Теорія мотивації у менеджменті. Наукова електронна бібліотека Основа змістовних теорій мотивації

Федеральна агенція з освіти РФ

Московський державний університет Технологій та управління

Контрольна робота з менеджменту

Виконав студент:

Кузьміна Маргарита Володимирівна

Факультет: ТМ

Форма навчання: СФО

Спеціальність: 080401

Адреса: Володимирська область,

м. Килимів, вул. Лісова, буд. 4, кв.2

Москва 2009

Завдання

Запропонуйте одну з мотиваційних теорій для реалізації мети одного із підрозділів Вашої організації. Розробте систему мотиваційних впливів (економічних та неекономічних) для даного підрозділу.

План

2. Використання теорії Портера – Лоулера для досягнення мети організації

1. Змістовні та процесуальні теорії мотивації

Мотивація – це з основних функцій сучасного менеджменту, спрямовану підвищення ефективності праці персоналу організації.

Функція мотивації полягає в тому, що вона впливає на трудовий колектив підприємства у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, суспільного впливу, колективних та індивідуальних заохочувальних заходів. Зазначені форми впливу активізують роботу органів управління, підвищують ефективність системи управління організацією.

Процес мотивації дуже складний та неоднозначний. Існує велика кількість різних теорій мотивації. Головне у них – це з'ясування того, задоволення яких саме потреб спонукає людину до активних дій.

Різноманітні теорії мотивації поділяються на дві групи: Психоаналітичні – процесуальні, Які вважаються сучаснішими і ґрунтуються насамперед на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття та пізнання. Основні процесуальні теорії - це теорія очікування , теорія справедливості , модель мотивації Портера - Лоулер.

Розглянемо кожну з теорій мотивації докладніше.

Теорія Маслоу

В основі теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу лежать такі причини:

1. Люди постійно відчувають якісь потреби.

2. Ці потреби можуть бути об'єднані в окремі групи.

3. Групи потреб перебувають у ієрархічному ставленні одне до одного.

4. Потреби, якщо вони не задоволені, спонукають людину до дії. Задоволені потреби не мотивують людей.

5. Якщо одна потреба задовольняється, то її місці виникає інша потреба.

6. Потреби нижчого рівня вимагають першочергового задоволення.

7. потреби вищого рівня починають активно впливати на людини після того, як загалом задоволені потреби нижчих рівнів.

8. Потреби вищого рівня може бути задоволені більшою кількістю способів, ніж потреби нижчих рівнів.

Відповідно до теорії Маслоу існують такі групи потреб:

Фізіологічні потреби.На нижчому рівні ієрархії потреб знаходяться фізіологічні потреби у питві, їжі, сні. Якщо їх не задовольняти, вони визначають мотивацію незалежно від цього, чи задоволені також потреби вищого порядку. Якщо потреби задовольняються адекватно, першому плані виступає наступний рівень потреб. Якщо після переходу людина стикається із ситуацією, в якій фізіологічні потреби більше не задовольняються, але вони знову стають панівною мотивацією.

Потреба безпеки.Після задоволення фізіологічних потреб переважною мотивацією людини стає забезпечення безпечної ситуації. У впорядкованому суспільстві потреби у безпеці задовольняються переважно дорослих людей, але безпеці загрожують – війна, хвороби, катастрофи, хвиля злочинності, заворушення. А.Маслоу інтерпретував деякі неврози як спроби гарантувати відчуття безпеки. Компульсивні та знесивні невротики, намагаються зробити життя абсолютно передбачуваним, хоча це заважає їхньому функціонуванню на більш високих рівнях.

Потреби приналежності та любові.Після задоволення фізіологічних та потреб у безпеці, наступна потреба, яка починає переважати цю потребу у приналежності та любові. На цьому рівні людина шукає кохання та дружби.

Потреба у самоповазі. Наступною в ієрархії потреб є потреба у самоповазі та повазі іншими людьми. Повага має бути стабільною і міцно заснованою. Репутація, заснована на хибних передумовах, не задовольняє потребу. Ієрархічна концепція А.Маслоу припускає, що люди, які почуваються нелюбими, функціонуватимуть на третьому рівні ієріархії – на потреби кохання та не будуть мотивовані потребою самоповаги.

Якщо потреби у самоповазі не задовольняються, то людина почувається неповноцінною. Якщо потреби у самоповазі задовольняються, то людина відчуває впевненість у собі, власну значущість, силу, здатність та вміння бути корисним та затребуваним. Потреби у самоповазі є найвищими з дефіцитарних мотивацій А. Маслоу.

Перші чотири рівні ієрархії потреби можна як мотивацію і подолання відчуття дефіциту.

Потреба у самовираженні, тобто потреба у реалізації своїх потенційних можливостей, в особистісному зростанні.

Концепція Маслоу дуже вплинула на розвиток управління, проте має кілька вразливих місць:

1. Не дає відповіді питання, яка природа тих чи інших потреб.

2. Не обов'язково спостерігається жорстке слідування однієї групи потреб за іншою, і задоволення верхньої групи потреб не завжди призводить до послаблення їхнього впливу на мотивацію.

Теорія Альдерфера

Теорія А.Маслоу, яка критикувалася за недостатнє підтвердження на практиці, була модифікована Клейтоном Алдерфером. У його теорії, що одержала назву ТЕОРІЇ ERG , виділяють три категорії потреб:

1. ПОТРЕБИ У ІСНУВАННІ - у фізичному здоров'ї та добробуті.

2. ПОТРЕБИ У ВЗАЄМОЗВ'ЯЗКАХ, що доставляють задоволення взаємовідносинах з іншими людьми.

3. ПОТРЕБИ У РОСТІ, пов'язані з розвитком внутрішнього потенціалу індивіда, прагнення особистісного зростання, розширення компетенцій.

Ця теорія має кілька подібних характеристик з теорією А. Маслоу. Обидві передбачають ієрархічну структуру потреб, обидві стверджують, що індивід просувається послідовно задоволення своїх потреб.

К. Алдерфер запропонував, що просування між потребами є складнішим, а саме підпорядковується принципом фрустрація – регресія. Відповідно до нього у разі, якщо задовольнити потребу високого рівня не вдається, індивід може повернутися до вже задоволеної потреби нижчого рівня. Ця модель припускає, що люди можуть переміщатися ієрархією не тільки вгору, але і вниз залежно від здатності задовольняти потреби.

Теорія МакКлелланда

МакКлелланд вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху та причетності.

Потреба влади виявляється як бажання впливати інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади потрапляє кудись між потребами у повазі та самовираженні. Люди з потребою влади найчастіше проявляють себе як відверті та енергійні люди, які не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Найчастіше вони хороші промовці і вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших. Управління дуже часто залучає людей із потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей виявити та реалізувати її.

Люди з потребою влади – це кар'єристи, які не обов'язково рвуться до влади, в негативному і найчастіше вживаному значенні цих слів.

Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою у повазі та потребою у самовираженні. Це потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує її статус, а процесом доведення до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми та хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.

Таким чином, якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно та конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих. результатами.

Мотивація виходячи з потреби у причетності по МакКлелланду схожа з мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені у компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, наданні допомоги іншим. Люди з розвиненою потребою причетності будуть залучені такою роботою, яка даватиме їм великі можливості соціального спілкування. Їхній керівник повинен зберігати атмосферу, що не обмежує міжособистісні стосунки та контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їхньої потреби, приділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей окремою групою.

Двофакторна теорія Герцберга

Фредеріком Герцбергом були проведені дослідження щодо встановлення відмінностей у факторах, які ведуть до задоволеності чи незадоволеності роботою. Ним було сформульовано двофакторну модель мотивації. Ф.Герцберг встановив, що задоволеність людини своїми діями та незадоволеність ними є двома полюсами, між якими знаходиться стан та настрій людини. Залежно від мотивування людини, його настрій змінюється, наближаючись до одного з полюсів.

Більшість мотиваційних теорій можна розділити на дві великі групи: змістовні та процесуальні теорії. У цій статті розповідається про змістовні теорії мотивації, які основну увагу приділяють потребам людини, як базового фактора, що спонукає його до діяльності. До змістовних відносяться багато відомих теорій мотивації, такі як піраміда потреб А. Маслоу, двофакторна модель Герцберга, теорія Альдерфера і т.п. Усі їх об'єднує прагнення класифікувати потреби людини і знайти взаємозв'язок з мотивами, що рушать ним.

Сутність змістовних теорій мотивації

Основну увагу приділяють людським потребамяк факторів, що лежать в основі мотивів, що спонукають людину до діяльності.

Змістові теорії мотивації вивчають, які потреби мотивують людину до тієї чи іншої діяльності, яка їх структура, які потреби первинні, а які вторинні, в якому порядку відбувається їхнє задоволення. Вони вивчають цілі, яких прагне людина, на відміну , більше уваги приділяють самому процесу досягнення мети і задоволення відповідної потреби.

Заслугазмістовних теорій у визначенні важливої ​​ролі потреб, як фактор мотивації. Але в реальному житті задоволення та прояв потреб рідко відбувається відповідно до суворої ієрархії і залежить від багатьох нюансів: статі, віку, особливостей особистості та ін. Це змістовні теорії часто не враховують і в цьому їх недолік.

Основні змістовні теорії мотивації:

• теорія ієрархії потреб Маслоу;
• теорія Альдерфера;
• теорія набутих потреб МакКлелланда;
• Теорія двох факторів Герцберга.

Теорія ієрархії потреб Маслоу

Теорія ієрархії потреб- Одна з найвідоміших мотиваційних теорій, була розроблена американським психологом Абрахамом Маслоу. Свої ідеї Маслоу виклав у 1954 році у книзі «Мотивація та особистість».

Наочною моделлю ієрархії потреб у теорії А. Маслоу є широко відома піраміда потреб (піраміда Маслоу) . Хоча, що цікаво, у роботах самого психолога не зустрінеш зображення піраміди! Проте сьогодні загальноприйнято зображати «сходи» людських потреб саме у вигляді піраміди.

Суть теорії ієрархії потреб Маслоу в наступному. Потреби людини мають йому різну ступінь важливості, і першому місці стоять примітивні речі. Поки людина не задовольнить базові найпростіші потреби, вона не (і не зможе) відчувати потреби вищих рівнів.

Ієрархія потреб по А. Маслоу включає сім рівнів

Тобто насамперед людину турбують проблеми відпочинку, вгамування голоду, спраги, сексуальних потреб. Потім людина замислиться над своєю безпекою. І тільки будучи ситим, відпочившим і таким, що має дах над головою, людина відчує потребу в дружбі та любові. Потім потреба у схваленні, повазі та визнанні його заслуг. І лише в останню чергу людини займатимуть духовні потреби: прагнення знань, мистецтво, самореалізація.

Таким чином, у піраміді Маслоу сім рівнів. Але часто її спрощують до п'ятирівневої моделі:

1. Фізіологічні потреби (первинні);
2. Потреби у безпеці (первинні);
3. Соціальні потреби (вторинні);
4. Престижні потреби (вторинні);
5. Духовні потреби (вторинні).

Основа основ, за А. Маслоу – задоволення фізіологічних потреб. Ідеальне суспільство, вважав він, це суспільство ситих і спокійних людей. Вищої щаблі, стадії самореалізації (самоактуалізації, в термінології Маслоу) досягає лише 2% людей.

Задля справедливості треба відзначити, що теорія і піраміда Маслоу неодноразово піддавалася критиці. Вона не враховує індивідуальних особливостей людини, не завжди потреби задовольняються саме в такому порядку, та й сам Абрахам Маслоу не проводив практичних випробувань для підтвердження своєї теорії.

Ще одна дуже поширена та авторитетна змістовна теорія мотивації – теорія Клейтона Альдерфера, психолога з Єльського університету. Він багато в чому погоджується з теорією Маслоу і також визначає структуру та зміст людських потреб, а також їх зв'язок із мотивацією.

(ERG-теорія) говорить про те, що людьми рухають три базові потреби (що відповідають різним рівням піраміди Маслоу):
1. Потреба існування (Existence) – фізіологічні потреби, безпека тощо;
2. Потреба зв'язку (Relatedness) - приналежність до колективу, причетність до спільної справи та ін;
3. Потреба зростання (Growth) – самовираження, самореалізація, творчість.

Теорія потреб Альдерфера говорить про три основні потреби: існування, зв'язку та зростання

Процес руху вгору за рівнями потреб Клейтон Альдерфер називає «задоволення», рух у зворотний бік – «фрустрація».

Відмінність теорії Альдерфера від піраміди Маслоуу цьому, що тут рух за рівнями потреб йде в обидві сторони. У А. Маслоу лише одну – знизу вгору.

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Теорія МакКлелланда

2. Потреба влади;
3. Потреба успіху.

Теорія потреб МакКлелланда відрізняється тим, що наголошує на вищі потреби (причетність, влада та успіх), не враховуючи потреби фізіологічні

Аналоги цих потреб також можна знайти у піраміді А. Маслоу.

Щодо мотивації трудового персоналу теорія набутих потреб МакКлелланда означає таке. Потреба у причетності спонукає людей працювати у колективі, прагнути визнання їм. Потреба у владі мотивує до кар'єрного зростання, ініціативи, лідерства. Потреба успіху змушує брати він відповідальність під час вирішення складних завдань, домагатися їх успішного вирішення, досягати мети організації.

Тому працівникам із потребою у причетності треба дати роботу з великими можливостями соціального спілкування. Працівникам із потребою у владі треба надати можливість бути лідерами, приймати рішення. Працівникам з потреби в успіху треба доручати цікаві та складні завдання (але такі з якими вони можуть впоратися), відзначаючи та винагороджуючи їх успіхи.

У висновку розглянемо змістовну теорію мотивації американського психолога Фредеріка Герцберга, створену ним ще 1950-х роках.

Теорія мотивації Герцбергапередбачає наявність двох груп факторів, що впливають на мотивацію працівників (тому її часто називають двофакторною теорією Герцберга):
1. Гігієнічні фактори (що утримують на роботі) - умови праці, контроль за роботою, розмір заробітної плати, взаємини з колегами та начальством;
2. Фактори-мотиватори (що спонукають на роботу) – досягнення працівника, можливості кар'єрного зростання, можливість самореалізації, визнання заслуг, успіхи.

Двофакторна теорія Герцберга говорить про 2-і групи факторів, що впливають на мотивацію: гігієнічні та мотиватори

Відповідно до теорії Ф. Герцберга гігієнічні чинники важливі, оскільки погані умови праці та низька зарплата призведуть до незадоволення людини своєю роботою. Але при цьому вони не можуть мотивувати працівника.

З іншого фактори-мотиватори можуть мотивувати працівників, але їхня відсутність не викликає у людей незадоволеності своєю роботою!

Парадоксально, що заробітна плата за Герцбергом не є мотивуючим фактором!

У теорії Герцберга також простежуються паралелі з теорією Маслоу (наприклад, до гігієнічних факторів можна віднести фізіологічні потреби, потреби в безпеці та соціальні потреби; щаблі піраміди А. Маслоу, що залишилися, відносяться до факторів-мотиваторів).

Змістовні теорії мотивації коротко

Фокусуються на вивченні людських потреб, оскільки вони вважаються чинниками, що у основі мотивації.

I. Теорія ієрархії потреб Маслоу– задоволення потреб відбувається у суворій послідовності: спочатку потреби нижчих рівнів, потім вищих; знизу вгору. Тільки задовольнивши потреби 1-го рівня, людина може перейти до 2-го тощо.

В піраміді Маслоуп'ять укрупнених рівнів:
1. Фізіологічні потреби (сон, повітря, голод, спрага);
2. Потреби безпеки (захищеність, стабільність);
3. Соціальні потреби (спілкування, дружба, кохання);
4. Престижні потреби (кар'єра, успіх, авторитет);
5. Духовні потреби (знання, мистецтво, самореалізація).

ІІ. Теорія Альдерфераговорить про те, що людьми рухають три основні потреби:
1. Потреба існування (фізіологічні потреби, безпека);
2. Потреба зв'язку (приналежність, причетність, спілкування);
3. Потреба зростання (самореалізація, творчість).
Рух за рівнями потреб тут може відбуватися в обидві сторони: і знизу вгору, і зверху вниз.

ІІІ. Теорія МакКлелланданаголошує на три потреби вищих рівнів:
1. Потреба у причетності;
2. Потреба влади;
3. Потреба успіху.

Передбачає наявність 2 груп факторів, що впливають на мотивацію працівників:
1. Гігієнічні фактори (що утримують на роботі) - умови праці, розмір зарплати, взаємини з колегами та начальником;
2. Чинники-мотиватори (що спонукають працювати) – кар'єрне зростання, можливість самореалізації, визнання заслуг.

Завантажити пам'ятку шпаргалку за змістовними теоріями мотивації:

Галяутдінов Р.Р.

© Копіювання матеріалу допустиме лише при вказівці прямого гіперпосилання на

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації – змістовний та процесуальний.

Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які є основними мотивом їх проведення, а, отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга та Девіда Мак Клелланда.

Другий підхід до мотивації виходить з процесуальних теоріях. Тут йдеться про розподіл зусиль працівників та вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації за В. Врумом, теорія справедливості і теорія або модель Портера - Лоулера.

Розглянемо окремо кожну із двох видів теорій.

Теорія мотивації з А. Маслоу

Перша з аналізованих теорій із боку змістовного підходу називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це рання теорія. Її прибічники, зокрема Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а чи не свідомість людини. В основі поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

· Фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку тощо;

· Потреби в безпеці та впевненості в майбутньому - захист від фізичних та інших небезпек з боку навколишнього світу та впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися і в майбутньому;

· Соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття "ліктя" та підтримка;

· потреби у повазі, у визнанні оточуючих та прагненні до особистих досягнень;

· Потреба самовираження, тобто. потреба у власному зростанні та реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно з теорією Маслоу, всі ці потреби можна розташувати у суворій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні (рисунок1).

Сенс такого ієрархічного побудови у тому, що пріоритетні в людини потреби нижчих рівнів і це б'є по його мотивації. Іншими словами, у поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором та потреби вищих рівнів.

Найвища потреба – потреба самовираження та зростання людини як особистості – ніколи не може бути задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.

Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, та приймати рішення щодо їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи працівників.

Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда

З розвитком економічних відносин та вдосконаленням управління значна роль теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів: прагнення успіху, прагнення влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, бо як особисті досягнення у результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень та нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади має не лише говорити про честолюбство, а й показувати вміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання – його здатність бути неформальним лідером, мати власну думку та вміти переконувати оточуючих у її правильності.

Згідно з теорією Мак Клелланда люди, які прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при зайнятті певних посад в організації.

Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переходу з ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації тощо. Такі люди мають широке коло спілкування та прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.

Теорія мотивації Фредеріка Герцберга

Ця теорія виникла у зв'язку з зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних та нематеріальних факторів на мотивацію людини.

Фредерік Герцберг створив двофакторну модель, яка показує задоволеність роботою. У таблиці 1 відображені фактори, що впливають на задоволеність у роботі.

Таблиця 1 - Чинники, що впливають на задоволеність у роботі.

Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана з самовираження особистості, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, в якій здійснюється сама робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з характером та сутністю самої роботи. Керівник має пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, очевидно, відповідають фізіологічним потребам, потреби у безпеці та упевненості у майбутньому. Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати лише після того, як вирішить, що мотивація неадекватна. Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб та виявленні факторів, що визначають поведінку людей.

Таблиця 2 – Оцінка характеристик своєї роботи самими робітниками

Чинники підвищення продуктивності	Примушують працювати інтенсивніше	Роблять привабливішою	І те і інше
Хороші шанси просування по службі
Хороший заробіток
Оплата, пов'язана з результатами праці
Визнання та схвалення добре виконаної роботи
Робота, яка змушує розвивати свої здібності
Складна та важка робота
Робота, що дозволяє думати самостійно
Високий ступінь відповідальності
Робота, яка потребує творчого підходу
Робота без великої напруги та стресів
Зручне розташування
На робочому місці немає шуму та чисте довкілля
Хороші стосунки у колективі
Хороші стосунки з безпосереднім начальником
Достатня поінформованість про перебіг справ у фірмі
Гнучкий графік роботи
Значні додаткові пільги

ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається як ними. Відповідно до процесуальних теорій поведінка особистості є також функцією його сприйняття та очікувань, пов'язаних з данини ситуацією, та можливих наслідків обраного ним типу поведінки.

Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості та модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань

Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки веде до задоволення або набуття будь-якого блага, яке йому необхідно в даний момент або має для нього особисту цінність. Поведінка людини завжди пов'язані з вибором із двох чи кількох альтернатив. Від того, чому людина віддає ту чи іншу перевагу, залежить що і як вона робить, як вона поводиться і яких результатів вона досягає. Теорія очікування розроблена для того, щоб дати відповідь на питання, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись з декількома альтернативами, і наскільки вона мотивована добиватися результату відповідно до зробленого вибору.

Процес мотивації з теорії очікування складається ніби із взаємодії трьох блоків: 1) зусилля; 2) виконання; 3) результат. Теорія очікування вивчає та описує взаємодію цих трьох блоків. При цьому зусилля розглядаються як наслідок і результат мотивації. Виконання розглядається, як наслідок взаємодії зусиль, особистих можливостей та стану середовища, а результат, як функція, яка залежить від виконання та від ступеня бажання отримати результати певного типу.

Основні положення теорії очікування перебувають у наступному. По-перше, оскільки дана теорія підпорядкована ідеї пошуку відповіді питання, як мотивація впливає виконання роботи, то вихідний постулат у тому, що виконання визначається твором значення двох чинників: можливості людини та її мотивація. По-друге, стверджується, що мотивація задається добутком величини очікування результатів першого рівня на величину валентності результатів першого рівня. І нарешті, по-третє, валентність результатів першого рівня задається добутком величини валентності результатів другого рівня очікування окремих результатів другого рівня. Людина вибирає ту альтернативу, де буде вищою мотивація.

Насправді це означає, що працівник повинен мати стійке уявлення у тому, що з його зусиль залежать результати його праці, що з результатів його праці випливають йому певні наслідки, і навіть те, що результати, одержувані їм у кінцевому підсумку, мають йому цінність. За відсутності однієї з цих умов процес мотивування стає виключно складним або навіть неможливим.

Роблячи загальний висновок щодо теорії очікування, слід зазначити, що вона виходить із того, що люди здійснюють свої дії відповідно до того, до яких можливих наслідків для них ці дії можуть призвести. Люди на основі доступної їм інформації роблять вибір однією з альтернатив дії, виходячи з того, що вони отримають в результаті і які зусилля вони повинні будуть витратити, щоб досягти цього результату. Тобто, за теорією очікування, людина поводиться відповідно до того, що, на його думку, відбудеться в майбутньому, якщо вона здійснить певні витрати зусиль.

Теорія справедливості

Теорія справедливості є однією з найкрасивіших і тому найвідомішою теорією мотивації у західному менеджменті. Її основні постулати:

1. Люди оцінюють свої взаємини шляхом порівняння (що я вкладаю та що отримую).

2. Нееквівалентність вкладу та віддачі є джерелом дискомфорту (вини чи образи).

3. Люди, незадоволені своїми відносинами, прагнуть відновити справедливість.

Простіше кажучи, ситуація знайома, мабуть, усім: роботодавець та працівники оцінюють свій внесок абсолютно по-різному. Співробітники відчувають неадекватність того, як їх оцінюють, і починають вимагати іншого ставлення до себе.

1. Якщо людина отримує менше, ніж віддає, вона починає зменшувати свій внесок. Співробітники починають запізнюватися на роботу, йти раніше, скорочувати обсяг робіт, збільшувати час перерв тощо.

2. Співробітники починають вимагати підвищення зарплати, просування по службі, підвищення премії тощо.

3. Кардинальний спосіб є розривом відносин.

Чому виникає порушення справедливості? Існують чотири причини:

1. Неправильна психологічна валюта. У цьому випадку або не розуміється внесок, або він не отримує визнання.

Що бажають працівники?

1. Почуття задоволення від роботи.

3. гнучкою системи оплати праці (більше роблю – більше отримую).

4. Можливості реалізації всіх своїх здібностей.

5. різноманітності роботи (переміщень як вертикальних, і горизонтальних).

Часто як віддачу вони отримують лише гроші. Можливо, перш ніж зробити свій внесок у стосунки, варто подумати, що є цінністю для іншої людини, та пропонувати їй саме це.

2. Іншою причиною, з якої важко зберегти справедливість, є недостатність довіри. Іноді службовець спочатку відноситься до керівництва з недовірою та побоюванням, припускаючи всілякі неприємності з їхнього боку. Втім, дуже поширений і зворотний варіант.

3. Приховані внутрішні очікування. Благословенний той, хто нічого не чекає, тому що йому не загрожують розчарування. Ми швидко звикаємо до того, що ті чи інші наші потреби завжди задовольнялися і коли цього не відбувається, ми сприймаємо це як порушення справедливості.

4. Накопичення образ. Ми схильні надавати людям певний кредит довіри та намагаємось не помічати негативних вчинків людей. Крім того, сам процес з'ясування стосунків є досить болючим і ми не хочемо цим займатися.

І, нарешті, найголовніше: як може менеджер виправити ситуацію, коли відбувається порушення балансу справедливості?

Перше, що треба зробити, – уважно вислухати співробітника. Це допоможе вам відповісти на запитання: як людина ставиться до справедливості, що вона вважає за свій внесок, а що вашим. Якщо виявиться, що ви справді недооцінили людину, її сприйняття цієї ситуації можна змінити, тобто запропонувати подивитися на проблему інакше.

Поводьтеся з людьми так, ніби вони вже такі, якими хочуть бути, і ви допоможете їм стати такими. Менеджер повинен передавати оточуючим позитивні очікування, викликати у людях відчуття своєї компетентності, значущості, статусу, впевненості, обраності. Проте, будучи сильним спонукальним початком, позитивні очікування є гарантом успіху. Якщо, незважаючи на ваші позитивні очікування, людину спіткала невдача, в ній вона звинувачуватиме і себе, і вас.

Люди, які мають чітку мету, самі їх домагаються. Але для того, щоб поставити точну (не надто важку та не надто легку) мету, необхідно дуже добре знати конкретну людину. Ось чому легше ставити цілі разом. Хоч як це дивно, людина вибирає складнішу мету, ніж їй хочуть доручити.

Справедливість – дуже тонка грань. Її підтримка вимагає неймовірних зусиль, але без неї неможлива продуктивна робота колективу.

Ще однією процесуальною схемою мотивації є модель Портера-Лоулера, однак, завдання даного дослідження не входить докладний розгляд всіх існуючих на даний момент теорій мотивації, тим більше, що модель Портера-Лоулера містить в собі риси теорії очікувань і теорії справедливості. Нашою метою було виявити загальне та різне у всіх мотиваційних теоріях, які вже стали класичними в теорії управління. Проте, якщо придивитися уважніше, ці теорії несуть у собі явний відбиток психологізму, тобто. намагаються оцінити мотивацію лише з психологічних особливостей чи процесів, які усередині людини. Але такий метод не зовсім коректний, якщо йдеться про мотиваційні процеси в організації.

Особливістю перелічених вище підходів і те, що намагаються розглянути мотиваційний процес зсередини, не враховуючи те що, що сама мотивація, як частини організаційного клімату, – це досить складна і щодо самостійна система людських відносин. Тому цілком правомірним визнати наявність в цій системі певних функцій, тобто. тих продуктів своєї діяльності, які вона постачає в іншу, вищу по відношенню до неї систему - організацію загалом. Розгляд мотивації саме у такому ракурсі можна умовно назвати системно-функціональним підходом чи навіть особливою теорією мотивації.

Вступ

1.1. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

1.2. Теорія ERG Альдерфера

1.3. Теорія набутих потреб МакКлелланда

1.4. Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга

2. Процесуальні теорії мотивації

2.1. Теорія очікування В. Врума

2.2. Теорія рівності (справедливості) Адамса

2.3. Теорія мотивації Л. Портера – Е. Лоулера

2.4. Теорія постановки цілей Е. Лока

2.5. Концепція партисипативного управління

3. Мотивація та стимулювання праці на практиці

Висновок

Література

Вступ

Мотивація- це процес спонукання кожного співробітника та всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб та для досягнення цілей організації.

Основні завданнямотивації:

· Формування у кожного співробітника розуміння сутності та значення мотивації в процесі праці;

· Навчання персоналу та керівного складу психологічним основам внутрішньофірмового спілкування;

· Формування у кожного керівника демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Для вирішення цих завдань необхідний аналіз:

· Процесу мотивації в організаціях;

· індивідуальної та групової мотивації, якщо така є, та залежності між ними;

· Змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Вивчення потреб людини призвело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії та процесуальної.

Теорії змісту мотивації аналізують чинники, які впливають мотивацію. Значною мірою фокус цих теорій сконцентрований на аналізі потреб та вплив на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як ці потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У цих теоріях робиться спроба дати відповідь на питання про те, що всередині людини спонукає його до діяльності.

Найбільш відомі теорії у цій групі: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ERG Альдерфера, теорія набутих потреб МакКлелланда, теорія двох факторів Герцберга.

1.1. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це рання теорія. Її прибічники, зокрема Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а чи не свідомість людини. В основі поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

Фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку тощо;

Потреби у безпеці та впевненості у майбутньому - захист від фізичних та інших небезпек з боку навколишнього світу та впевненість у тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться й у майбутньому;

Соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття «ліктя» та підтримка;

Потреби у повазі, у визнанні оточуючих та прагненні до особистих досягнень;

Потреба самовираження, тобто. потреба у власному зростанні та реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три – вторинні.

Відповідно до теорії А. Маслоу всі ці потреби можна розташувати у суворій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Сенс такого ієрархічного побудови у тому, що пріоритетні в людини потреби нижчих рівнів і це б'є по його мотивації. Іншими словами, у поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором та потреби вищих рівнів.

Таблиця №1.

Приклад зв'язку потреб, їх прояви та засоби задоволення

1.2. ТеоріяERGАльдерфера

Клейтон Альдерфер також вважає, що потреби людини можуть бути поєднані в окремі групи. У своїй теорії він розрізняє 3 великі групи:

- потреби існування(потреби безпеки та фізіологічні потреби)

- потреби зв'язку(відбиває соціальну природу людини, її прагнення бути членом сім'ї, мати друзів, колег, ворогів, начальників, підлеглих. Сюди можна також віднести частину потреб із піраміди Маслоу: визнання та самоствердження, які пов'язані із прагненням людини займати певне місце у навколишньому світі).

- потреби зростання(Аналогічні потребам самовираження піраміди Маслоу).

Відмінність між теоріями Маслоу і Альдерфера в тому, що Маслоу відбувається рух від потреб до потреб тільки знизу вгору.

Альдерфер вважає, що рух іде в обидві сторони. Нагору, якщо задовольняються потреби нижнього рівня та вниз, якщо не задовольняється потреба вищого рівня. При цьому у разі незадоволеності потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби нижчого рівня, що переключає увагу людини на цей рівень. Наприклад: людина неспроможна задовольнити потреба зростання і в нього знову «включаються» потреби зв'язку, і це викликає процес регресії з верхнього рівня потреб на нижній.

Процес руху вгору за рівнями Альдерфер називає процесами задоволення, процес руху вниз – процесом фрустрації (тобто. поразкою у прагненні задовольнити потреба).

1.3. Теорія набутих потреб МакКлелланда

Широко поширеною концепцією потреб, що визначає мотивацію людини до діяльності, є концепція МакКлелланда, пов'язана з вивченням та описом впливу потреб досягнення, співучасті та владарювання.

Ці потреби є набутими протягом життя і якщо вони досить сильно присутні у людини, то помітно впливають на її поведінку, змушуючи робити зусилля на здійснення дій, які повинні призвести до задоволення цих потреб.

Потреби досягнення– виявляються у прагненні людини досягати мети, що стоять перед ним, більш ефективно, ніж раніше.

Потреби співучасті- Виявляються у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати та підтримувати добрі стосунки, їм важливі схвалення, підтримка оточуючих, вони переймаються тим, що про них думають інші.

Потреба владарювання- Прагнення контролювати дії людей, впливати на їх поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей. Люди з високою потребою владарювання можуть бути поділені на 2 групи:

1 група – ті, хто прагне влади заради владарювання. Їх приваблює можливість командування іншими. Інтереси організації у разі йдуть другого план, т.к. вони концентрують увагу лише на свої позиції в організації.

2 група – ті, які прагнуть влади заради того, щоб вирішувати групові завдання, ці люди задовольняють свої потреби владарювання тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь у процесі вирішення цих завдань.

1.4. Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга

Ця теорія виникла у зв'язку з зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних та нематеріальних факторів на мотивацію людини.

Матеріальні або гігієнічніфактори пов'язані з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота (зарплата, безпека на робочому місці, умови на робочому місці, статус, правила, розпорядок та режим роботи, якість контролю з боку керівництва, відносини з колегами та підлеглими).

Нематеріальні чи мотивуючіфактори пов'язані з характером та сутністю самої роботи (досягнення, визнання, відповідальність, просування, робота сама по собі, можливість зростання), цю групу можна назвати групою потреб у зростанні.

2. Процесуальні теорії мотивації

Очевидно, що поведінка людини залежить від того, які потреби змушують її діяти, чого вона прагне, що хоче отримати і які в неї для цього є можливості. Існує цілий ряд теорій, які говорять про те, як будується процес мотивації та як можна здійснювати мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Теорії цього типу становлять групу теорій процесу мотивації. Найзагальніша концепція мотивації зводиться до таких положень. Людина, усвідомивши завдання та можливу винагороду за їх вирішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, мотиваційною структурою та можливостями, налаштовує себе на певну поведінку, виробляє певне розташування та здійснює дії, що призводять до конкретного результату, що характеризується певними якісними та кількісними характеристиками.

У сучасній управлінській думці та практиці існує ряд теорій, які досить докладно та на операційному рівні описують процес мотивації. Це теорія очікування, теорія рівності (справедливості) Адамса, теорія Л. Портера - Еге. Лоулера, теорія постановки цілей Еге. Лока, концепція партисипативного управління.

Усі господарські операції можна звести до позначення трьома словами: люди, продукт, прибуток. На першому місці стоять люди.
Лі Якокка

Люди – загальний знаменник прогресу.
Джон К. Гелберт

Еволюція теорії управління працею

Важливо зазначити, що з найважливіших функцій менеджменту – зробити ефективними довірені йому людські ресурси. Істотне різницю між підприємствами у тому, як у яких використовується потенціал персоналу при досягненні поставлених менеджерами цілей.

Вирізняють кілька етапів управління працею, оскільки способи і засоби, використовувані при цьому, не залишаються постійними.

Розвиток виробництва зажадало перебудови управління працею на інноваційних принципах, основні чинники та умови переходу до цього можна у вигляді схеми (рис. 7.1)

Таблиця 7.1

Малюнок №7.1. Перебудова управління працею

Зазначимо той факт - що в сучасних умовах інноваційний процес управління працею стає багатогранним, втілюючи єдність технологічних, організаційних і соціальних нововведень, в ході яких формується нова модель розвитку та використання людських ресурсів. В основі цієї моделі лежить орієнтація:

• на висококваліфікований персонал, інтегрований у систему виробництва;
• безперервність процесу збагачення знань та підвищення кваліфікації;
• гнучкість робочої сили та організації праці;
• "економіку участі";
• делегування відповідальності зверху донизу;
• партнерські відносини між учасниками виробництва.

Нові методи організації праці можна використовувати як у сфері управління, і у сфері виробництва. Інноваційний процес вимагає ініціативного висококваліфікованого працівника, глибоко залученого до прийняття рішень. До речі, ця залученість, сприяючи мобілізації творчого потенціалу персоналу, веде до прискорення інновацій та зростання конкурентоспроможності підприємств.

Нові методи організації праці у сфері управління -

• відмова від вузької спеціалізації;
• підвищення гнучкості використання персоналу з допомогою ротації працівників;
• створення автономних робочих груп;
• організація «гуртків якості».

Впровадження нових методів організації праці цілком закономірно позначається і на змінах в системі управління «людськими ресурсами» в порівнянні зі змінами зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства (табл. 7.2)

Вплив теорій управління на природу людини

Д. Макгрегорв цих роботах визначив параметри, які може контролювати менеджер, що визначає ефективність роботи підлеглого:

• одержуване завдання;
• якість виконання завдання;
• час отримання завдання;
• час виконання завдання;
• засоби для виконання завдання;
• колектив;
• інструкція;
• переконання підлеглого у винагороді за роботу;
• розмір винагороди працювати.

Д. Макгрегор показав, що на основі зазначених параметрів можливе застосування двох різних підходів до управління, які він відбив у двох теоріях - теорії «X» і теорія «У» (табл. 7.3)

Таблиця 7.2

Таблиця 7.3

Своє розуміння питання запропонував У. Оучі,сформулювавши теорії «А» і «Z», які багато в чому характеризували японську та американську моделі управління людськими ресурсами (табл. 7.4)

Таблиця 7.4

Сучасні підходи до управління персоналом втілені в теоріях «А» та «Z», хоча у чистому вигляді дані теорії не зустрічаються.

Останнім часом успішні менеджери прагнуть повного делегування повноважень, коли керівник передає повністю і правничий та відповідальність прийняття рішень у конкретному напрямі одному з працівників підприємства. Найбільшою мірою точно концепцію делегування визначає каліфорнійський професор Д. Стокман (рис. 7.2)

Не слід забувати, що важливою ділянкою діяльності менеджера, визначальним багато в чому досягнення організацією стратегічного успіху, буде створення і функціонування еластичних, самоналаштовуються структур, які називають командою.

Команда – ретельно сформований, добре керований, колектив, що самоорганізується, швидко і ефективно реагує на будь-які зміни ринкової ситуації, вирішує всі завдання як єдине ціле.

Малюнок №7.2. Концепція делегування Д. Стокмана

При формуванні команди мають бути враховані такі вимоги:

• кожен учасник команди повинен у всій повноті усвідомлювати мету, поставлену перед колективом. Доречно відзначити, що оптимально, коли у формуванні та уточненні мети бере участь вся команда;
• команда функціонує як єдиний організм, причому відповідальність за результати також має колективний, а не індивідуальний характер;
• будь-який учасник команди повинен постійно вдосконалювати свою кваліфікацію, щоб мати універсальні, енциклопедичні в цій сфері знаннями, трудовими навичками. Варто зауважити, що він повинен бути здатний у будь-який час надати допомогу в цьому нужденному члену колективу, постійно взаємодіяти з усіма членами колективу. У той самий час команда неспроможна диктувати які у ній партнерам свою волю – кожен зберігає власну самостійність;
• всі члени команди мають рівні права у її роботі, плануючи свою особисту трудову діяльність і діяльність всього колективу, беручи участь у формуванні плану роботи кожного члена команди;
• підбір учасників командного колективу здійснюється насамперед із психологічної сумісності;
• Обов'язки кожного учасника команди уточнюються, але досить гнучко. У процесі виконання планових завдань розподіл функцій зазвичай постійно змінюється;
• керування командою здійснюється колективно. За керівником закріплюються функції координації та представлення інтересів команди у зовнішньому середовищі.

Для вдосконалення управління персоналом можна рекомендувати такі напрямки:

• покращення організації робочих місць;
• забезпечення раціональнішого планування та використання наявних службових приміщень;
• систематичне проведення перепідготовки та підвищення кваліфікації всіх співробітників організації;
• створення умов стабільної зайнятості;
• розробка та успішна реалізація різних соціально-економічних проблем.

Американський учений М. Ле Беф відкрив основний принцип управління людських ресурсів: «Робиться те, що винагороджується».

Ефективний менеджмент дозволяє визначити, що дуже важливо винагороджувати, щоб використовувати людські ресурси найкращим чином.

Зазначимо, що теорії мотивації у менеджменті

Визначальну роль менеджменті людських ресурсів грає мотивація.

Зазначимо, що теорії, пов'язані з потребами людини, дістали назву змістовних теорій мотивації(Рис. 7.3)

Крім змістовних, існують процесуальні теорії мотивації(Рис. 7.4)

Малюнок №7.3. Змістовні теорії мотивації

Малюнок №7.4. Процесуальні теорії мотивації

Усі теорії мотивації здебільшого не суперечать одна одній, а взаємодоповнюють одна одну.

Переваги та недоліки теорій мотивації представлені у табл. 7.5.

Таблиця 7.5

Взаємодія людини та організації може бути представлена ​​у вигляді наступної схеми (рис. 7.5)

Малюнок №7.5. Людина та організація

У менеджменті є два підходи до встановлення взаємодії людини та організації.

• Людина підбирається для виконання певної роботи або функції:
  • опис роботи;
  • визначення кваліфікаційних вимог;
  • відбір кандидатів за кваліфікаційними вимогами;
  • призначення людини певну роботу.
• Робота або функція підбирається для людини:
  • вивчення можливостей та прагнень людини;
  • закріплення за людиною певного місця в організації;
  • підбір роботи, що найбільше містить можливості і місця людини;
  • закріплення роботи за людиною.

Людина реалізує роботу в оточенні людей і буде одночасно виконавцем певної ролі в організації та членом групи, в рамках якої він діє.

Група – щодо відокремлене об'єднання невеликої кількості людей (зазвичай не більше десяти), які перебувають у досить стійкій взаємодії та здійснюють спільні дії протягом досить довгого проміжку часу.

Взаємодія членів групи базується на певному загальному інтересі і може бути пов'язане з досягненням загальної мети. У цьому група має певним груповим потенціалом, дозволяють їй вступати у взаємодію Космосу з зовнішнього середовищем і адаптуватися до можливих змін.

Групи в організації можуть бути:

• формальні - виділяються як структурні підрозділи в організації;
• неформальні – створюються членами організації у зв'язку з взаємними симпатіями, загальними інтересами, захопленнями, звичками тощо.

Чинники, що впливають функціонування групи, – це. Показники членів групи:

• особистісні властивості людини, її можливості;
• утворення;
• життєвий досвід;

структурні характеристики групи:

комунікації у групі та норми поведінки;
• статус та ролі;
• особисті симпатії та антипатії між членами групи;
• вплив один на одного;

ситуаційні характеристики:

• розмір групи;
• завдання, що вирішуються групою;
• система винагороди у групі.

На сучасних підприємствах можна використовувати різні форми роботи у групі.

• спільне вирішення часткових завдань;
• автономні та напівавтономні бригади;
• цільові, проектні групи;
• «Купки якості».

Менеджери визнають, що добре організовані групи дозволяють акумулювати великий обсяг знань, забезпечують краще сприйняття та розуміння проблем, виявлення альтернативних прийомів у процесі підготовки та прийняття рішень.

Менеджер повинен враховувати роль групи у побудові роботи підприємства, в управлінні кадрами, розглядаючи кожного працівника як:

• індивіда, що має набір певних характеристик;
• спеціаліста, покликаного виконувати певну роботу;
• члена групи, що виконує певну роль груповому поведінці;
• людини, який навчається і змінює цю поведінку в порівнянні з отриманими знаннями.

У діяльності щодо самостійних підрозділів слід використовувати підприємницький стиль проведення робіт.

Ситуації для обговорення

1. У великих фірмах Заходу менеджерами проводиться диференційована політика трудових ресурсів: виділяється «ядро» та «периферія». Поясніть переваги.

2. Близько 1 млн «гуртків якості» Японії об'єднують понад 10 млн працівників. Чому саме ця форма групової роботи така актуальна? Сформулюйте принципи організації праці таких гуртках.

3. Розробте систему винагороди за працю конкретного (умовного) підприємства, керуючись принципами М. Бефа.