe te u procesu formiranja i funkcioniranja motivacije razlikuju se semantički motivi radne aktivnosti.
Te teorije pokušavaju identificirati potrebe ljudi koje ih motiviraju na akciju, posebno pri određivanju opsega i sadržaja rada. Razmotrimo ukratko teorije i stavove četiri znanstvenika čija su djela bila od najveće važnosti za suvremene koncepte "motivacije". To su A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, K. Alderfer.
2.2.1. "Hijerarhija potreba" A. Maslow
Abraham Harold Maslow (1907.-1970.) Bio je jedan od najistaknutijih utemeljitelja humanističke psihologije. Iz njegova su rada vođe u mnogim područjima ljudskog djelovanja naučili o složenosti ljudskih potreba i njihovom utjecaju na motivaciju čovjekove osobnosti. Stvarajući svoju teoriju motivacije, Maslow je krenuo neobičnim putem. Nije bio eksperimentator, nije koristio upitnike ili intervjue. Imao je svoju metodu - biografsku: proučavao je životne priče, biografije velikih ljudi. Njegova knjiga "Motivacija i osobnost" prvi je put objavljena 1954. godine, a autor ju je 1970. revidirao i dopunio.
Sve ljudske potrebe podijelio je u pet skupina i nazvao ih osnovnim potrebama.
Prema Maslowovoj teoriji, sve se te potrebe mogu urediti u obliku stroge hijerarhijske strukture ("piramida"). Ovim je želio pokazati da potrebe nižih razina (primarnih) zahtijevaju zadovoljstvo i, prema tome, utječu na ljudsko ponašanje prije nego što potrebe viših razina počnu utjecati na motivaciju. U svakom trenutku, osoba će nastojati zadovoljiti potrebu koja je za nju jača ili važnija. Budući da se razvojem osobe kao osobe njegove mogućnosti šire, potreba za samoizražavanjem nikada ne može biti u potpunosti zadovoljena. Stoga je proces motiviranja ljudskog ponašanja kroz njegove potrebe beskrajan. Da bi sljedeća, viša razina hijerarhije potreba počela utjecati na ljudsko ponašanje, nije potrebno u potpunosti zadovoljiti potrebu niže razine. Čak i ako trenutno prevladava neka od razmatranih potreba, tada se osoba u svojoj aktivnosti vodi ne samo njom.
1. Fiziološke potrebe potrebne za život i postojanje. Uključuju potrebe za hranom, pićem, skloništem, odmorom i drugima. Sa stajališta motivacije za rad, smatramo ih materijalnim, kojima pripisujemo potrebu za stabilnim plaćama, kao i drugim novčanim nagradama. Zadovoljstvo potreba ove skupine moguće je putem materijalnih poticaja.
2. Potreba za sigurnošću (u našem slučaju uključuje potrebu za pouzdanjem u budućnost). To su potrebe za zaštitom od fizičkih i psiholoških opasnosti iz vanjskog svijeta i pouzdanje da će fiziološke (materijalne) potrebe biti zadovoljene u budućnosti. Ovo se povjerenje temelji na jamstvima mirovinskog i socijalnog osiguranja, koja mogu pružiti dobar pouzdan posao, socijalnim jamstvima, kao i raznim vrstama socijalnog osiguranja (zdravstveno, mirovinsko itd.).
3. Potreba za pripadanjem i ljubavlju (u slučaju opisivanja motivacije za rad nazivaju se socijalnim potrebama). Te se potrebe izražavaju u dugotrajnoj navici rada u određenom timu, prijateljskim odnosima s kolegama na poslu. Često, čak i uz nedovoljne plaće, radnici ne napuštaju svoje radno mjesto u potrazi za najboljim upravo zbog dobrog zadovoljenja socijalnih potreba.
Da bi se zadovoljile socijalne potrebe radnika u procesu kolektivnog rada, trebaju se poduzeti sljedeće mjere:
· Dati zaposlenicima takav posao koji bi im omogućio komunikaciju u procesu rada;
· Održavati povremene sastanke s podređenima;
· Pokušajte ne uništavati neformalne skupine u nastajanju ako ne nanose stvarnu štetu organizaciji;
· Stvoriti uvjete za društvenu aktivnost članova organizacije izvan njezinih okvira.
4. Potreba za priznanjem (poštovanjem) uključuje potrebu za samopoštovanjem, osobnim postignućima, kompetencijom, poštovanjem drugih.
Da bi udovoljio potrebama prepoznavanja svojih zaposlenika, upravitelj može primijeniti sljedeće mjere:
· Ponuditi podređenima smisleniji posao;
· Visoko vrednovati i poticati rezultate rada koje su postigli podređeni;
· Delegirati dodatna prava i ovlasti podređenima;
· Osigurati obuku i prekvalifikaciju koja povećava razinu kompetencije.
5. Potreba za samoaktualizacijom (samoizražavanjem) je potreba za ostvarivanjem vlastitog potencijala i rastom kao osoba. Prema Maslowu, glavni izvor ljudske aktivnosti, ljudskog ponašanja i djelovanja je neprekidna težnja osobe za samoaktualizacijom, težnja za samoizražavanjem. Samoaktualizacija je urođena pojava, ona ulazi u ljudsku prirodu.
Da bi se zadovoljile potrebe za izražavanjem radnika, treba sljedeće:
· Osigurati podređenima mogućnosti obuke i razvoja koje će im omogućiti da u potpunosti iskoriste svoj potencijal;
· Davati podređenima težak i važan posao koji zahtijeva njihovu punu predanost;
· Poticati i razvijati kreativnost podređenih. Opći zaključak koji A. Maslow donosi o osnovnim potrebama je sljedeći: „Naša ideja hijerarhije potreba bit će realnija ako uvedemo koncept mjere zadovoljenja potreba i kažemo da se niže potrebe uvijek zadovoljavaju u većoj mjeri od viših. Ako se radi jasnoće poslužimo određenim brojevima, iako konvencionalnim, ispada da su prosječne građanine fiziološke potrebe zadovoljene, na primjer, za 85%, potreba za sigurnošću zadovoljena je za 70%, potreba za ljubavlju - za 50%, potreba za samopoštovanjem - od strane 40%, a potreba za samoaktualizacijom - za 10%. ... Niti jedna potreba koju smo spomenuli gotovo nikada ne postaje jedini, sveobuhvatni motiv ljudskog ponašanja. "
Nakon pojave teorije A. Maslowa, menadžeri različitih rangova počeli su shvaćati da motivaciju ljudi određuje širok raspon njihovih potreba. Da bi motivirao određenu osobu, vođa joj mora omogućiti da udovolji svojim najvažnijim potrebama putem djelovanja koji doprinosi postizanju ciljeva cijele organizacije.
Unatoč činjenici da je teorija A. Maslowa dala opis procesa motivacije koji je bio vrlo koristan za razne vrste menadžera, kasnija eksperimentalna istraživanja to nisu u potpunosti potvrdila. Glavna kritika ove teorije svodi se na činjenicu da nije uzela u obzir individualne razlike ljudi. Ni koncept najvažnijih potreba nije dobio potpunu potvrdu. Zadovoljstvo bilo koje potrebe ne dovodi do automatskog aktiviranja potreba sljedeće razine kao čimbenika motiviranja ljudske aktivnosti.
§ 2.3. D. McClellandova teorija stečenih potreba
Motivacijski model, koji je stvorio David McClelland, temelji se na potrebama najviših razina. Njegov je autor vjerovao da ljudi imaju tri potrebe: moć, uspjeh i sudjelovanje.
Potreba za moći očituje se kao želja za nadzorom tijeka događaja i utjecajem na druge ljude. U teoriji hijerarhije potreba A. Maslowa ta se potreba izražava nejasno, upadajući u jaz između potreba za prepoznavanjem (poštovanjem) i samoaktualizacijom. Ljudi s potrebom za moći najčešće se manifestiraju kao otvoreni i energični ljudi koji se ne boje sukoba i koji teže obrani svojih izvornih stavova. Često su dobri govornici i zahtijevaju pojačanu pažnju drugih ljudi. Upravljačke strukture vrlo često privlače ljude koji imaju potrebu za moći, jer pružaju priliku da je manifestiraju i ostvare. Ljudi s potrebom za moći nisu nužno karijeristi, težeći moći u negativnom smislu ovih riječi. Analizirajući razne načine zadovoljavanja moći, McClelland u svom djelu "Dva lica moći", objavljenom 1970. godine, napominje: "Oni ljudi koji imaju najveću potrebu za moći i nemaju sklonost avanturizmu ili tiraniji, a glavna je potreba pokazati svoj utjecaj, potrebno je unaprijed pripremiti se za zauzimanje rukovodećih mjesta. Osobni utjecaj može biti temelj vodstva samo u vrlo malim skupinama. Ako osoba želi postati vođa velikog tima, mora upotrijebiti puno suptilnije i socijalizirane forme kako bi očitovala svoj utjecaj ... Pozitivna ili socijalizirana slika moći vođe trebala bi se očitovati u njezinom interesu za ciljeve cijelog tima, u određivanju takvih ciljeva koji će pokrenuti ljude na njihovoj provedbi, u pomaganju timu u formuliranju ciljeva, u izgradnji samopouzdanja i kompetentnosti članova tima, što će im omogućiti učinkovit rad. "
a) ohrabreni i potisnuti;
b) aktivni i pasivni;
c) socijalni i biološki;
d) duhovno i materijalno;
e) urođene i stečene.
4. Motivacija se naziva:
a) svijest o odsutnosti nečega;
b) vanjska ili unutarnja nagrada;
c) osjećaj nedostatka nečega, usredotočen na postizanje cilja;
d) stupanj relevantnosti određene potrebe za osobom;
e) skupina vodećih motiva koji određuju ponašanje zaposlenika.
5. Nagrada- ovo je:
a) cilj za postizanjem koji osoba traži;
b) nagradu u obliku promocije;
c) motiv prisiljavanja osobe na djelovanje;
d) sve ono što zaposlenik smatra vrijednim za sebe;
e) sredstvo za zadovoljenje potrebe.
Odaberite sve opcije odgovora za koje mislite da su točne.
6. Motivacija za rad- ovo je:
1) poticanje rada zaposlenika;
2) ukupnost ljudskih potreba;
3) proces zadovoljenja zaposlenika njihovim potrebama i očekivanjima u odabranom poslu;
4) skup vanjskih i unutarnjih nagrada za obavljeni posao;
5) skupina vodećih motiva koji određuju ponašanje zaposlenika.
7. Potreba- ovo je:
1) osjećaj nedostatka nečega što ima određeni smjer;
2) poticaj za rad;
3) sve ono što osoba smatra vrijednom za sebe;
4) unutarnja motivacija za aktivnost;
5) stanje osobe koja je izvor njezinog aktivnog djelovanja i nastaje potrebom koju osjeća u odnosu na predmete potrebne za njegovo postojanje.
8. Promicanje rada- ovo je:
1) skup mjera koje subjekt menadžmenta primjenjuje za poboljšanje učinkovitosti zaposlenika;
2) postupak poticanja sebe i drugih na postizanje osobnih ciljeva ili ciljeva organizacije;
3) strateška politika tvrtke usmjerena na poboljšanje učinkovitosti zaposlenika;
4) skup radnih motiva;
5) postupak svjesnog izbora osobe za jednu ili drugu vrstu ponašanja, određen složenim utjecajem vanjskih i unutarnjih čimbenika.
9. Materijalne potrebe, prema Maslowovoj teoriji, uključuju:
a) potreba za stalnim primanjem plaća (stabilnost isplata);
b) nemonetarni materijalni poticaji;
c) dugotrajna navika rada u radnom kolektivu;
d) maksimalno uključivanje u proces rada;
e) socijalna jamstva.
10. Sigurnosne i sigurnosne potrebe u Maslowovoj teoriji uključuju:
a) isplate bonusa i bonuse;
b) garancije mirovinskih naknada za starost ili ozljedu;
c) samostalno planiranje karijere;
d) osjećaj njihove stručnosti u struci;
e) osjećaj povjerenja u njihovo zaposlenje u tvrtki u budućnosti.
11. Prema Maslowovoj teoriji, socijalne potrebe su:
a) naknada za radni staž;
b) mogućnost besplatne (prijateljske) komunikacije s kolegama na poslu;
c) dobivanje priznanja od drugih za njihov rad;
d) osjećaj njihove potrebe za ljudima;
e) mogućnost stručnog usavršavanja na štetu tvrtke.
