Правила прийому працювати та його документальне оформлення. Співбесіда: на що потрібно звернути увагу Чи потрібно підготуватися до співбесіди роботодавцю

Постійно шукає нові кадри, а шукачі, у свою чергу, шукають підходящих роботодавців. Тому у людей часто постає питання: як провести співбесіду при прийомі на роботу?

Прийом працювати співробітника - це відповідальне заняття як роботодавця, так працівника. Початком цього нелегкого процесу є співбесіда з претендентом на вакантну посаду. Від ефективності його проведення багато в чому залежить, який кандидат займе місце в команді. Тому до співбесіди потрібно ретельно готуватися з обох боків.

Як роботодавцю ефективно провести співбесіду із кандидатом?

Багато роботодавців запитують, як проводити співбесіду при прийомі на роботу нового співробітника. Спробуємо відповісти це питання максимально докладно.

Бути на рівних із здобувачем

Необхідно вести розмову з кандидатом просто та природно. Намагатися бути цікавим співрозмовником, відкритим та уважним. Ці рекомендації допоможуть розкрити людину повністю, тому що вона максимально розкріпачиться при спілкуванні. При довірчій розмові легко побачити сильні та слабкі сторони кандидата.

Встановити контакт із кандидатом

Щоб розрядити обстановку, слід поговорити з претендентом на загальні теми. Це допоможе зняти напругу, яку відчуває людина, коли йде на співбесіду під час влаштування на роботу. Потрібно дочекатися того моменту, коли він почне почуватися комфортно і зможе розслабитися.

Розповідь про діяльність компанії

Далі потрібно трохи розповісти про діяльність компанії, специфіку роботи на посаді, на яку претендує кандидат. Такий підхід необхідний для того, щоб вивести співрозмовника на важливу розмову про його професійні та особистісні якості. Крім того, відразу можна зрозуміти, чи вловила людина, що ви від нього очікували розповіді про себе. Якщо він зрозумів, це говорить про його уважності. Відповідно, стає одразу зрозуміло, що кандидат має здібності до навчання.

Спостереження за кандидатом

Слід уважно розглянути особисті якості претендента на посаду. Важливо розуміти, чи зможете ви спрацюватись із цією людиною. Для цього наймачеві заздалегідь потрібно створити портрет того, з ким він хотів би працювати. Для повної картини слід з'ясувати, які якості має здобувач. Можливо, для вас як для роботодавця принципово це має бути досвід, організованість, здатність працювати в команді, певна освіта та інше. Спеціально виявлення таких бажаних якостей необхідно скласти їх перелік.

Керівник організації який завжди проводить співбесіди самостійно. Швидше за все цим займаються професійні інтерв'юери, які працюють у кадрових агентствах, або менеджери з підбору персоналу. Слід розуміти, що вимоги щодо того, як проводити співбесіду ефективно, для всіх однакові.

Як правильно роботодавцю підготувати питання для претендента?

Після знайомства роботодавця та кандидата потрібно переходити до основної частини співбесіди – до питань. Їхньому наймачеві слід підготувати заздалегідь. Всі відповіді опитуваного необхідно фіксувати на папері, щоб надалі легко згадати діалог і проаналізувати його. Питання на співбесіді задаються роботодавцем за розповідями про компанію.

Насамперед необхідно попросити людину розповісти про себе. Такий крок доведе здобувачеві, що він вам цікавий. Далі слід запитати, що саме його приваблює у компанії та на вакантній посаді. Потім потрібно з'ясувати, чи задоволений здобувач своєю кар'єрою та темпами її розвитку. На завершення дізнайтесь думку про попереднє місце роботи, чому його не влаштовує.

Слід ставити наведені запитання на співбесіді. Пропонуйте проаналізувати йому ту чи іншу ситуацію, при цьому уважно слухайте та записуйте. Нехай кандидат опише у подробицях, як зможе вийти з неприємностей із честю та гідністю.

Приклади запитань

Які ваші сильні сторони?

Які слабкі сторони?

Яку ви пам'ятаєте важку ситуацію на останньому місці роботи і як її подолали?

Чи причина звільнення з попереднього місця роботи?

Чому саме ви маєте у нас працювати?

Чи вважаєте ви, що збрехати іноді можна? Якщо так, у яких ситуаціях?

Назвіть методи стимулювання працівників, необхідні підвищення працездатності?

Важливо вміти та знати, як проводити співбесіду з кандидатом. Це багато в чому допоможе виявити бажані для роботодавця якості претендента.

Тестування

Після успішно проведених інтерв'ю із здобувачами, як правило, роботодавець готує тестування. Їх можна умовно поділити на три категорії.

Особистісний тест.Необхідний для оцінки властивостей та характеристик характеру, які сприяють ефективному виконанню роботи. Показує, чи має кандидат здатність до посадового та професійного зростання.

Інтелектуальний тест.Дане джерело інформації розкриває вміння та професійні здібності працівника. Допомагає роботодавцю з'ясувати, у якому напрямку кандидат має досвід роботи.

Міжособистісний тест.Виявляє стиль спілкування працівника у колективі, його здатність на компроміси, приходити допоможе іншим співробітникам у складній ситуації. Перевіряє людину на конфліктність. Наймач уважно проаналізує цю межу характеру, тому що конфлікти в колективі впливають на працездатність. Якщо така риса є, напевно він відмовиться прийняти такого співробітника. Такий тест також виявляє, чи є кандидатом лідером.

Тести при співбесіді на роботу наймачеві надалі допомагають сформувати думку про особливості індивідуального стилю діяльності працівника та специфіку його мотивації. Після тестування обирається найбільш вдалий кандидат на вакантну посаду.

Все вищевикладене допоможе роботодавцю знайти гідного кандидата на посаду в компанії. Тепер розглянемо питання з боку претендента. Адже вони також зацікавлені зі свого боку питанням про те, як успішно пройти співбесіду при прийомі на роботу. Візьмемо для прикладу банківську сферу.

Як успішно пройти співбесіду на роботу до банку?

Етап підготовки та розсилки резюме з різних банків закінчено. Надходить довгоочікуваний дзвінок із запрошенням на співбесіду. Це означає, що зацікавилися вашою кандидатурою. На даному етапі перед претендентом поставлена ​​мета - привернути увагу роботодавця, тому до майбутньої співбесіди потрібно ретельно підготуватися. Нижче докладно опишемо, як провести співбесіду прийому працювати ефективно.

Охайний зовнішній вигляд

Щоб почуватися впевнено і виглядати в очах інших респектабельно, необхідно продумати своє вбрання, в якому вирушите на співбесіду. Це, безперечно, має бути діловий костюм. Для чоловіків: сорочка, краватка, костюм, що складається з піджака та штанів. Для жінок: сорочка або блузка, обов'язково спідниця, вона повинна бути нижчою за коліно, колготки тільки бежевого відтінку, піджак або жилет. Аксесуари не повинні перевантажувати образ. Можна взяти з собою годинник, надіти не більше одного кільця. Потрібно сховати всі свої золоті ланцюги та інше. Волосся має бути вимите і розчесане. Жінкам їх необхідно зібрати у зачіску. Неприйнятно приходити на співбесіду з розпущеним волоссям. Не рекомендується робити занадто яскравий макіяж, надягати прикраси, що викликають, і неабияк бризкатися одеколоном.

Розповідь про себе на співбесіді, приклад – кредитний фахівець

Після короткого обміну привітаннями, з яких зазвичай починається співбесіда, таких як "Як ви дісталися?", "Чи легко було знайти нашу компанію?", "Яка погода на вулиці?" і так далі, необхідно почати розповідь про себе: про свою професійну діяльність, про сильні та слабкі сторони характеру та інше. Слід намагатися розповідати все по суті, коротко і ясно, акцентуючи більшу увагу на тих фактах трудової біографії, які можуть бути цікаві наймачеві.

Розглянемо варіант розповіді себе на співбесіді, приклад — кредитний спеціаліст.

Необхідно висунути на перший план своє найважливіше досягнення, яке було за всю вашу кар'єру на посаді кредитного спеціаліста. Потрібна яскрава історія про себе, яка здатна залишитись у пам'яті наймача найкраще. Метою розповіді про себе є виконання прохання роботодавця про те, щоб найбільше виділитися з натовпу кандидатів.

Наприклад, розкажіть, яку максимальну суму позики ви видавали, який низький відсоток неплатників був у вашому кредитному портфелі, як ви вмієте працювати в команді для досягнення загального плану офісу банку, які додаткові послуги ви пропонуєте найбільш успішно своїм клієнтам та інше.

Пам'ятайте, що роботодавцю потрібний не ваш життєпис, а для початку підійде інформація, що містить кілька цікавих фактів про вашу кар'єру. Відповіді при співбесіді на роботу повинні бути короткими, тому ваша розповідь про себе не повинна перевищувати одну хвилину.

Питання відповідь

Після розповіді себе головну роль подальшому розмові безсумнівно займе наймач. Потрібно уважно слухати його запитання. Вони зазвичай стандартні і були описані вище. Ваші відповіді на співбесіді мають бути правдивими та продуманими заздалегідь. Якщо у вас не вистачає досвіду або була трохи інша специфіка роботи, скажіть, що вам потрібен час, щоб увійти в курс нової справи.

Одним із улюблених питань роботодавцем є розповідь про сильні та слабкі сторони. Слід ретельно вибирати слова того, що говорити на співбесіді. До сильних сторін можна віднести відповідальність, готовність прийти на допомогу (це важливо при роботі в команді), пунктуальність, працездатність та інше. Слабкі сторони, необхідно інтерпретувати у позитивні якості. Наприклад, ви не вмієте говорити "ні". У повсякденному житті, звичайно, це вам заважає, але у професійному плані робить вас незамінним працівником, який завжди готовий прийти на допомогу та виконати важливу невідкладну роботу. Така якість є цінною для кредитного спеціаліста, тому що він виконавець і працює під керуванням. Дані рекомендації допоможуть відповісти на питання, як провести співбесіду під час прийому на роботу правильно з погляду роботодавця.

Ще одне питання, яке точно не залишать без уваги - чому ви залишаєте колишнє місце роботи. У жодному разі не згадуйте на співбесіді, що у вас не склалися стосунки з начальством, проблеми у спілкуванні з колегами, що ви не справлялися зі своїми службовими обов'язками. Відповідь на запитання має бути приблизно такою: не було перспектив зростання, невисока зарплата, відсутність можливостей підвищення кваліфікації. Це досить вагомі та об'єктивні причини для того, щоб людина почала шукати роботу.

Важливим питанням майбутнього працівника є вести. Наймач може запитати, на який розмір заробітної плати ви претендуєте. Щоб це питання не застало зненацька, слід ознайомитися з приблизною зарплатою на даній вакантній посаді, а також відштовхуватися про доход з попереднього місця роботи, як вам гідно платили там через ваш великий досвід у цій сфері та інше.

Існує безліч варіантів питань. Слід відповідати на них щиро і не бути надто самовпевненим.

Заключний етап співбесіди

У ході завершення співбесіди претендент повинен подякувати роботодавцю за приділений йому час, домовитися про терміни прийняття рішення. Активний кандидат самостійно повинен проявити ініціативу в отриманні остаточного рішення про прийняття на роботу, а не нудитися в очікуванні.

На закінчення співбесіди роботодавцю необхідно підбити підсумки з яких питань було досягнуто взаєморозуміння між сторонами. Він повинен чітко вказати, на що може розраховувати кандидат і коли ухвалиться остаточне рішення. Якщо сказано, що його оповістить телефоном, то при позитивному, а також при негативному рішенні слід зателефонувати і обов'язково повідомити результат, тому що людина чекатиме.

У результаті кожної співбесіди наймач має провести глибокий аналіз, виходячи зі своїх записів щодо кожного кандидата окремо. Як провести співбесіду під час прийому на роботу роботодавцю ефективно, щоб кандидат отримав у результаті бажану роботу? Відповідь це питання максимально розкрито у цій статті.

Кожен із нас хоче знайти місце, де є можливість безперешкодно будувати кар'єру та розвиватися як особистість. Але ми часто не замислюємося, що це залежить від культури компанії, в якій ми будемо працювати. Звертаємо увагу на деталі та намагаємося знайти не лише "відмінну посаду", але й місце, де вам буде комфортно.

1. Озирніться навколо

Уявляєте, як би ви оглядали будинок, де збиралися б жити? Саме так і треба вивчати офіс компанії, до якої приходьте на співбесіду. Єдиний мінус - ви не можете поставити запитати про все безпосередньо. Але не хвилюйтеся, багато чого можна дізнатися, лише уважно розглянувши навколишнє оточення. Просто будьте напоготові.

Якщо ви почули в офісі:“Вибачте, але розмовляти в офісному приміщенні не можна. Будь ласка, вийдіть у коридор”. Це означає, що у цій компанії існують суворі правила, які не можна порушувати. Якщо ви з тих, кому зручніше працювати в умовах дотримання певного порядку, то швидше за все вам підійде це місце.

Не побачу - не повірю:земейні фото, комікси, затишно облаштовані робочі місця.Швидше за все, у цій компанії заохочуються індивідуальність та особиста думка кожного працівника. Якщо ви віддаєте перевагу відсутності регламентів і свободи самовираження, то, швидше за все, вам можна розраховувати на повторну співбесіду в цій фірмі.

2. Звертайте увагу абсолютно на все.

"А чим ви займаєтеся у вільний час?". Ви починаєте відповідати на запитання, але, здається, ваш потенційний роботодавець пропускає відповідь повз вуха і поспішає перейти до наступного питання - швидше за все, йому нецікаво, про що ви розповідаєте ... Що ж, вам краще задуматися про те, чи варто взагалі йти сюди працювати. З великою ймовірністю, вам відведуть якась незначна роль, а роботодавець не буде схильний бачити у вас потенціал. Зрозуміло, це позначиться негативно як у вашій самооцінці, і на кар'єрному зростанні. Шукайте ознаки того, що ви зацікавилися. Прекрасна нагода навчитися це робити - приділяти більше уваги заданим питанням. Якщо вам вдалося розташувати людину до себе, вона залучить вас до розмови, діалогу.

3. А ви взагалі людина?

Кілька разів траплялося так, що, проходячи співбесіду, я з усіх сил придушував у собі бажання схопитися, зруйнувати всі стереотипи і запитати: «Послухайте, чи ви взагалі людина чи робот? Існує безліч книг та інтернет-ресурсів, присвячених проблемі важливості невербальної мови жестів під час співбесіди. Але, на жаль, всі вони, як правило, адресовані тим, хто цю співбесіду проводить. Тому, якщо ви уважно розглянете вашого потенційного роботодавця, то зможете отримати достатньо інформації про те, що на вас чекає в даній фірмі. Наприклад, вам можуть говорити: "Ми не обмежуємо наших співробітників у свободі самовираження", проте все навколо просто кричатиме про зворотне. Поспостерігайте за позою вашого потенційного роботодавця - чи напружений він чи розслаблений? Якщо перше, то такий бос, найімовірніше, звик підпорядковувати співробітників на свою думку. А якщо друге, ви можете бути впевнені, що потрапили туди, куди треба.

4. Резюме проти особи

"Дозвольте мені помітити, я таки значу трохи більше, ніж моє резюме!" - деякі фахівці з набору персоналу наполягають на необхідності озвучити кожен пункт, і хоча, погоджуся, це важливо, але чи не важливіша сама співбесіда? Мені подобається, коли роботодавець вибирає щось із мого резюме, і ставить мені конкретне питання щодо нього, вже глибше. Якщо ж під час співбесіди його цікавить винятково те, що надруковано, отже, і в компанії більше цінуються навички, а чи не індивідуальність. Їм байдуже, що я за людина, звідки я. Вони шукають не співробітника і колегу, а лише когось, хто виконає роботу.

5. А ваш роботодавець цінує свою компанію?

“Перш ніж дати вам тестове завдання, я хочу попередити, що ця робота потребує часу та сил. Це вам не якась нісенітниця”. Так, працювати тут явно буде несолодко (ну або сам роботодавець не відрізняється особливим ентузіазмом - так чи інакше, я тут навряд чи залишусь).

Робота в команді з похмурими незадоволеними партнерами однозначно вганятиме вас у депресію. Якщо люди злагоджено і довго над чимось корплять, ясно, що в такій компанії все гаразд. Якщо ж ваш потенційний роботодавець говорить про культуру праці в його фірмі, але при цьому не дає вам і слова вимовити, майте це на увазі. І якщо він важко зітхає перед початком співбесіди, майте це на увазі. Нікому не вдасться зображати із себе щасливу людину. Ну, принаймні протягом довгого часу.

Підбір співробітників до серйозної організації – це важливе завдання. Адже від дій та рішень особи певного посадового рівня може залежати прибуток чи збитки компанії.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок є індивідуальним. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

На підприємствах за допомогою власних служб безпеки або сторонніх організацій проводиться перевірка кандидатів під час приймання на роботу.

Цілі організації та структура служб безпеки підприємств

Служба безпеки для підприємства організується як перевірки шукачів, вона призначена захисту підприємницької діяльності організації від внутрішніх та зовнішніх загроз загалом.

Основні цілі служби безпеки:

• збереження тих матеріальних цінностей;
• забезпечення інформаційної безпеки;
• забезпечення охоронно-режимних заходів;
• вивчення кандидатів та виявлення недобросовісних осіб;
• попередження та виявлення джерел економічної шкоди підприємства.

Структура служби безпеки залежить від специфіки підприємства. У найпростішому випадку в невеликій фірмі може бути одна людина, яка управляє усіма питаннями безпеки.

У великих підприємствах служба безпеки складається з кількох відділів, кожен із яких вирішує конкретне завдання.

Узагальнена схема служби безпеки:

Перед прийомом працювати претендент проходить кілька етапів перевірки. Знаходиться вона у віданні кадрової служби та служби безпеки.

Етапи:

• Спочатку кандидат заповнює анкету та проходить співбесіду у відділі кадрів. У разі успішного проходження анкета відправляється на погодження до служби безпеки.
• Кадровики здебільшого оцінюють професійні якості, а служба безпеки перевіряє правдивість відомостей, наданих кандидатом, та виявляє наявність підозрілих зв'язків чи фактів біографії.
• В окремих організаціях кандидати проходять.

Для чого проводиться?

Фінансовий успіх організації багато в чому визначається її персоналом. Помилки у політиці кадрової безпеки можуть дорого коштувати підприємству.

Перевірка служби безпеки необхідна, щоб не допустити:

• витоку інформації до конкурентів;
• прийому працювати співробітника з недостатнім рівнем кваліфікації;
• прийому працювати недобросовісного сотрудника.

Рівні перевірки

Залежно від рівня претендується можливі різні рівні перевірки персоналу.

Найбільш ретельно розглядають претендентів на посади з матеріальною та фінансовою відповідальністю, а також на керівні посади.

Рівень	Опис	Коли проводиться
Поверхневий	Інформацію надає сам кандидат на час. Служба безпеки розглядає, оцінює справжність документів візуально. Результати перевірки одержують швидко, а ресурси витрачаються мінімально. Але немає гарантії, що документи чи окремі записи в них не сфальшовані, а згодом можуть випливти негативні факти з минулого.	Поверхнева перевірка проводиться при масовому прийомі для рядових співробітників.
Середній	Інформацію від кандидата та його документи перевіряють з використанням різних джерел, у тому числі неофіційних. Збираються відомості з попереднього місця роботи. Перевіряється справжність документів, даних у них. Наприклад, перевіряються записи у трудовій книжці, справжність паспорта та інше. Співробітник служби безпеки може запросити співбесіду, проводити аналіз поведінки.	Середній рівень перевірки проводять при прийомі менеджерів середньої ланки, працівників, які мають доступ до матеріальних цінностей
Поглиблений	Служби безпеки збирає інформацію про фінансове становище претендента, його оточення, інтереси, зв'язки. Збір даних відбувається в процесі негласного спостереження, при опитуванні сусідів. Запрошується інформація про адміністративні та кримінальні порушення з правоохоронних органів.	Поглиблений рівень необхідний для перевірки кандидатів у топ-менеджери, керівники підрозділів

Методи перевірки кандидата

Існують різні способи, як перевірити кандидата та його документи. Необхідно діяти у межах закону.

Від претендента має бути згода на перевірку його даних.

Співбесіда

Під час співбесіди представник служби безпеки спостерігає за поведінкою, жестами, мімікою кандидата. Аналізується зовнішній вигляд, стиль мови.

Перевірка документів

Під час використання підроблених документів іноді просто переклеюють фотографію на крадений паспорт.

Слід знати, що є спеціальний сервіс від УФМС, де можна перевірити, чи цей паспорт недійсним.

При фальшуванні документа про освіту можуть використовувати чисті бланки ВНЗ зі справжніми печатками.

За наявності сумнівів можна зробити запит до навчального закладу, щоб перевірити, чи він видавався цій людині.

Тестування

Метод простий і привабливий, але достовірність відомостей, одержуваних у ньому, невелика – близько 50%. Результат багато в чому залежить від якості.

Питання не повинні бути тривіальними, а відповіді мають містити і нейтральні варіанти.

Перевірка інформації від кандидата

Перевіряється достовірність даних про причину звільнення з роботи, виконувані обов'язки, наявність судимості.

Бажане підтвердження інформації документами, фактами.

Перевірка на детекторі брехні

Такий метод обов'язково використовується прийому працювати у силові структури, але застосовуватися може й інших сферах, наприклад, банківської діяльності.

Перевірка вимагає обов'язкової згоди випробуваного.

Бланк перевірки містить низку питань, які залежать від специфіки підприємства та посади, на яку йде кандидат.

Аналіз та перевірка інформації

Служба безпеки перевіряє та аналізує інформацію про кандидата.

Насамперед, для неї цікава наступна інформація:

• у яких організаціях претендент обіймав керівні посади чи був головним бухгалтером, і який стан справ у час у цих підприємств;
• наявність кримінального минулого та зв'язку зі злочинністю;
• зв'язок із конкурентами.

Негативні якості нового співробітника можуть виявитися при з'ясуванні причин звільнення з минулого місця роботи.

Вимагає уваги і безперервність стажу роботи – якщо були великі перерви, важливо з'ясувати їхню причину. Аналіз трудової діяльності допоможе скласти характеристику претендента як фахівця, чи спостерігається у нього зростання чи спад у кар'єрі.

Іноді паспортні дані та особисті дані випробуваного перевіряються збиранням інформації за місцем проживання. Проводиться опитування сусідів, спостерігається побутова поведінка.

Після перевірки служба безпеки видає свій висновок. Результати спрямовуються до кадрової служби, і приймається остаточне рішення про прийом або про кандидата.

Допуск працівника до роботи

Допуск на роботу здійснюється оформленням або іншого правового акта організації.

Повинні бути проведені певні процедури: підписання, проведення з техніки безпеки та охорони праці. Служба безпеки проводить інструктаж за правилами роботи з конфіденційними даними, запобігання завданню фінансових збитків підприємству.

Часто організації приймають кандидата на , протягом якого йому не дають доступу до важливих даних. А служба безпеки продовжує перевіряти здобувача, і якщо знаходять факти, що компрометують, відбувається .

Приклад:

В одну компанію на посаду менеджера з продажу працевлаштувався молодий чоловік із пристойної сім'ї, з відмінними характеристиками та знанням іноземної мови (іспанська) на розмовному рівні. Начальника служби безпеки останній факт насторожив, проте відділ кадрів та начальник відділу продажів наполягли на найму.

Начальник служби безпеки продовжив перевірку співробітника і з'ясував, що його сім'я нещодавно змінила квартиру, а за старим місцем проживання він спілкувався в компанії наркоманів, хуліганів, злодіїв. Тоді начальник служби безпеки зрозумів, що в Іспанії молодик був у спеціалізованій клініці з лікування від наркозалежності.

Викликавши співробітника на особисту бесіду, він підтвердив свої здогади, більше, співробітник продовжував вживати наркотики і після прийому на роботу. Справа закінчилася.

Як захистити свої права у разі неправомірної відмови?

Якщо претендент отримав відмову, він може звернутися за роз'ясненням причин до роботодавця та отримати їх протягом 7 днів після звернення.

Цю статтю ми хотіли б присвятити важливим правовим аспектам процедури працевлаштування. Тема начебто зовсім не нова, не кричить про свою унікальність, проте доводиться визнати, що знову і знову люди потрапляють на одні й ті самі граблі, не враховуючи деяких нюансів, на які слід звернути увагу, влаштовуючись на роботу. Тому радимо витратити 5 хвилин свого часу на прочитання даного матеріалу для того, щоб у майбутньому уникнути стандартних проблем.

Звичайно, в даній статті ми не будемо розглядати загальні правила про те, як слід виглядати або поводитися на співбесіді, вибудовувати ділову бесіду з майбутнім роботодавцем - все це можна почерпнути у виданнях, присвячених психології взаємин і соціалізації.

Отже, звернемося до 5 найважливіших правових аспектів, на які слід звернути увагу при влаштуванні на роботу.

РАДА No1:"Збирайте інформацію!"

Не секрет, що ми живемо у вік інформації та комп'ютеризації. Якщо Ви читаєте цю статтю - найімовірніше Ви сучасна людина, яка повною мірою використовує плоди технічного прогресу.

Порада проста: використовуйте можливості 21 століття в отриманні та обробці інформації про майбутнього роботодавця. Перш ніж підписати трудовий договір, зайдіть у мережу «Інтернет» та дізнайтеся, чи існує така юридична особа (відомості про зареєстрованих юридичних осіб та ІП можна знайти на сайті ФНП у категорії «Електронні послуги»), чи має компанія свій сайт, а головне - уточніть, чи не входить дана компанія до списків так званих «чорних» роботодавців, вивчіть загальну оцінку та відгуки відвідувачів сайтів про діяльність цієї компанії, можливо, вона славиться невиплатою зарплати чи незаконними звільненнями.

РАДА No2:«Обговорюй і читай!»

Розглядаємо випадок, коли процедуру вибору кандидата вже пройдено, первинна співбесіда відбулася, і ви з роботодавцем обговорюєте умови провадження Вами трудової діяльності в компанії.

Як випливає з назви поради: не соромтеся докладно запитувати роботодавця про умови роботи та оплати праці, обговорюйте важливі моменти. Запитуючи про це, не бійтеся виглядати нав'язливим, навпаки, роботодавець зможе розглянути у Вас слушну людину, а не жертву обставин. Щоб не витрачати свій час, одразу уточніть у роботодавця наступні моменти:

В якій організаційно-правовій формі існує роботодавець (бажано побачити свідоцтво про реєстрацію як юридична особа або ІП);

У який термін буде укладено з Вами трудовий договір і чи буде він безстроковим;

Уточніть безпосереднє місце роботи;

На яку посаду Вас приймають, і що входитиме до кола Ваших обов'язків;

Які соціальні гарантії будуть Вам надані;

Який точний розмір заробітної плати, з яких частин вона буде складатися і від яких показників залежати (окремо уточнити, чи справжній розмір заробітної плати вказаний у трудовому договорі);

Це найважливіші моменти. Чесного роботодавця такі питання не злякають, а якщо Ви побачите деяку напруженість і невпевненість у відповідях - це привід задуматися про прозорість у політиці компанії. Після того, як умови обговорені - попросіть зразок трудового договору для того, щоб Ви могли уважно прочитати його в більш спокійній обстановці і при необхідності внести деякі корективи або відмовитися його підписувати. Простежте, щоб умови, озвучені Вам у усній розмові, співпадали з тими, що прописані у договорі.

РАДА No3:«Трудовий договір – це важливо!»

Пам'ятайте, трудовий договір для працівника важливий як і паспорт для громадянина. Не треба ставитися до його підписання безладно. Він обов'язково повинен складатися письмово у двох примірниках протягом 3 днів з початку вашої діяльності. У разі виникнення будь-яких проблем з роботодавцем Вам доведеться доводити, крім своєї правоти в даному питанні, ще й факт здійснення трудової діяльності. Типовий випадок: Вас незаконно звільнили, залишивши без засобів для існування, Ви звертаєтеся до суду або Трудової інспекції, щоб оскаржити незаконні дії роботодавця - а він, у свою чергу, заявляє, що ніколи в житті Вас не бачив і Ви у нього жодного дня не працювали. Уявили? Чим доводитимете протилежне? Подумайте про це наперед. Якщо роботодавець з тих чи інших причин не оформляє з Вами трудовий договір - це вагома причина вимагати його підписання або просто уникнути такого роботодавця. І ще: внесення запису до трудової книжки та підписання трудового договору - це не одне й те саме. У трудовій книжці не прописують умови провадження трудової діяльності або розмір заробітної плати.

РАДА No4:«Тільки біла зарплата»

Сьогодні дуже поширений випадок, коли «на папері» значиться одна сума оплати праці працівника, а власне зарплата виплачується в зовсім іншому розмірі і передається в конверті.

Зрозуміло, що знайти бездоганного у цьому сенсі роботодавця важко, однак, погодившись із таким методом виплати заробітної плати – Ви дуже ризикуєте.

Будьте готові до того, що у разі невиплати роботодавцем заробітної плати Ви зможете вимагати у роботодавця виплати лише офіційній її частині. Стандартний варіант: працівник звертається з позовом до суду, при цьому жодних письмових доказів того, що заробітна плата виплачувалася в іншому, вищому розмірі, він не має. Суд не прийме до уваги усні докази, одних свідчень колег буде недостатньо. Тому якщо Ви все-таки погодилися з наявністю «сірої» частини зарплати – радимо збирати письмові докази її наявності (це може бути навіть листування електронною поштою з бухгалтером).

РАДА No5:«Про випробувальний термін»

Також роботодавець нерідко вдається до встановлення випробувального терміну, йому це можливість звільнити працівника протягом випробувального терміну, попередивши за дні до передбачуваного звільнення (ст. 71 ТК РФ).

Зверніть увагу: по-перше, існують категорії осіб, для яких встановлення випробувального терміну заборонено законодавчо - статтею 70 ТК РФ. Так, наприклад, не можна призначати випробувальний термін для вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року.

По-друге, варто визначити мінімально та максимально допустиму тривалість випробувального терміну. Найменша тривалість випробувального терміну – два тижні. Така кількість днів встановлюється тим працівникам, з якими підписано строковий трудовий договір на два місяці та менше.

В інших випадках мінімальний випробувальний термін може тривати місяць чи два. У загальних випадках максимальний випробувальний термін має становити три місяці (виняток становлять державні цивільні службовці та керівники різних рівнів).

Якщо Вас звільнили через непроходження випробувального терміну - Ви маєте право оскаржити звільнення в судовому порядку протягом місяця з дня винесення наказу про Ваше звільнення. Роботодавець зобов'язаний надати письмові докази, що Ви не впоралися з виконанням своїх трудових обов'язків.

РАДА No6:«Незаконна відмова»

Трудовий кодекс містить норму, що забороняє необґрунтовану відмову у укладанні трудового договору (ст. 64 ТК РФ). Що розуміти під необґрунтованою відмовою?

Наприклад, роботодавець відмовляє Вам у укладанні трудового договору, пояснюючи це тим, що він принципово шукає чоловіка на цю посаду, а Ви, на жаль, народилися жінкою.

Суть така: обґрунтована відмова завжди продиктована і пов'язана з діловими якостями претендента. Трудовий кодекс забороняє зумовлювати відмову в прийомі на роботу такими обставинами, як стать, національність, сімейний стан, вік, місце проживання (у тому числі наявність або відсутність реєстрації за місцем проживання або перебування) та іншими, не пов'язаними з діловими якостями працівників.

Також законодавець забороняє відмову у укладенні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи.

Окремо законодавець передбачає незаконність відмови у укладенні трудового договору з жінками за мотивами, пов'язаними з вагітністю чи наявністю дітей.

На вимогу особи, якій відмовлено у укладанні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі (ст.64 ТК РФ).

Якщо не згодні з відмовою у укладенні трудового договору – звертайтеся до суду з позовом.

Отже, дорогий читачу, сподіваємося, що дана стаття була для Вас цікавою, нехай згадані у статті стандартні проблеми при працевлаштуванні Вас ніколи не торкнуться!

Для роботодавця мета співбесіди - дізнатися потенційно співробітника якнайкраще, тим самим мінімізувавши ризики, пов'язані з помилками при наймі. Якісно проведена співбесіда не тільки дає максимально повну інформацію про реальні можливості кандидата, а й підвищує мотивацію кандидата прийняти саме вашу пропозицію. Як побудувати ефективну співбесіду?

Вміння створити довірчу атмосферу, яка допоможе кандидату подолати скутість та напругу, вибрати найбільш відповідну в даному випадку форму співбесіди, моделювати ситуації, що дозволяють розкрити різні сторони особистості та оцінити професійний рівень кандидата, приходить із практикою.

Основні положення

1. Кандидат повинен заздалегідь отримати (письмово або по телефону) відомості про дату та час співбесіди з чіткими вказівками, як дістатися офісу.

2. Секретар повинен бути сповіщений про ім'я візитера та час візиту, щоб зустріти його і, якщо потрібно, замовити перепустку.

3. Знайдіть час, щоб перед співбесідою прочитати біографію кандидата. Це допоможе заощадити час.

4. Визначте питання, які ви маєте намір поставити. Якщо ви цього не зробите, кандидат може почати інтерв'ювати вас самого.

5. Намагайтеся бути у відповідному настрої. Якщо ви втомлені або роздратовані, ви не зможете оцінити кандидата.

6. Сплануйте бесіду так, щоб ніщо не відволікало вашої уваги (телефонні дзвінки, візити сторонніх тощо).

7. Не виявляйте упередженості. Перше враження часто продиктоване забобонами і може бути абсолютно необґрунтованим.

8. Переконайтеся, що кандидат знає, хто ви такий, – ваше ім'я та посада.

9. Відразу називайте кандидата на ім'я та по батькові і робіть це якнайчастіше.

10. Усміхайтеся! Будьте доброзичливими: зляканий кандидат не зможе продемонструвати вам свої переваги.

11. Ставтеся до кандидата так, як хотілося б, щоб ставилися до вас, якби ви помінялися ролями.

12. Повідомте кандидату відомості стосовно посади - як її привабливі сторони, так і неприємні. Сюди входять вимоги до працівника, тривалість робочого дня, умови роботи, можливості просування по службі та ін.

13. Говоріть повільно та чітко, надайте кандидату достатньо часу, щоб усвідомити сказане. У ситуації, коли кандидат відчуває велику нервову напругу, можливо, йому буде важко вас сприймати.

14. Не розхвалюйте свою фірму чи пропоновану посаду. Не давайте обіцянок, які ви не в змозі виконати. Не перебільшуйте можливості просування по службі: якщо таких можливостей не буде, розчарований співробітник може образитися на вас, що вплине на його роботу.

Структурована співбесіда

Структурована співбесіда є дуже складною процедурою. Але це цілком виправдано, особливо при доборі працівників на найвідповідальніші посади.

Для структурованої співбесіди характерно:

Співбесіда ґрунтується лише на посадових обов'язках та вимогах, що мають вирішальне значення для виконання роботи;

Програма співбесіди містить чотири типи питань (ситуаційні, кваліфікаційні, що імітують робочу ситуацію та стосуються загальних вимог до персоналу);

Є підготовлені заздалегідь (еталонні) відповіді на кожне запитання: відповіді кандидатів оцінюються за п'ятибальною шкалою шляхом порівняння з чітко вираженими критеріями;

Залучається група експертів, що забезпечує незалежну оцінку відповідей кожного кандидата кількома експертами;

Співбесіди проводяться у повному обсязі з кожним кандидатом, вся процедура ретельно дотримується для забезпечення абсолютно рівних умов;

Результати співбесіди докладно документуються.

При проведенні співбесід, якою б формою вони не проводилися, обов'язково записуйте свої спостереження, враження про кандидатів.

Чітко структурована співбесіда забезпечує більш об'єктивний відбір та рівність умов. Якщо всім кандидатам пропонуються ті самі питання в одній і тій же послідовності (не забудьте обов'язково документувати проведену співбесіду), легше буде порівнювати кандидатів.

Співбесіда "один на один"

У співбесіди "один на один" є свої переваги та недоліки.

Переваги:

Легко домовитися про зручний для вас час і місце;

Невимушена розмова у неофіційній обстановці;

Кандидат почувається розкутішим, бачачи лише одного інтерв'юера, і швидше розкриє свою сутність;

Для інтерв'юера легше контролювати та вести розмову у потрібному напрямку.

Недоліки:

Можливо, це ненадійний метод оцінки (наприклад, ви маєте мимовільне упередження проти деяких типів людей, що може позначитися на виборі);

Ви можете виявитися поганим інтерв'юером, не здатним оцінити відповідного кандидата;

Ви можете бути недосвідченим і вам буде складно прийняти рішення.

Групове інтерв'ю

У малому бізнесі група може складатися з вас, безпосереднього начальника і, якщо спеціалізована робота, експерта в даній галузі (для оцінки знань і досвіду кандидата).

Переваги групового інтерв'ю:

Справедливіший і точніший метод оцінки, оскільки всі інтерв'юери не можуть бути упередженими проти одного кандидата;

Інтерв'юери можуть розподілити між собою відповідальність за питання і рішення, що приймаються при виборі;

Це справить сильніше враження на кандидата;

Легше робити нотатки про кандидата без порушення ходу розмови.

Недоліки:

Кандидат може нервувати у присутності кількох людей;

Може виявитися складним зібрати всіх кандидатів та інтерв'юерів разом;

Можуть створити напружені відносини між інтерв'юерами, якщо один спробує домінувати.

Мистецтво співбесіди

Запитання слід чітко і ясно сформулювати. Кандидат повинен зосередити свою увагу та зусилля на відповідях на ваші запитання, а не на розшифровці самих питань. Використовуйте прості та зрозумілі слова. Не ставте по кілька запитань "на одному подиху". Запитання доцільно згрупувати за темами, плавно переходячи від однієї до іншої. Іноді варто наголосити: "Тепер, коли ми з'ясували питання, пов'язані з вашою освітою, поговоримо про досвід роботи". Не давайте розмові збиватися із заданого вами курсу. Якщо відповідь співрозмовника повів у бік від суті питання, перепитайте його: "Вибачте, я мав на увазі...".

Зробіть так, щоб кандидат говорив більше, ніж ви самі. Пам'ятайте, що це ви інтерв'юєте його, а не він вас. Кмітливий кандидат може розговорити вас так, що залишиться найсприятливіше враження про нього, хоча ви слухали самого себе.

Зверніть увагу на запитання, які він ставить вам.

- "Золоте правило" інтерв'юера: 20% часу ставити запитання та 80% - слухати.

Сприймайте кандидата усіма органами чуття. Безсловесний контакт не менш важливий, ніж словесний. Зверніть увагу на міміку кандидата, жестикуляцію, пози, вираз очей.

Часто важливу інформацію дають відповіді із областей, далеких від безпосереднього предмета розмови. Наприклад, той, хто захоплюється польотами на дельтаплані, по суті, дає вам зрозуміти, що любить ризикувати. Якщо він сам збудував будинок, значить, він наполегливий і може багато зробити сам.

Побудова питань

Хороший інтерв'юер, щоб отримати максимум достовірної інформації, користується широкою палітрою питань, різних як за змістом, так і формою. Що це за питання?

1. Питання, що вимагають розгорнутих відповідей, - такі питання кращі, оскільки змушують кандидата краще "розкриватися", наприклад: "Наскільки добре вам вдається працювати за умов сильного тиску?".

2. Питання, що передбачають однозначні відповіді, наприклад: "Чи готові приступити до роботи з середовища?", "Ви пропрацювали в АТ "Перспектива" 2 роки?".

3. Питання, що мають на меті більш реально оцінити відповіді на попередні питання: "А чи були у вас ситуації, в яких все складалося не так вдало?".

4. Питання, що ілюструють розповідь про стиль поведінки: " Розкажіть у тому, як ви займалися... " чи " Наведіть приклад те, як... " .

5. Якщо вас щось насторожило, то запитайте: "Чи доводилося вам і в інших випадках вести себе так?".

6. Щоб спрямовувати бесіду, можна скористатися кінцівкою "чи не так?", наприклад: "Оскільки часу у нас мало, мені здається, варто перейти до наступного кола питань, чи не так?".

7. Дзеркальні питання, коли затвердження кандидата ви повторюєте у запитальній формі та витримуєте паузу. Наприклад, якщо кандидат сказав, що він комунікабельний, дзеркальне питання таке: "Ви комунікабельні?".

8. Питання, що вимагають вибору та його обґрунтування, наприклад: "Хотілося б знати, що ви віддасте перевагу, якщо...?".

9. Пропонується ситуація, і ви питаєте думку співрозмовника, наприклад: "Мені завжди здавалося, що обслуговувати клієнта слід лише після того, як він сплатив рахунок, а як ви думаєте?"

10. Наводять питання: "Ми вважаємо, що клієнт завжди правий, а що ви думаєте з цього приводу?".

11. Серії питань, щоб зосередити увагу на різних аспектах ситуації, наприклад:

"Чи можете працювати в авральному режимі?";

"Розкажіть про ситуації, коли вам доводилося це робити";

"Чи важко було вкластися вчасно?";

"Як виникла критична ситуація?";

"З чиєї вини?";

"Що ви робили?" і т.д.

Видавши всю серію питань "одною обоймою", ви можете перевірити, чи здатний кандидат швидко сприймати інформацію та приймати рішення у стресовому режимі.

12. Питання, що розвивають попередню відповідь: "Розкажіть про це докладніше", "Наведіть приклад", "Це цікаво", "Чому вас це навчило?"

Що варто з'ясувати

Чому кандидат таки залишив колишню роботу; чи не було порушено кандидатом умови договору?

Реальна причина, через яку він хоче отримати цю роботу.

Чи належить кандидат чи лінивий?

Чи має кандидат швидку реакцію?

Чи відкритий кандидат для сприйняття нового, чи він упертий і схильний до догматизму?

Чи спостережливий кандидат?

Чи є ініціативним кандидат чи потребує того, щоб йому давали розпорядження?

Наскільки кандидат скрупульозний у роботі (і повільний у виконанні) чи він швидкий, але недбалий?

На що варто звернути увагу:

Кандидат змінив багато місць роботи. Більше одного місця роботи на рік - сигнал тривоги. Слід надати перевагу тому, хто пропрацював на кожному місці не менше ніж 2 - 3 роки.

Барвисті описи своїх досягнень. Спробуйте переконатися під час співбесіди, що це явні перебільшення.

Туманно сформульовані назви посад. Розпитайте, якими були реальні службові обов'язки на кожному місці роботи. Не слід вважати, що певна посада в іншій фірмі означає те саме, що у вашій.

Пам'ятайте, що для деяких посад попередній досвід не є обов'язковим і може бути навіть недоліком даного кандидата, якщо ви маєте намір навчити його працювати відповідно до ваших вимог.

Риси характеру

Чи тактична людина, чи стриманий, чи впевнений у собі?

Чи легко з ним спілкуватися?

Чи сумісний він із іншими співробітниками у групі?

Чи любить він самотність, чи йому приємно бути на людях?

Намагайтеся поставити запитання, на які не можна було б підготувати стандартні відповіді. Зверніть увагу на нервозність – у загальних випадках це не має великого значення, але іноді може виявитися вкрай важливим.

Слід також з'ясувати, якою є його здатність до адаптації, оскільки це дуже важлива риса характеру. Відсутність психологічної гнучкості створює серйозні проблеми, оскільки заважає зростанню та розвитку співробітника.

Зовнішній вигляд

Ви маєте повне право очікувати, що кандидат, який з'явився на співбесіду, виглядатиме охайним і добре доглянутим. Це вказує на властиве йому почуття власної гідності і дає підстави припустити, що його робота буде відрізнятися такою ж акуратністю.

Якщо він приходить на співбесіду в "непрезентабельному" вигляді, будьте певні, що він виглядатиме не краще, коли з'явиться на роботу. І навпаки, тільки та обставина, що він прийшов на співбесіду одягнений, як комівояжер фірми IBM, ще не повинен наводити вас на думку, що саме так він завжди виглядатиме на роботі.

Інтелект та освіта

Підберіть людину до місця. Якщо ви призначите висококваліфікованих спеціалістів на нижчі посади, у вас з'явиться безліч незадоволених співробітників і виникне плинність кадрів.

І навпаки, не призначайте малокваліфікованих людей на посади, де, незважаючи на всі їхні найкращі сторони, дати раду обов'язкам ніхто з них не зможе. Ви лише підведете їх і себе. Книжкові знання рідко прямо застосовні на роботі, хоча можуть вселяти кандидату ілюзорну віру у власні можливості. Розсудливість і бажання вчитися завжди становлять більшу цінність, ніж академічна освіта.

Наведення довідок

Останніми роками основним методом отримання від третіх осіб стало наведення довідок. Зазвичай воно слідує за анкетуванням. В анкеті кандидата просять вказати кілька осіб, які близько знають, які можуть підтвердити повідомлені відомості і додатково охарактеризувати його як працівника.

Одночасно фірма обумовлює своє право незалежний збір відомостей, необхідні прийняття рішень про найму. Іноді запитується інформація про колег, приятелів, старших товаришів, родичів, вчителів, які могли б охарактеризувати здобувача.

Переважають дві форми збору відомостей: письмовий запит та встановлення контакту з представником колишнього наймача телефоном. Якщо претендент претендує на управлінську посаду, кадрові служби цікавляться стилем його керівництва, ставленням до нового, вмінням працювати з людьми, ставленням до прийняття на себе відповідальності за рішення.

У частині перевірки фактичних відомостей фахівців кадрової служби найчастіше цікавить рівень оплати колишньому місці роботи, розмір преміювання; обсяг та якість виконуваної роботи, відомості про трудову дисципліну та кількість пропущених робочих днів (у тому числі через хворобу), здоров'я працівника, причини звільнення.

Якщо заявник сам отримує відгук у свої руки для передачі за місцем запиту – відповідність істині не гарантована: багато людей не захочуть писати свою справжню думку про заявника, оскільки він може прочитати його. У результаті автори подібних листів або зосереджуються на недоліках заявника або перебільшують його добрі риси.

Спеціальне журі організації роботодавця, знайоме зі специфікою даної роботи, викладає особливі вимоги у порядку їх значимості. Потім надсилається запит на рекомендаційний лист, у якому колишнього роботодавця просять оцінити заявника. Також здійснюється додаткова перевірка по телефону (особливо за останнім місцем роботи та здобуття освіти).

Як побудувати розмову з кандидатом, якого ви обрали

Отже, процес вибору завершено. Ви визначили того кандидата, кому запропонуєте роботу. Добре, якщо у вас у запасі залишаються ще один-два кандидати, які вас теж здебільшого влаштовують. Досвід показує, що не так вже й рідко кандидата, який виявляв зацікавленість у вашому реченні, з тих чи інших причин не вдається прийняти на роботу.

Повідомлення кандидату у тому, що фірма зупинила у ньому свій вибір, зазвичай робиться телефоном. Не забудьте, що якщо ви телефонуєте на роботу, то обговорювати це питання вашому співрозмовнику може бути зараз незручно. Обов'язково почніть з питання, чи має він у своєму розпорядженні час і чи зручно йому обговорювати з вами це питання.

Якщо ви зателефонуєте і скажете, що пропонуєте йому зайняти це місце у вашій фірмі, то, можливо, почуєте стандартну подяку і прохання відкласти рішення на деякий час для обмірковування пропозиції. У кандидата можуть бути різні причини для цього, наприклад, він може очікувати відповіді з іншої фірми, яка здається йому більш привабливою. Він може просто набивати собі ціну. Але в будь-якому разі таке завершення розмови абсолютно невигідне для вас.

Краще зателефонувати і почати з питання, чи ваш співрозмовник зберіг інтерес до посади, з приводу якої до вас звертався, - як правило, на це завжди слід позитивна відповідь. Уточніть, чи не виникли у нього за цей час якісь питання. Їхнє обговорення може бути доцільним відкласти до особистої зустрічі та обговорити після того, як кандидат ознайомиться з запропонованим контрактом.

Можливо, він знайде у тексті контракту відповіді свої запитання, а можливо, навпаки, з'являться нові. Тепер можна переходити до своєї пропозиції. Таким чином, сценарій розмови сам приведе до зручного для вас термінового рішення.

Отримавши усне підтвердження, доцільно передати кандидату два екземпляри контракту. З моменту повернення підписаного кандидатом контракту він вважається фактично прийнятим на роботу. Але це виключає необхідності завершити формальності прийому співробітника випуском наказу.

Якщо під час співбесіди не вдалося обговорити чи достатньо прояснити якісь питання, наприклад, про умови оплати та інші заохочення, це питання треба обговорити додатково під час укладання контракту.

Основні помилки прийому працювати

1. Якості, необхідних роботи, не визначено чітко.

2. Повторне інтерв'ю з однаковими питаннями.

3. Хибне тлумачення даних кандидата. З правильного шляху виводять гіпотетичні питання типу "Що було б, якби ...". Керівники "закохуються" в людину, яка вміє "розповідати гарну байку". Інтерв'юери стають жертвами психологічної проекції. У діях інших вони вбачають мотиви, які насправді належать їм самим.

4. Оцінка під впливом упереджень. Керівник, який недолюблює довговолосих, любить привабливих жінок або має власну думку про "типового інженера", може усвідомлювати чи не усвідомлювати свої упередження. Але вони більшою чи меншою мірою забарвлюють особисті рішення.

5. Гало-ефект. Сила або слабкість сигналу про одні якості часто розглядається як сила або слабкість сигналу про інші. Промовистість не свідчить про видатні здібності, так само як його відсутність не дає підстав для недовіри.

6. Необдумані рішення. Керівник може фактично ухвалити рішення, поглянувши на заяву про прийом, кинувши погляд на обличчя кандидата, потиснувши йому руку. Інтерв'ю, в такий спосіб, стає формальністю. Інформація, що підкріплює початкову оцінку, засвоюється, а дані, що суперечать їй, відсіваються.

7. Надмірна чутливість до негативних факторів. Гіпертрофована чутливість до ознак негативних показників.

8. Надмірно висока довіра до інтерв'ю. Недостатня довіра до інших методів збирання інформації (наприклад, тестів).

9. Відсутність системи відбору. Багато часу витрачається на опитування некваліфікованих людей. Відсутність системи означає, що якісь дані контролюються, а якісь – ні, одних кандидатів тестують, інших – ні.

10. Відсутність системи прийняття рішень. Керівники дуже часто порівнюють свої враження стихійно, не систематизуючи висновків.

11. Великий поспіх. Прагнення заповнити робоче місце без зволікання.

12. Відносні оцінки замість абсолютних. Рішення часто приймаються у вигляді відносної відповідності кандидатів, що знаходяться під рукою, а не з погляду дійсних вимог до кандидата на цю посаду. Після проведення інтерв'ю з кількома незадовільними кандидатами середній є найкращим.

• Підбір та відбір, Ринок праці

Ключові слова:

1 -1