Роль HR в житті компанії або ще раз про функції HR. Вибір HR-фахівця в невелику компанію - рекомендації експерта з Superjob Навіщо потрібен hr в компанії

Вчора, читаючи один з ресурсів з управління персоналом, знайшов цікаву дискусію, вона знову про наболіле - про роль HR в житті компанії. Тема звучав вже зовсім голосно - потрібен чи не потрібен взагалі, ну або якось так.

Про ситуацію в HR я вже якось писав, можна подивитися, але тема, напевно, дійсно важлива, так як виникає все знову і знову під різними кутами. Іноді HR займаються якимось самобичуванням, але частіше звинуваченням когось іншого в ситуації, що склалася, то їх не бачать, то їх не чують, то їм не дають робити щось грандіозне або гіпер важливе або просто не дають гроші на HR проекти. А після цього плачу, знайшовши ще кілька таких же скривджених, йдуть далі робити або не робити що-то в своїх компаніях.

Повторював і буду повторювати, що HR така ж важлива функція як продажі, закупівлі, фінанси. Просто дуже часто вона зайнята не функція важливими для компанії або бізнесу, а ілюзією корисності. При цьому вона може бути зайнята 24 години на добу, 7 днів на тиждень, люди можуть валитися з ніг, але це нікому не потрібно. Це як в анекдоті про бензопилу, яку для ефекту треба було ще і включити. Самого наявності HR служби вже мало - важливо, що вона робить для компанії і як.

HR давайте зупинимося і розірвемо замкнуте коло. Даремні, безцільні дії не наближають компанію до мети, і ні в якому разі не сприяють підвищенню ролі HR в конкретній компанії, а отже і підвищенню ролі функції HR взагалі. В умовах обмеженості ресурсів непрацюючої результатом не хваляться, ЇЇ навпаки соромляться і намагаються оптимізувати, іноді нанівець. Пам'ятайте під час кризи, деякі компанії повністю відмовилися від HR функції. Такі зараз умови ведення бізнесу. А якщо розмови про другу хвилю кризи підтвердяться. Чи готові до цього HR?

Отже, поговоримо сьогодні про HR, а якщо бути точніше, то про роль HR в компанії. Відразу обмовлюся, що під HR в цій статті я буду розуміти функцію HR в компанії, не важливо як вона численна, а може бути взагалі представлена \u200b\u200bоднією людиною. Все це не має ніякого значення. Я хочу зупинитися на тих функціях, які HR служба, на мою думку, може робити завжди, незалежно від положення зірок на небі, від «зірковості» HR і кількості проведених їм презентацій і розміру його заробітної плати.

Мені здається, що виконуючи ці функції, і виконуючи їх чесно і з користю для компанії, HR служба зніме всі питання про доцільність та ефективність HR служби в окремо взятій компанії. А ефективно працююча HR служба в компанії - це ще одна цеглинка в авторитет функції як такої.

- пошук і найм персоналу;

- адаптація персоналу;

- мотивація персоналу;

- оцінка персоналу;

- навчання і розвиток;

- організація, нормування, ефективність праці;

- управління чисельністю і структурою компанії;

- робота з кадровим резервом та талантами;

- клімат в компанії;

- внутрішній PR і зворотний зв'язок;

- умови праці та ергономіка;

- корпоративна культура;

- кадрове діловодство;

- робота з звільняються;

- передовий досвід в HR і суміжних галузях;

- імідж організації.

Ось як ніби все. Страшно. Як все це встигнути? Про це в самому кінці. Чи буде це затребувано? Обов'язково, якщо ви уважно перегляньте ці функції, то побачите, що в будь-якій компанії вони можуть бути затребувані, різниця буде в глибині охоплення.

І ще кілька моментів, перед тим як ми підемо далі. Цей набір абсолютно унікальний, ні, не в тому плані, що я його придумав, ні в якому разі. Він унікальний, тому що ніяка інша служба в компанії жодну з цих функцій виконувати не буде, та й не повинна. Всі перераховані функції саме функції HR. Порядок функцій абсолютно довільний - не потрібно шукати в такому порядку якийсь таємний сенс, його немає. Якісь із функцій можна буде об'єднати, але я навмисно дробив їх досить дрібно, щоб показати весь набір і щоб ви могли подумати про кожну з них.

А зараз давайте пройдемося по кожній з функцій. Кожна з функцій вимагає серйозного до себе ставлення і гідна окремої статті, а деякі і жодної. Але ми пройдемося по ним дуже коротко, в декількох словах.

Пошук і найм персоналу . Деякі HR займаються пошуком і наймом весь час, буквально. Вони з такою ретельністю підбирають персонал, що на все інше часу не залишається. Пошук триває місяцями, на деякі позиції роками і що, а нічого. Так як інші функції кульгають або зовсім занедбані, то персонал, який вже працює в компанії, починає на це реагувати, іноді відходом з компанії. А значить шукати доводиться заново. А крім того, якщо компанія не займається своїм персоналом, то їй все важче знаходити нових співробітників, хто ж піде в компанію, яка не приділяє увагу своєму персоналу. Замкнуте коло, але по-моєму ці труднощі компанії створюють самі собі. Я ставлюся до найму як всього лише до однієї з функцій HR. І ще одна порада - чітко розумійте, на яку позицію ви шукаєте, якщо цінність позиції для компанії не висока, то можливо обмежитися щирим бажанням кандидата працювати в компанії.

Адаптація персоналу.Функція доповнює попередню. Без правильної адаптації компанія ризикує тим, що новий співробітник так і не включиться в роботу, або включиться не так як від нього очікували, а іноді може і зовсім покинути компанію. Введіть співробітника в компанію, поясніть всі необхідні моменти, познайомте його з наставником або куратором. Адаптація це ще й випробувальний термін, тобто той період, коли і у співробітника і у компанії є період упевнитися в правильності вибору. Компанія просто зобов'язана випробувати співробітника в цій справі за цей період. Іноді краще рішення розлучитися, поки любов не перейшла в ненависть. І це до речі ще одне важливе рішення, яке може бути прийнято в період адаптації. Але для цього адаптацією потрібно займатися.

Мотивація персоналу.Дуже важлива, але не завжди улюблена функція HR. Багато з них готові передати ЇЇ куди завгодно в фінанси, в бухгалтерію. Тільки б самим нею не займатися. І треба сказати, що часто HR не беруть цю функцію або не просять собі. Чи то позначається, що більшість HR директорів вихідці з рекрутингу та навчання і до грошей (сенсі зарплат) рука їх не прікаснётся, нехай інші. Але і марно відсутність функції мотивація робить HR службу не повноцінною. Можливо, трохи різко, але я в цьому впевнений на 200%. Не розуміння і не робота з цифрами фонду оплати праці робить HR неповноцінними по відношенню до інших служб компанії. HR самі позбавляють себе можливості управляти витратами на оплату праці, дуже важливою частиною в витратах будь-якої компанії. Для тих, хто про це замислюється або хто вже займається основних правил кілька:

- мотивируйте то, що потрібно компанії;

- прив'язуйте мотивацію до результатів компанії;

- чим ближче до результату, тим вище повинна бути винагорода;

- заохочуйте найбільше відзначилися;

- Не платите незароблене або будь-яку ціну.

Оцінка персоналу. Важлива функція. Робить відносини між компанією і співробітником чесними. Оцінюйте те, що потрібно компанії - навички, кваліфікацію, компетенції, результати праці. Не важливо, що оцінюють інші. І ще дуже важливо - у оцінки повинна бути мета і значить повинні бути якісь заздалегідь обумовлені наслідки. Тому важливо не тільки оцінювати, але і робити щось по ЇЇ підсумками. Також впевнений, що оцінка повинна бути регулярної для можливості моніторингу прогресу.

Навчання і розвиток.На думку деяких HR одна з найважливіших функцій поряд з рекрутінгом. Але, по-моєму, все набагато простіше, навчання і розвиток - важлива функція HR, але одна з багатьох. Щоб навчання і розвиток були корисні для компаній дотримуйтесь 2 важливих моменти:

- чітко розумійте для чого і кого ви навчаєте і яких результатів очікуєте;

- «продайте» навчання свого персоналу, тобто донесіть мета і очікувані результати до персоналу, якому ці знання використовувати.

Але і само собою зрозуміло, що навчайте і розвивайте тільки за потрібне для компанії навичкам, потрібних співробітників і в той момент часу, коли це дійсно необхідно.

Організація, нормування, ефективність праці. Ще одна функція - сирота в HR. Не поспішають HR ЇЇ підхоплювати і з нею працювати. Ймовірно для вихідців з рекрутингу та навчання це просто непідйомний вантаж. Але це дуже важливо, роблячи це, HR змусять замовкнути своїх «доброзичливців». Приділяючи увагу правильній організації праці, можна домогтися підвищення продуктивності, можна відмовитися від зайвих процесів і зайвих робочих рук. Те ж саме стосується і нормування, але дотримуйтесь розумну достатність. Також дуже важливо, щоб HR займалися ефективністю, тобто контролем отримання потрібних компанії результатів в одиницю часу, вивченням всіх факторів які на це впливають, необхідно усувати вузькі місця. Крім того, контроль ефективності це дуже сучасна тенденція в управлінні, і зробить саму HR службу дуже сучасною.

Управління чисельністю і структурою компанії. Я думаю зрозуміло, що в умовах обмежених ресурсів вже не модно гнатися за кількістю працюючих. Контроль за чисельністю ще одна функція, яку HR не поспішають виконувати або до якої їх не допускають. Тут може допомогти дуже просте правило - кожна нова одиниця повинна «окупитися», тобто принести зрозумілу, розрахункову користь для компанії, інакше ЇЇ не вводити. Друга частина цієї функції - контроль за стрункістю організації, за дублюванням функцій, надбудови не потрібних рівнів і структур. Особливу увагу за кількістю керівників в компанії. Про кількість керівників в компанії я вже теж. Якщо компанії це не потрібно, то HR може виконувати цю функцію більш м'яко, контролюючи найменування підрозділів, посад і дотримуючись хоча б формальне організаційне єдність.

Робота з кадровим резервом та талантами.Дуже важлива функція HR. Про неї так багато сказано і написано, що мабуть немає необхідності щось коментувати. Завдання мінімум цей резерв мати і знати свої таланти «в обличчя». Повноцінна функція-постійно працювати з цим резервом і тримати його напоготові. Але якщо компанія працює з резервом, але регулярно на всі ключові посади бере кандидатів з боку, то ефективність цього резерву від циклу до циклу буде прагнути до нуля.

Клімат в компанії.Якщо за назвою не зрозуміло, то трохи поясню. Загальними словами клімат це те, що відчувають працівника кожен день, приходячи на роботу, і йдучи з роботи. Можна ходити як в тюрму і відбувати робочий час, а можна приходити з задоволенням і робити щось на користь компанії, не забуваючи і себе. Що може HR? Дуже багато. Захищати працівників від дурних і непотрібних ритуалів, намагатися не зловживати репресивними методами, захищати працівників від керівників-самодурів і т.п. Цього для здорового клімату вже чимало.

внутрішнійPR і зворотний зв'язок.Як би деяким HR і не було це огидно чи колись, але персонал компанії потребує весь час в комунікації, він повинен знати, куди компанія йде і чому, як справи у компанії, правда чи ні остання інформація в інтернеті і таке інше. У той же час компанія теж хоче донести до співробітників багато важливої \u200b\u200bінформації. Як бачимо процес обміну інформацією обопільний. В успішних компаній це є і класно працює. Так що потрібно знайти час між рекрутінгом і навчанням і «поговорити» з персоналом. Крім того, HR постійно потрібно тримати руку на пульсі, чим живе компанія. Тому у будь-якого співробітника повинна бути можливість сказати про це компанії в особі HR, крім тих опитувань, які проводить компанія.

Умови праці та ергономіка.Непопулярна функція у HR, так як передбачає, що вона несе великі витрати. Якщо компанія до цього не готова, то як мінімум HR повинно турбувати в яких умовах працює персонал і зробити все можливе, щоб їх поліпшити або ліквідувати реальну небезпеку. Одне важливе зауваження - чи маю я на увазі під цим функцію охорони праці. Ні, не маю. Охорона праці досить специфічна функція і я думаю yoю краще займатися в іншому підрозділі компанії, але це особисто моя думка.

Корпоративна культура.Хтось подумає, що це про святах. Розчарую і скажу, що свята я маю на увазі в останню чергу. Мені не подобатися думка, що проведення свят чи не основна функція HR, у вільний час між рекрутінгом і навчанням. Підтримка культури організації під вимоги засновників або власників, за рахунок ритуалів, церемоній, відповідних духу компанії і ринку дрес-коду і багато іншого. Ось в чёмдля мене корпоративна культура. Мені здається дуже важливим зауваженням і я згоден з багатьма експертами, що HR будують відповідну корпоративну культуру відповідно до запитів засновників, але ні в якому разі не визначають або задають ЇЇ з нуля. Досить HR і своїх завдань.

Кадрове діловодство.Сподіваюся цю функцію практично неможливо трактувати як-то по-іншому. Але, тим не менше, буквально кілька слів. Ця функція, напевно, сама регламентована - все зрозуміло форми, терміни і т.п. Але працюючи в цій функції з розумом, а також маючи відповідне програмне забезпечення можна перетворити цю формальну функцію в джерело цінної інформації про персонал і зав'язати на неї багато інших HR функції і отримати відмінний інструмент - єдину базу персоналу компанії.

Робота з звільняються.Про цю функцію HR часто забувають. Так як в дуже багатьох компаніях співробітник, який зібрався звільнятися, тут же ставати зрадником, ізгоєм і т.п .. А з зрадником яка розмова - вали, вали скоріше. Компанії цивілізовані, успішні такої дурості собі не дозволяють. По-перше, з великою часткою ймовірності співробітника, який зібрався звільнятися, можна зберегти в компанії. По-друге, співробітник, який зібрався звільнятися може стати джерелом цінної інформації про недоліки в компанії, він може допомогти зробити компанію краще. По-третє, співробітник, який звільнився з компанії може в неї повернутися або бути корисним навіть поза ЇЇ. Тому HR повинні зустрічатися з звільняються, якщо розміри компанії не дозволяють зустрічатися з усіма, то як мінімум з керівниками та ключовими співробітниками і намагатися утримати того, хто представляє для компанії інтерес. Іноді для цього достатньо дуже невеликих зусиль.

Передовий досвід вHR і суміжних галузях. Дуже важлива і корисна функція, до якої у HR рідко доходять руки. А тим часом в світі відбувається багато цікавого і корисного, що могло б бути використане в роботі. Два важливих моменти - сама технологія, адаптація ЇЇ до умов конкретної компанії. Необхідно враховувати все і розмір компанії і ринок і менталітет працівників і поточну ситуацію в компанії і поза ЇЇ. А то можна «померти від друкарські помилки».

імідж організації. Дуже модна функція. Не можна було пройти повз неї, так як з цього питання проводяться навіть конференції. І іноді складається враження, що можна побудувати імідж компанії поза тієї конкретної ситуації, яка існує в компанії. Але довго жити, маючи подвійну модель іміджу «для ринку» і «для внутрішнього користування», не вийде як мінімум до першого повідомлення в соціальній мережі або на різних форумах. Дешевше і простіше мати одну модель іміджу справжню.

Отже, як і обіцяв. Як же все це HR встигнути. А ніяк, хто сказав, що все потрібно буде робити одночасно. Припустимо у вас багато пар взуття, у вас же не стоїть питання як взути їх все. Так і тут. Робіть те, що необхідно компанії зараз і готуйтеся до майбутнього, але тільки до майбутнього саме вашої компанії. Беріть участь в обговоренні стратегії, знайте куди йде компанія, зрозумійте яких зусиль це зажадає від HR і починайте це робити.

Упевнений, що все залежить від HR, якщо він сам на свою функцію дивиться дуже вузько як в бійницю, то ніхто не буде дивитися на неї ширше. Ніхто не знає, що може HR, і на жаль, дуже мало успішного досвіду повноцінної функції, та й ще працює ефективно. Упевнений, що реалізація функцій HR ні в якому не повинна бути пов'язано з конкретним прізвищем, цей набір функцій повинен бути певним стандартом.

Тому з завтрашнього дня розширюйте свої функції, але тримайте перед очима користь для компанії і порівнюйте свої сили. Якщо щось обіцяєте робіть або мовчите і збирайтеся з силами для наступного разу.

Сподіваюся було корисно. До наступної зустрічі!

Буду вдячний Вам за коментарі до цієї статті.

Олег Бариш, експерт з раціонального і розумного управління персоналом

Георгій Чернов написав для ЦП колонку про те, як вибирати HR-фахівця в стартап - описав, які бувають фахівці, чим вони займаються, для чого і кому вони потрібні і скільки їм потрібно платити.

У гучному недавно інтерв'ю «Секрет фірми» Олег Тиньков дуже образно висловився з приводу стартапів. Гроші, мовляв, рахувати не вміють, високої мети з пуфика в коворкінг не бачать.

Але ж є й інші хлопці, я їх бачив. Вони орють по 14 годин на добу, замість смузі приносять на обід з дому гречку і перш ніж найняти дизайнера, малює кнопки самі. На коліні. При наймі кожного фахівця торгуються наполегливо, але зарплати платять вчасно.

Цей текст - для них. Не читайте далі, якщо всіх, хто зараз працює над проектом, ви запросили особисто і ніяких незручностей не відчуваєте. А якщо зловили момент, коли стало зрозуміло, що робота з персоналом стала з'їдати занадто багато часу, то давайте шукати рішення.

Навіщо потрібен HR-фахівець?

Рівно за тим же, навіщо і будь-який співробітник - приносити гроші компанії. Ви вирішили звільнити себе від пошуку, відбору, комунікації, оцінки, залучення персоналу. Крім вивільнення свого часу (яке безумовно дорожче, ніж у найманого фахівця), ви отримуєте в свій бізнес новий процес.

Які до нього вимоги? Робота з персоналом повинна стати:

• прозоріше;
• ефективніше;
• масштабируемой;
• в результаті - дешевше.

Так, клієнту зателефонувати ви зможете і самі, і Лендінгем теж зробите. Але професійно натасканий на роботу з запереченнями менеджер обробить клієнта ефективніше. А професійний дизайнер зробить Лендінгем якісніше. Так і професійний HR.

І важливий момент - він буде працювати з персоналом регулярно, системно, з гарантованим стандартом якості. Вам залишиться контролювати і приймати рішення за результатами.

Мій перший HR - з кого вибирати

HR-фахівці бувають різні. Подивіться, який краще відповідає тому, що зараз відбувається у вашій справі.

1. Рекрутер - він відповідає за процес залучення нових людей в команії, проводить співбесіди, шукає кандидатів.
2. Спеціаліст з кадрового діловодства (КДП) - оформляє. Людей, документи, лікарняні, трудові книжки, графік відпусток, ПВТР і так далі; йому все одно що - його місія в тому, щоб все було по закону.
3. Менеджер по персоналу (HR-generalist) - і швець і жнець - він і про рекрутинг, і про адаптацію персоналу, трохи про корпоративні заходи та інше. У невеликих компаніях така людина в одній особі вирішує все HR-завдання. Підрозділяється на два основних види - з включенням в свій спектр завдань КДП, або без такого.
4. Інші - фахівці з навчання, побудови внутрішніх комунікацій і так далі. Якщо ваша компанія менше 100 чоловік, то такий вам точно не потрібен, так що цей тип ми сьогодні розглядати не будемо.

як вибирати

Ви вже ростете швидкими темпами або точно знаєте, коли почнете.

Вам потрібен рекрутер-професіонал. Добре, якщо у такого фахівця будуть також компетенції в інших сферах, але зовсім не обов'язково. Головне, він повинен вміти знаходити, відбирати, залучати до вас співробітників. Успішно продавати вашу компанію кращим і відсівати інших.

Можливість згодом займатися не тільки завданнями по підбору може служити для рекрутера додатковою мотивацією: «Ось відпрацюю зараз ідеально, сам разова і буду HR-директором нового Google!».

Ваш штат росте швидко, але в основному за рахунок фахівців базового рівня, де можна застосувати типові рішення в підборі, а ціна помилки невелика.

Найкраще взяти хорошого фахівця з КДП, Що володіє базовими навичками в підборі. Вам важливо кількість співробітників попри деякий середній якості. Якщо підбирають швидко, а оформляють і ведуть неправильно - чекай біди, влетить в копієчку.

Ви ростете середніми темпами і більше замислюєтеся про те, щоб людям було на роботі комфортно, вони отримували необхідну можливість для зростання, і для вас головне - зберегти команду надовго.

вибирайте менеджера з персоналу (HR-generalist) - він зможе і провести перший етап відбору, і влаштувати якісні внутрішні заходи, щоб згуртувати колектив, і, при адекватній завантаженні, - коректно уникнути юридичних ризиків.

Цей же чоловік підкаже, як зробити так, щоб не довелося терпіти зайвих людей, поки все добре, а в кризу - різати по живому. І як, навпаки, не випасти з реальності, закликаючи найманих працівників розділити ваші ризики, тільки тому, що ви хороший і теж багато працюєте.

У штат або на фріланс

Все дуже просто і нічим не відрізняється від підходу, наприклад, до покупки дизайнера. Віддалений співробітник потрібен для обмежених обсягів робіт, коли результат добре виміряємо. Заради однієї-двох вакансій в місяць немає сенсу брати фахівця в штат - він буде страждати без діла, і, якщо адекватний, - піде сам. Якщо не дуже - буде сидіти і витрачати ваші гроші. Це відноситься і до рекрутеру і, тим більше, до менеджера з персоналу.

Що стосується КДП - так, цілком можливо це на початковому етапі віддати на аутсорс. Тільки пам'ятайте, ваш безпосередній співробітник набагато більш керований, і швидше доступний. Але - так, є робота чи ні, платити доведеться однаково.

як оцінити

Кандидата оцінюють за особистими якостями, профкомпетенціям і по його мотивації.

Профкомпетенціі

Вам потрібні PHP-розробники, а кандидат-рекрутер стверджує, що має досвід підбору саме ці фахівців? Нехай назве хоча б пару фреймворків.

Заявляє, що впорається з підбором продуктових фахівців або менеджерів - нехай назве і обгрунтовано пояснить, яка методологія розробки на його думку більш адекватна.

Вважає себе експертом в підборі рідкісних фахівців? Нехай перерахує три спільноти в Facebook по підбору таких фахівців (ви правильну відповідь можете у колег запитати).

Особисті якості

Тут, я думаю, на початковому етапі власнику бізнесу має сенс, як би це не здавалося дивним, довіритися виключно своїй інтуїції. Завдання ставити і приймати будете ви особисто. Так навіщо ж відразу прирікати себе на муки.

мотивація

Відповідайте собі на питання, навіщо працюють ваші співробітники. Ті, які вже з вами. Заради грошей? Заради того, що вірять в проект? Заради зручного офісу? Вибирайте людини, який буде мотивувати тим же самим.

Життя йде, часи змінюються, а разом з ними люди і їх професії. З плином часу у суспільства з'являються нові вимоги і це, безсумнівно, тягне за собою певні зміни. Зовсім недавно працівники відділу кадрів (фахівець з кадрів, інспектор відділу кадрів і т.п.) займалися тільки кадровим діловодством. Але в сучасних економічних умовах робота з персоналом дещо змінилися, і стала включати в себе не тільки кадрове діловодство, а й навчання, оцінку, атестацію, мотивацію персоналу, створення корпоративної культури і бренду роботодавця.

Знайомтеся, НR менеджер (менеджер по персоналу) - «human research manager». HR-менеджер - професія нового тисячоліття. Однак не можна сказати, що ця професія є зовсім новою, в кожному відділі кадрів є фахівці з кадрів, але нове ім'я додало ряд нових знань, вимог і обов'язків.

Відмінності між кадровиком і НR-менеджером достатньо суттєві. Фахівці відділу кадрів здійснюють «координацію людських ресурсів підприємства», в той час як менеджер по персоналу вирішує завдання побудови комплексної системи управління персоналом.

Основним завданням HR-менеджера є розробка конкретної кадрової програми з докладним описом плану дій з пошуку, підготовці і організації діяльності персоналу, створення корпоративної культури. До числа завдань, що стоять перед цим фахівцем, можна віднести також такі: організація чіткої і злагодженої роботи трудового колективу підприємства; навчання та тренінги персоналу компанії; виявлення мотивації працівників підприємства при індивідуальному підході до кожного співробітника; захист трудових ресурсів підприємства від плинності кадрів.

У чому ж полягають обов'язки сучасного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте спробуємо розібратися з сьогоднішньої суттю цієї професії. У його функції перш за все входить діяльність по спілкуванню з людьми, тобто підбір кандидатів на вакантну посаду, створення системи заохочення і покарання працівників, а також підтримку і навіть розробка корпоративного стилю компанії. Саме від цих людей в основному залежить атмосфера в колективі. Тому в компетенцію менеджера з персоналу так само входить обов'язок формулювати і доносити до співробітників цілі і місію підприємства, проводити заходи, які б сприяли зміцненню внутрішнього духу організації, а також відкривати перед кожним працівником його перспективи на посаді, яку він займає.

Вимоги до HR-менеджеру.

До основних вимог до менеджера з персоналу можна віднести вищу освіту, воно може бути юридичним, економічним, психологічним, педагогічним, торговим - за великим рахунком будь-яким, але обов'язково глибоким і системним.

Особлива увага тут приділяється моральним якостям. Професіонал в даній галузі повинен бути організованим, проникливим, комунікабельним і практичним.

Менеджеру з підбору персоналу має бути добре спілкуватися з людьми, а людям з ним. Важливо, що б в спілкування не було тягаря, тому що розмовляти по роду занять доведеться чимало.

Потрібно вміти вислухати співробітників, оцінити особливості їхньої поведінки, вміти прогнозувати професійну успішність, іноді навіть допомогти слушною порадою. Але в цей же час такий фахівець повинен бути хорошим керівником.

Від менеджера з персоналу також потрібно авторитетність і жорсткість, для того, щоб зуміти впоратися з поставленими завданнями.

Посадові обов'язки менеджера з персоналу.

Сьогодні до кожного, хто так чи інакше за своєю посадою пов'язаний з професією менеджера з персоналу, висуваються такі вимоги і обов'язки:

Спостереження за ринком праці, володіння інформацією про ситуацію, що склалася з кадрами, середню заробітну плату на ринку та інформування про це керівництво.

Проводити набір, відбір і оцінку претендентів. Проведення співбесід з кандидатами.

Шукати нові джерела і методи з пошуку професійних кадрів.

Уміння складати професіограму на кожне окреме вакантне місце, тобто добре знати якими особистісними і професійними якостями повинен володіти претендент на ту чи іншу посаду.

Планування потреб в персоналі на найближчий час і в перспективі, створення резерву співробітників, а також оперативний пошук потрібних фахівців.

Знання трудового законодавства, основ ділового спілкування, роботи з документами та грамотної як усної, так і письмової мови.

Складання та оформлення трудових договорів, контрактів та угод, формування та облік особистих справ співробітників.

Розробляє програми з розвитку персоналу, планування ділової кар'єри, навчання та підвищення кваліфікації кадрів, а також в оцінці ефективності навчання.

Організація програм стажування, навчання, підвищення кваліфікації, атестації працівників, розробка, організація та проведення тренінгових, соціальних програм.

Бере участь в роботі з адаптації новоприйнятих працівників до виробничої діяльності.

Мотивація співробітників компанії, знаходження індивідуального підходу до них.

Здійснення контролю за дотриманням правил внутрішнього розпорядку підприємства, прийняття участі у вирішенні трудових конфліктів і суперечок.

Крім того, володіння творчим мисленням, аналітичним розумом, довготривалої і оперативної пам'яттю, а також стійким увагою і спостережливістю.

В цілому ж можна сказати, що робота менеджера з підбору персоналу - це хитре поєднання рутинних і творчих завдань, не кожному під силу з ними впорається.

На сьогоднішній день висококваліфікованих менеджерів по персоналу трохи, оскільки постійного забезпечення ринку готовими фахівцями даної сфери не проводитися належним чином. Міністерство освіти РФ з 2000 року затвердив спеціальність «Управління персоналом», але якість менеджерів зі спеціальним вузівським освітою по даному напрямку залишає бажати кращого.

В даний час попит задовольняється, в основному, за рахунок перекваліфікації інших фахівців всередині самої компанії, найчастіше кадровиків. Головним способом опанування знань і професійних умінь в такій ситуації стає самоосвіта, метод проб і помилок. Однак, якщо ви відчуваєте в собі сили - сміливо йдіть в менеджери по персоналу.

НОВИЙ ПІДХІД У КАДРОВОЇ РОБОТИ: ВПРОВАДЖЕННЯ ПРОФСТАНДАРТ.

З 1 липня 2016 року роботодавці зобов'язані застосовувати профстандарти, якщо вимоги до кваліфікації, яка необхідна співробітникові для виконання певної трудової функції, встановлені Трудовим кодексом, федеральними законами або іншими нормативно-правовими актами (Федеральний закон 2 травня 2015 р № 122-ФЗ) . Для інших працівників профстандарти носять рекомендаційний характер.

Професійний стандарт - характеристика кваліфікації, необхідної працівникові для здійснення певного виду професійної діяльності. Вказівка \u200b\u200bна необхідність передбачає обов'язковість професійних стандартів без будь-яких обмежень.

Стаття 57 Трудового кодексу РФ встановлює, що якщо відповідно до Трудовим кодексом, іншими федеральними законами з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменувань та санітарним вимогам, зазначеним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України, або з відповідними положеннями професійних стандартів.

Трудовий кодекс дає визначення кваліфікації працівника, під якою розуміється рівень знань, умінь, професійних навичок і досвіду роботи працівника. Тобто, якщо за посадою передбачено наявність кваліфікаційних обмежень, то застосування професійних стандартів є обов'язковим для всіх роботодавців незалежно від організаційно правової форми організації.

Для чого потрібні профстандарти?

Професійний стандарт - це назва важливого основоположного документа, що містить опис наступних норм:

Трудові функції працівника відповідно до його кваліфікацією і посадою;
вимоги до його досвіду і знань.

Таким чином, можна сказати, що професійні стандарти включають в себе опис якісного рівня кваліфікації працівника, якому той зобов'язаний відповідати, щоб по праву займати своє місце в штаті будь-якої компанії, незалежно від роду її діяльності (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чого потрібні профстандарти: розподіл обов'язків

В першу чергу, ПРОФСТАНДАРТ для кадровиків 2016 року розмежовує сфери діяльності співробітників HR-служб. Тепер коло обов'язків кожного фахівця чітко регламентований. Виходячи зі змісту нових документів:

Фахівці з діловодства займаються підготовкою первинних, облікових, планових і організаційно-кадрових документів (наказів, розпоряджень), а також їх реєстрацією і здачею на архівне зберігання;

Співробітники, що займаються підбором персоналу, збирають і систематизують інформацію про поточної потреби компанії в кадрах, відбирають нових працівників, взаємодіють з державними структурами і приватними особами, займаються питаннями зайнятості населення;

Менеджери з персоналу оцінюють кваліфікацію працівників, організовують і проводять їх атестацію;

Фахівці з розвитку підбирають курси підвищення кваліфікації, інші заходи, що сприяють кар'єрному зростанню працівників;

Менеджери по нормуванню та оплаті праці курирують питання коригування системи заробітної плати та заохочень, розробки принципів нематеріальної мотивації;

Менеджери з соціальної політики займаються розробкою і впровадженням відповідних соцпрограм, стежать за правильністю їх проведення;

Працівники, в чию компетенцію входить вирішення питань міграції кадрів, займаються перекладом співробітників з одного структурного підрозділу компанії в інше, а також працевлаштуванням осіб, які не мають громадянства РФ;

Керівники організують безперебійний діяльність довіреного їм підрозділи, контролюють правильність оформлення документів і їх відповідність нормам чинного законодавства, а також готують внутрішню управлінську звітність.

Про затвердження профстандартів для кадровиків на 2017 рік.

У сфері кадрової роботи в даний час діють наступні професійні стандарти:

1. «Спеціаліст з управління персоналом» (затверджений наказом Мінпраці РФ від 06.10.2015 № 691н). Даний документ містить кваліфікаційні вимоги до керівників підрозділів з управління кадрами, співробітникам кадрових служб і фахівців з кадрів і профорієнтації.

2. «Спеціаліст з підбору персоналу (рекрутер)» (затверджений наказом Мінпраці РФ від 09.10.2015 № 717н). Цей стандарт містить вимоги до рекрутерам, HR-менеджерам, в чиї обов'язки входить виключно пошук працівників та їх первинна адаптація на робочому місці.

Завантажити професійний стандарт Спеціаліст з підбору персоналу (рекрутер).

Професійний стандарт складається з 4 розділів:
1. Загальні положення.
2. Опис трудових функцій, що входять в ПРОФСТАНДАРТ.
3. Характеристика загальних трудових функцій (містить перелік: трудові дії, необхідні вміння, необхідні знання).
4. Інформація про організації, які розробили ПРОФСТАНДАРТ.

Необхідні знання та вміння

Це ті знання і вміння, які необхідно знати і вміти робити менеджеру з персоналу для виконання своїх посадових обов'язків.

У ПРОФСТАНДАРТ фахівця з управління персоналом знання і вміння наводяться по кожній трудової функції в рамках узагальненої.

Так для виконання першої узагальненої трудової функції: документальне забезпечення роботи з персоналом (за всіма трьома трудовим функціям) потрібне знання:

- трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;

- законодавства РФ про персональні дані;

- основ архівної законодавства і нормативних правових актів РФ, в частині ведення документації по персоналу;

- основ документообігу та документаційного забезпечення;

- структури організації;

- локальні нормативні акти організації;

- технологій, методів і методик проведення аналізу та систематизації документів та інформації;

- норми етики і ділового спілкування.

- базові основи інформатики, структурну побудову інформаційних систем і особливості роботи з ними.

З переліком усіх трудових функцій, знань і умінь, для їх виконання, ви можете ознайомитися в ПРОФСТАНДАРТ, скачавши їх вище.

Зміцнення HR-бренду починається зсередини компанії і не обмежується білбордами з фотографіями щасливих співробітників. З'ясували у експертів, для чого взагалі починати цю роботу і якою вона дає результат.

За даними сайт, в компаніях, які розвивають бренд роботодавця, на 25% знизилися витрати на рекрутмент. А продуктивність праці на випробувальному терміні зросла на 7%. Здається, користь від роботи над HR-брендом очевидна. Але компаній, які роблять це правильно, поки не так багато.

«З тих, хто працює з брендом, тільки 7% роботодавців вимірюють ROI. Якщо подивитися глобальні дослідження, то ми побачимо, що від 7 до 22% компаній, у яких є бюджет і стратегія розвитку HR-бренду, не мають ніяких метрик, за якими вони оцінюють ефективність », - розповідає Ніна Осовіцкая, експерт HeadHunter по HR- брендингу.

Чим більше розмиті цілі ставлять перед собою компанії, тим складніше визначити метрики для оцінки результатів. Цілі в дусі «хочемо бути як Google» тут не підходять: розвиток бренду має стати чітким планом переходу на новий рівень комунікації як всередині компанії, так і за її межами. В цьому випадку результат можна буде побачити в грошовому вимірі - якщо знати, як правильно його вважати.

«Одна глобальна страхова компанія почала роботу з HR-брендом в той момент, коли термін закриття вакансії у них становив 55 днів. Інвестиції в 1,5 млн доларів були вкладені і в бренд роботодавця, і в нову систему залучення. В результаті термін зменшився до 37 днів.

Здавалося б, зміни невеликі. Але давайте підрахуємо. У компанії 3000 страхових агентів, кожен приносить 700 доларів виручки. Скоротивши ці 18 днів на пошук нової людини, компанія отримала додатковий прибуток за рік в 37,8 млн доларів. Виходить, що вкладення в HR-бренд більш, ніж окупилися », - довела Ніна Осовіцкая.

Зміни в HR-бренд - зміни в компанії: досвід «Леруа Мерлен»

«Ми помітили, що проблеми в компанії починаються, коли нам потрібно придумувати щось нове, працювати там, де ще немає перевірених сценаріїв і чітких KPI. Виник глобальне питання: «хто зможе це робити?», - розповіла на мітапе HeadHunter по HR-брендингу Арюна Дампілон, менеджер по роботі з молоддю в «Леруа Мерлен».

Справжні зміни завжди пов'язані з людьми, які можуть справлятися з викликами професії і легко освоювати нове. Тому в «Леруа Мерлен» прийшли до висновку, що навіть самий консервативний бізнес можуть змінити молоді люди з новою моделлю мислення. З ними компанія залишиться привабливою для таких же сучасних співробітників і в майбутньому.

Для традиційного бізнесу усталені правила - основа стабільності, яка вибудовувалася роками. Але, коли компанія вирішила залучити нову цільову аудиторію, зміни в HR-бренд стали неминучі. «Традиційні способи виходу на молодіжну аудиторію вже не давали потрібного результату. Ми працюємо з аудиторією з іншим мисленням і розуміємо, що нам потрібен кадровий резерв з «діджітального» покоління », - пояснює Арюна.

Щоб залучити нову аудиторію, в «Леруа Мерлен» переглянули стандартний кар'єрний шлях в компанії, змінили логіку KPI і зважилися наймати молодих керівників. Нова стратегія залучення молодих співробітників дала свої плоди. Команда отримала 65 000 заявок від кандидатів в 41 місті. Програма проводилася в дві хвилі, і 80% претендентів першої ритейл-арени вийшли на роботу в «Леруа Мерлен».

«Традиційні процеси застарівають і заважають нашому розвитку, тому ми проводимо велику роботу. У нас йде якісна трансформація, так як відбувається автоматизація праці. Років 6 назад в одному гіпермаркеті могли працювати 400 співробітників, зараз це 200 співробітників - за рахунок автоматизації, онлайн-замовлень, віддаленої роботи », - розповідає Арюна Дампілон.

«Білайн»: зовні і зсередини HR-бренд повинен виглядати однаково

Телеком традиційно вважається галуззю, де найшвидше впроваджують нові технології. Тому для «Білайн» мета роботи над HR-брендом полягала в тому, щоб зв'язати зовнішній і внутрішній бренд, а також залучити кращих на відкриті позиції. «Ми задумалися про те, які ми і які люди нам потрібні. А значить, позиціонування бренду роботодавця мало відбуватися зсередини », - пояснює Катерина Смолева, директор з підбору та роботи з персоналом« Білайну ».

Але розробити EVP і транслювати його зовнішнього світу недостатньо. Необхідно впровадити його в усі процеси: залучення людей, оцінка кандидатів, перший контакт нового співробітника з цінностями компанії, сам процес роботи. Навіть грамотне розставання зі співробітником повинно бути влаштовано за тими принципами, які диктує HR-бренд.

У «Білайні» підготували і провели навчання для наймають менеджерів. Ейчари отримали готові скрипти для спілкування з кандидатами з різних цільових аудиторій, для нарад усередині компанії і мотивації співробітників. Рекрутери теж отримали докладні інструкції. «Я вважаю, що підбір закінчується, тільки коли співробітник пройшов випробувальний термін. І у нас в KPI у рекрутерів варто контроль за випробувальним терміном знову найнятих працівників », - пояснює Катерина Смолева. Для наймають менеджерів в KPI також включені показники відтоку персоналу на випробувальному терміні. Щоб зрозуміти причини відтоку, в «Білайн» вивчили лайфтайм звільнених співробітників.

Наступним кроком стало навчання менеджерів в B2B, опрацювання подальшої стратегії роботи з новачками і зміна сценарію найму. Зараз компанія дистанційно підбирає продавців до багатьох міст. Кого-то дивує, що рекрутер особисто не зустрівся з кандидатом, але Skype, Viber і WhatsApp цілком успішно замінюють особисту зустріч.

Окрему роботу вели з керівниками. «Залучення перших осіб і гендиректора компанії - це 90% успіху позиціонування бренду роботодавця», - вважає Катерина Смолева. Підтримкою керівників в «Білайні» заручилися на всіх етапах змін в бренд - і домоглися результатів, до яких прагнули з самого початку.

Через нові технологій ринок управління персоналом переживає великі зміни. Змінюються підходи, інструменти, трансформуються багато і компанії в цілому. Але набагато менше приділяється уваги тому, як змінюються самі HR-фахівці, чому їм доводиться вчитися, щоб залишатися затребуваними.

Анастасія Смелова, директор з маркетингу компанії «Амплуа», зібрала думки експертів з компаній з розвиненим напрямом hr-tech, а також постачальників технологічних HR-рішень про те, що потрібно знати HR-у, щоб не програвати конкурентам на ринку.

Як буде розвиватися HR

Для того щоб розуміти, як HR-ам готуватися до нових ролей, потрібно зробити прогноз, які напрямки їх роботи в подальшому будуть активно розвиватися.

Марина Хадіна, керівник проекту Talantix, HH

• Технологізація і діджітазація HR-процесів - явний тренд, який продовжить своє зростання. Поки не дивлячись на гігантське велику кількість технологій, деякі компанії остаточно «устаканиться» свої процеси і зупинилися на виборі пака технологій. Майже кожна організація, яка оптимізує свої процеси для збереження лідерства за таланти, вносить в рядок бюджету запас коштів для впровадження нових технологій і автоматизації. Agile, пілоти і експерименти будуть залишатися реальністю не тільки експертів сегмента Фінтех, але корпоративного HR.

Проникнення технологій з сфер і, e-commerce, телекомунікацій. Це породжує нові цікаві рішення: пошук і розумна реклама в соціальних мережах, підвищення ефективності на основі веб-аналітики, SMS / Viber / і інші розсилки, конструктори Лендінзі і чат-ботів та інше. Ці тренди будуть посилюватися, допомагаючи намацувати найбільш зручні для HR рішення і вбудовуючись в сучасні HRM-платформи.

Мобілізація та соціалізація аудиторії рунета. Цей тренд змушує враховувати специфіку використання сервісу через невеликий екран свого гаджета. Поки мало компаній, які адаптували свою взаємодію з кандидатами або співробітниками під мобільні телефони. Але це буде залишатися тепер у фокусі для багатьох на довгі роки.

Поліпшення кандидатського досвіду взаємодії з компанією роботодавця. Пілоти і експерименти - це все здорово для пошуку рішень. Але наскільки зручним залишається шлях кандидата? Чи буде він рекомендувати його проходити своїм колегам і друзям? Як це вплине на бренд продукту компанії? Це питання, яке тільки починають ставити перед собою самі передові організації. Але ті, кому вдасться це зробити, залишаться в серцях багатьох претендентів і отримають більший прихід кандидатів за рекомендаціями.

Ще один тренд має властивий тільки нашій країні «присмак». Він є сильним обмежувачем зльоту багатьох технологій. Це робота з персональною інформацією при взаємодії з різними базами даних. Деякі стартапи і клієнти, швидко пробують новинки, вже зустрілися з незвичайними Челлендж в цій області. Явним трендом тут буде напрацювання практичних рішень.

Розуміючи, куди прагне ринок, HR-и можуть вибудовувати стратегії для свого розвитку, найголовніше, тримати руку на пульсі у стрімко мінливого середовища.

HR-фахівця не вийде ігнорувати нові технології

Крім того, необхідно стежити не тільки за змінами в професійній галузі, важливо бути в курсі, що відбувається з бізнесом в принципі.

Ірина Воспеннікова, керівник напряму «BPM і HR-технології», Фонд «Сколково»

Висока швидкість змін і необхідність постійно адаптуватися під мінливі умови змусять компанії змінити ієрархічну структуру організації мережами команд з широкими повноваженнями. Розвиток систем управління і глобалізація приведуть до того, що структура компанії стане географічно розподіленої. Крім співробітників на балансі, невід'ємною частиною штату компанії стануть фрілансери і зовнішні експерти, частина завдань буде автоматизована за рахунок поширення.

Роль HR-директора стане ключовою в питаннях розгортання технологій з управління такими розподіленими командами і їх взаємодії один з одним.

Завдяки автоматизації та впровадження технологій оцінки і навчання співробітників з використанням компанії зможуть з ювелірною точністю підбирати співробітників на наявні ролі. А також на основі автоматизованого визначення індивідуальних особливостей успішно управляти мотивацією фахівців, реалізуючи потенціал кожного окремо і команди в цілому.

Які навички будуть необхідні HR-фахівців

Уже зараз технології прекрасно справляються з виконанням рутинних обов'язків. Саме тому, чим швидше в компаніях технологізується HR-функції, тим більше можливостей у HR-ів ставати партнерами бізнесу і фокусувати увагу на стратегічних завданнях.

Юлія Куканкова, керівник відділу компенсацій та пільг, кадрового адміністрування та систем обліку персоналу «АстраЗенека»

Сучасні тенденції в HR - фокус на максимальну автоматизацію і роботизацію рутинних процесів. У найближчому майбутньому в роботі HR не буде місця рутинним операціям, найбільш важлива функція - це проактивний стратегічна підтримка бізнесу.

На мій погляд, для того, щоб бути затребуваним на ринку HR-послуг, дуже важлива мультифункціональність. Бізнес очікує від нас не просто вузької спеціалізації в компенсаціях, пільги або навчанні. Він чекає партнерський підхід, розуміння своєї специфіки і вибудовування стратегії з управління персоналом, що враховує всі аспекти роботи кожної конкретної компанії і ринку праці.

Зараз HR-професіоналу потрібно ефективно управляти проектами і змінами, так як навколишнє середовище, закони і економічна ситуація дуже швидко змінюються.

З'являються нові сервіси, послуги, рішення, і HR повинен вміти це використати у своїй роботі.

І останній, але не останній за значимістю пункт, це робота з даними та аналітика. Для кожного співробітника відділу персоналу критично важливо вміти збирати дані, будувати моделі, формувати правильні висновки і пропонувати своєчасні рішення для бізнесу.

Олександр Красс, генеральний директор FriendWork Recruiter

Технології допомагають HR-фахівців, це їх основна функція. Вони вивільняють для ейчаров велику кількість часу, який вони можуть використовувати для вирішення питань, з якими машина ніколи не впорається або зробить це відчутно гірше. Наприклад, сложноформалізуемие завдання або завдання, де потрібні soft skills.

Саме гнучкі навички будуть насамперед цінуватися у всіх фахівців в недалекому майбутньому.

Це і є основна перевага HR-менеджера над машинами. Все більше рутинної роботи в різних HR-напрямках автоматизують. Це допомагає підвищити ефективність і якість роботи ейчара. Кваліфікованих фахівців майже завжди всім не вистачає - навіщо їм займатися тим, що зробить за них машина? Можна набагато краще зайняти їх час.

Аліна Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека»

Пріоритетна область на сьогодні - створення позитивного досвіду у співробітників і кандидатів, спрощення і прискорення процесів, скорочення витрат. А також, що ще більш важливо, посилення значущості управління персоналом для виконання стратегічних цілей бізнесу. У переломленні цих пріоритетів і варто подивитися на технології, представлені на ринку.

Моя мрія - це переклад всіх процесів підписання, зберігання та обміну документами в електронний вигляд. У багатьох країнах ця опція вже працює.

Тенденції, які зараз є на російському ринку, і орієнтованість на спрощення процесів, синхронізацію даних і цифровизацию, в тому числі і на державному рівні, дає нам можливість припускати, що незабаром ми перейдемо від архівів і кип підписаних паперів до єдиній платформі зберігання документів , завізованих цифровим підписом.

Чат-бот - це дуже зручний інструмент для швидкого доступу співробітників до потрібної інформації будь-якого характеру. Наприклад, «Де мені отримати SIM-карту?», «Хто повідомить мені мій рейтинг результативності?», «Які пільги мені доступні?». Швидкий доступ і зручна навігація дозволяють скоротити час отримання відповіді для співробітників і, відповідно, підвищити їх задоволеність, а також скоротити навантаження на співробітників відділу персоналу.

Мобільний офіс і додатки - це швидкий доступ завжди і всюди до потрібних ресурсів, зустрічам, завданням. Вони дозволяють співробітникам бути автономними, активними і включеними в бізнес-процес. Нам уже не потрібно відстежувати присутність в офісі з дев'яти до шести, важливіше забезпечити співробітника технічною підтримкою для виконання поставлених цілей.

HR-фахівець повинен бути в курсі всіх подій

Важлива якість для будь-якого фахівця - це вміння знаходити потрібну інформацію, бути в курсі того, що відбувається навколо. Особливо цінним це якість стає тоді, коли навколишнє середовище змінюється постійно, коли кожен день на ринку з'являються нові цікаві рішення і підходи, що допомагають виконувати свої завдання якісніше, як це і відбувається в HR.

Степан Виленчик, керівник ключових проектів GrowTalent

Щоб бути в курсі нових технологій на ринку, звичайно, потрібно спілкуватися з колегами. Крім різних конференцій і мітапов, важливе спілкування в онлайні - колись давно це були форуми, а зараз спілкування перейшло в і, де вже сформувалися майданчики, на яких сидять і спілкуються між собою лідери думок. З конкретних каналів можна виділити Digital Learning, у якого є свій чат, і LX Notes.

Крім того, що на цих майданчиках зібрані значні бази знань за сучасними технологіями в навчанні, там тусуються дійсно висококласні фахівці, яким можна задати конкретні питання.

Інший шлях бути в курсі - це різні майстерні, які влаштовують, наприклад, Британська вища школа дизайну або ІКРА.

І, звичайно ж, від свого імені хочеться порекомендувати до відвідування конференцію HR & Technology EXPO, на якій усі відвідувачі зможуть отримати повну картину про розвиток технологій в HR.